Opublikowane: 03.02.2009

Autor: Tadeusz M. Nycz

GLOSA do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2007 r., III PK 2/07, OSNP z 2008 r. Nr 9-10, poz. 127.

Teza rozstrzygnięcia

W zależności od ustaleń faktycznych, wypłacenie pracownikowi przez pracodawcę wynagrodzenia wyższego niż określone w umowie o pracę może stanowić dorozumianą zmianę umowy albo zapłatę za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 29 K.p., w związku z art. 60 K.c. oraz art. 151¹ K.p.

Przesłanki stanu faktycznego

Pracownik dochodził roszczeń z tytułu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych występujących w soboty, niedziele i święta za okres od 1 stycznia 2002 r. do 31 stycznia 2005 r., w łącznej kwocie ponad 24 tys. złotych.

Sąd I instancji ustalił wysokość należnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych na podstawie opinii biegłego, uwzględniając wyliczenia dokonane przez pracodawcę na kwotę ponad 6 tys. zł oraz wyliczenia pracownika na kwotę ponad 25 tys. zł.

Sąd, orzekając w granicach zbliżonych do żądania pracownika, oparł się na fakcie nierzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy przez pracodawcę i tym samym wyliczenia pozwanego także uznał za nierzetelne.

W wyniku złożonej przez pozwanego apelacji, sąd II instancji podzielił zapatrywania pierwszoinstancyjne, a w szczególności pogląd o prawie pracownika do niezależnych świadczeń za pracę w niedziele i święta, za które nie udzielono innego dnia wolnego od pracy, a to na podstawie art. 151¹ i art. 151¹¹ K.p.

W skardze kasacyjnej pracodawca w szczególności zarzucił naruszenie art. 151¹¹ § 2 K.p. poprzez bezpodstawne przyjęcie, że pracownikowi przysługuje należność z tego przepisu równolegle z prawem do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych na podstawie art. 151¹ K.p. za okres od 1 stycznia 2004 r.

Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę sądowi II instancji do ponownego rozpatrzenia.

Argumentacja Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy zarzucił sądowi I instancji, iż w ogóle nie odniósł się do kwestii stosowania art. 151¹¹ K.p. w relacji do dochodzonej należności za okres od 1 stycznia 2004 r. Sąd II instancji także nie dokonał analizy prawnej tego przepisu, lecz wytknął pracodawcy, iż w sposób spóźniony, bo dopiero w apelacji, powołał się na naruszenie tego artykułu.

Sąd Najwyższy zaprezentował następnie swoje stanowisko, podzielając pogląd co do tego, że pracownikowi przysługuje tylko jeden dodatek, a nie dwa równolegle, przy czym na poparcie swego twierdzenia powołał uchwałę SN z dnia 15.02.2006 r. II PZP 11/05, OSNP 2006/11-12/170.

W dalszej części uzasadnienia stwierdził, że nie ma podstaw do odmiennego traktowania w zakresie prawa do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych pracownika, który świadczył pracę w godzinach nadliczbowych w niedzielę lub święto, w porównaniu z pracownikiem wykonującym tę pracę w dniu, który miał być dla niego dniem wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto, a któremu niewątpliwie przysługuje jeden tylko dodatek na podstawie art. 151¹ § 1 i 2 K.p.

Zdaniem SN prawo do dwóch dodatków jest tak wyjątkowe, że musiałoby być wyraźnie określone w Kodeksie pracy, tym bardziej że poprzednio obowiązujący art. 134 § 1 K.p. jednoznacznie przyznawał tylko jeden dodatek.

W skardze kasacyjnej skarżący podniósł, że pracownik w treści umowy o pracę miał zapisaną kwotę wynagrodzenia wynoszącą 800 złotych, tymczasem wynagrodzenie netto otrzymywał zawsze w wyższej wysokości, co powinno być poczytane, jako dorozumiane wypłacanie chociaż części wynagrodzenia należnego za pracę w godzinach nadliczbowych, który to pogląd Sąd Najwyższy uznał za słuszny.

Dodał jednak, że w orzecznictwie coraz częściej przyjmowany jest pogląd, iż treść umowy o pracę może być określona nie tylko przez oświadczenie woli, ale także przez sposób jej wykonywania, a zatem w niniejszej sprawie wskazywałoby to na zgodny zamiar stron, co do podniesienia pracownikowi wynagrodzenia do kwoty 750 zł netto, a więc wykraczającej poza tę, jaka należałaby się po uwzględnieniu wszystkich obligatoryjnych potrąceń z kwoty brutto.

Biorąc to pod uwagę, Sąd Najwyższy uchylił wyrok, przekazując sprawę do ponownego rozpatrzenia, celem dowodowego ustalenia charakteru prawnego podwyższonego pracownikowi wynagrodzenia za pracę, zgodnie z tezą niniejszego wyroku.

Ocena rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego

Glosowany wyrok można oceniać z różnego punktu widzenia. Jego teza jawi się jako stwierdzenie poprawne i niebudzące zastrzeżeń, jednakże w relacji do stanