Opublikowane: 27.04.2009

Autor: Tadeusz M. Nycz

GLOSA do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 października 2007 r., II PK 49/07, OSNP z 2008 r. Nr 21-22, poz. 317 – długość umowy na czas określony

Teza rozstrzygnięcia

Niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony.

Przesłanki stanu faktycznego

Pracownik był zatrudniony na pełnym etacie początkowo na podstawie umowy na okres próbny od 22 sierpnia 1997 r., a następnie na podstawie umowy czasowej do dnia 30 listopada 2004 r. Pierwszego grudnia 2004 r. strony zawarły kolejną umowę na czas określony do 30 listopada 2009 r.

Powód zatrudniony w systemie czterobrygadowym z obowiązków służbowych wywiązywał się prawidłowo, jednakże w związku z chorobą tarczycy 27 lipca 2005 r. przedstawił zaświadczenie lekarskie o zdolności do wykonywania pracy z przeciwwskazaniami do pracy w porze nocnej.

Pracownik nadal pracował w dotychczasowym systemie pracy, a jego przełożeni zastanawiali się, do jakiego rodzaju pracy można go przenieść. W dniu 25 października 2005 r. lekarz wydał ponowne orzeczenie lekarskie o przeciwwskazaniu do zatrudnienia w porze nocnej, w wyniku czego 24 marca 2006 r. z powodem rozwiązano stosunek pracy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.

Powód wystąpił z roszczeniem o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, a sądy I i II instancji oddaliły powództwo, w wyniku czego złożona została skarga kasacyjna, zarzucająca w szczególności naruszenie art. 58 § 1 Kodeksu cywilnego przez art. 300 oraz art. 18^3a Kodeksu pracy.

Argumentacja Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy uchylił wyrok wydany w wyniku apelacji i przekazał sprawę sądowi II instancji do ponownego rozpatrzenia, formułując wyżej przytoczone tezy sentencyjne.

Zdaniem Sądu Najwyższego nie istniały jakiekolwiek podstawy do tego, aby strony zawierały umowę czasową zamiast umowy zawartej na czas nieokreślony, gdyż zasada swobody zawierania umów (art. 353¹ K.c. przez art. 300 K.p.) w prawie pracy ograniczona jest przepisami o charakterze bezwzględnie obowiązującym, które przede wszystkim ukierunkowane są na ochronę pracownika.

Przy zawieraniu umowy pracodawca nie dopuszczał żadnych negocjacji, proponując wyłącznie zatrudnienie czasowe z klauzulą dopuszczającą 2-tygodniowe wypowiedzenie, albo brak zatrudnienia, co w sytuacji bezrobocia było elementem wymuszającym zawarcie kontraktu terminowego.

Zaakceptowanie praktyki pracodawcy prowadziłoby do ewidentnej sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa w zakresie zawierania umów o pracę, które zakłada istnienie usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy w zawieraniu pracowniczych kontraktów terminowych.

Z tego powodu, przy ponownym rozpatrywaniu sprawy należy szczególnie wnikliwie zbadać pozostałe warunki umówionego zatrudnienia, żeby wyjaśnić, czy pomimo wymuszenia przedmiotowej klauzuli wypowiedzenia, znajduje ona uzasadnienie w przedmiocie zatrudnienia.

Nie wiadomo bowiem, dlaczego z działalności produkcyjnej pracodawcy, podlegającej dynamicznemu rozwojowi z wymaganiami wprowadzenia nowych urządzeń i technologii, miałoby wynikać usprawiedliwienie dla zawierania umów na czas określony – 5 lat.

Z rozróżnienia w art. 25 § 1 K.p. umownych podstaw nawiązania stosunku pracy wynika, że każdy rodzaj umowy ma wyróżniającą go specjalną charakterystykę prawną, przy czym typem podstawowym, standardem prawa pracy jest umowa bezterminowa.

Przy wyrokowaniu, zdaniem Sądu Najwyższego, należy także uwzględnić wskazania dyrektywy 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r., która zmierza do ograniczenia liczby i czasu dopuszczalnego zatrudnienia na podstawie umów terminowych.

Trzeba także wyjaśnić powody, dla których w długoterminowej umowie na czas określony została zawarta klauzula umożliwiająca jej rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem, przede wszystkim pod kątem oceny, czy nie stanowi to dla pracodawcy pokusy powszechnego posługiwania się taką formułą zatrudnieniową, bez względu na rzeczywistą potrzebę.

Zawieranie długoterminowych kontraktów można także postrzegać jako naruszenie art. 25¹ K.p., który przewiduje przekształcenie umowy czasowej w bezterminową. Oznacza to, że regulacje tego artykułu nie znajdują zastosowania jedynie wówczas, gdy z mocy przepisu szczególnego dopuszcza się zawieranie określonej długości umowy terminowej.

Wobec braku przesłanki uzasadniającej zawarcie umowy na 5 lat, istniejący stan trzeba ocenić jako zawarcie umowy z naruszeniem art. 58 § 1 K.c. w związku z art. 300 K.p., co powoduje konieczność uznania, że strony łączyła umowa bezterminowa.

Rozważenia także wymaga, czy formuła zatrudnieniowa realizowana przez pracodawcę nie narusza zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, czyli czy nie powoduje dyskryminacji przez wadliwe ukształtowanie warunków umownych.

Ocena rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego

Rozstrzygnięcie oceniam krytycznie, przede wszystkim z uwagi na to, że Sąd Najwyższy, formułując glosowany wyrok, wykracza poza przypisane mu kompetencje w art. 7 Konstytucji RP, czyli usiłuje zastąpić ustawodawcę, do czego nie jest uprawniony.

Z poglądami prezentowanymi przez SN można się w pełni zgodzić, jako z wnioskami de lege ferenda, które powinien ustawodawca uwzględnić i dokonać stosownej nowelizacji Kodeksu pracy, przede wszystkim poprzez określenie maksymalnej długości trwania wszystkich zawieranych z danym pracownikiem przez danego pracodawcę umów terminowych.

Jednym z argumentów takiego kierunku wykładniowego są dla Sądu Najwyższego postanowienia Dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) – Dz.U.UE.L.99.175.43.

Klauzula nr 5 Dyrektywy 99/70/WE stanowi wyraźnie, że w celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony, Państwa Członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, zgodnie z ustawodawstwem krajowym, układami zbiorowymi i praktyką, i (lub) partnerzy społeczni wprowadzają – o ile nie istnieją równoważne rozwiązania prawne, zmierzające do zapobiegania nadużyciom, w sposób uwzględniający potrzeby szczególnych gałęzi i (lub) grup pracowników – jeden lub więcej spośród następujących środków:

1. obiektywne powody uzasadniające odnowienie takich umów lub stosunków pracy;
2. maksymalną łączną długość kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony;
3. liczbę odnowień takich umów lub stosunków.

Jak dotąd nasz ustawodawca zdecydował się jedynie na wprowadzenie art. 25¹ K.p., który nie precyzuje długości trwania wszystkich łącznie umów terminowych i w zakresie tej regulacji formalnie jednak jest w zgodzie z postanowieniami Dyrektywy 99/70/WE.

W konsekwencji, podzielając de lege ferenda poglądy Sądu Najwyższego, trzeba zauważyć, że glosowany wyrok stanowi naruszenie art. 7 Konstytucji RP, gdyż Sąd Najwyższy – poprzez swoje rozstrzygnięcie – tworzy powszechną zasadę, zastępując ustawodawcę.

Przechodząc do poszczególnych argumentów motywacyjnych, którymi posłużył się SN, muszę je uznać także de lege lata za nietrafne. Przede wszystkim twierdzenie, że w prawie pracy swobodę zawierania umów ograniczają przepisy chroniące pracownika, jest prawdą, jednakże tych chroniących pracownika przepisów Sąd Najwyższy nie wskazał.

De lege lata nie ma przepisu w Kodeksie pracy, który zakazywałby zawarcia umowy na czas określony np. na 5 lat. Skoro takiego uregulowania prawnego nie ma, to bezprzedmiotowy jest zarówno zarzut o niedopuszczalności zawierania długotrwałych kontraktów pracowniczych, jak również nieuprawnione jest twierdzenie, że sąd pracy ma badać podstawę, czy przyczyny – dla których strony zawarły umowę czasową – były uzasadnione.

Strony stosunku pracy, zawierając umowę o pracę, składają swobodne oświadczenie woli. W glosowanej sprawie orzekający nie udowodnili, że doszło do naruszenia ze strony pracodawcy tej formuły składania oświadczenia przez pracownika.

Przewaga ekonomiczna pracodawcy nie jest przy tym rzeczowym argumentem uzasadniającym twierdzenie, iż wyłącznie z tego powodu pracownik ma podlegać ochronie prawnej. Innymi słowy, sam fakt ukształtowania stosunku pracy w sposób mniej korzystny dla pracownika, aniżeli on by chciał, nie daje podstawy do dochodzenia jakichkolwiek roszczeń odszkodowawczych.

Owszem, roszczenia takie mogą być dochodzone, jeśli treść stosunku pracy została ukształtowana w sposób mniej korzystny aniżeli przewidują to przepisy prawa pracy i wówczas odpowiednia część tej umowy jest po myśli art. 18 § 2 K.p. nieważna, a w jej miejsce stosuje się właściwe postanowienia prawa pracy.

W glosowanej sprawie nie ma regulacji normatywnej ograniczającej długość nawiązania kontraktu czasowego, wobec tego zastosowanie art. 18 K.p. nie może wchodzić w grę. W myśl art. 58 § 1 K.c. czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu obejście ustawy jest nieważna, chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek, w szczególności ten, iż na miejsce nieważnych postanowień czynności prawnej wchodzą odpowiednie przepisy ustawy.

Zastosowanie art. 58 § 1 K.c. nie może wchodzić w grę, ponieważ zawarcie umowy czasowej na 5 lat nie jest sprzeczne z ustawą z braku takiej regulacji prawnej. Ten brak wyłącza także dyskusję na temat obejścia przepisów prawa, gdyż jeśli danej regulacji prawnej nie ma, to rzecz jasna obejść jej nie można.

Ubocznie dodać można jeszcze, że art. 58 § 2 K.c. nie znajduje w ogóle zastosowania w stosunkach pracy, gdyż Kodeks pracy reguluje samodzielnie kwestię czynności prawnej sprzecznej z zasadami współżycia społecznego, a mianowicie czyni to w artykule 8.

Przepis art. 8 K.p. może stanowić podstawę do oceny poprawności objęcia ochroną, bądź nie, określonego stanu faktycznego, pod warunkiem jednak, że klauzula generalna związana ze zgodnością z zasadami współżycia społecznego będzie miała charakter wyjątkowy, odpowiednio zastosowany do danego specyficznego stanu faktycznego.

Przy pomocy klauzuli z art. 8 K.p. nie można natomiast zmieniać przepisów prawa, gdyż klauzule generalne do tego celu nie służą. Tymczasem z całokształtu wywodów wykładniowych Sądu Najwyższego wynika, że jego wykładnia nie rozstrzyga tylko konkretnie indywidualnej sprawy, ale zaczyna przybierać formę zasady, zmieniając odpowiednio istniejący obecnie stan prawny.

W Kodeksie pracy nie ma też żadnego postanowienia przewidującego domniemanie zawarcia umowy bezterminowej, toteż drugie zdanie tezy glosowanego rozstrzygnięcia jest bezprzedmiotowe.

Twierdzenie to byłoby prawdziwie jedynie wówczas, gdyby w zupełnie wyjątkowym przypadku konkretnego stanu faktycznego, poprawnie zastosowany przepis art. 8 K.p. dawał podstawę do uzasadnionego zakwestionowania długości trwania kontraktu, czego w glosowanym rozstrzygnięciu nie wykazano.

Pierwsze zdanie tej tezy, mogłoby natomiast de lege ferenda stanowić treść nowej regulacji prawnej, którą ustawodawca zdecyduje się wprowadzić do Kodeksu pracy. Do tego czasu nie można jednak mówić o poprawności tego stwierdzenia.

Reasumując, teza glosowanego rozstrzygnięcia – w aspekcie stanu faktycznego będącego przedmiotem wyrokowania – jest de lege lata jednoznacznie błędna i nie może stanowić wzorca do podobnego postępowania w innych tego typu sprawach (por. też glosę do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2005 r., II PK 294/04, OSNP z 2006 r. Nr 13-14, poz. 207 – dotyczącą długości umowy czasowej).

poleć glosę znajomemu     wersja do druku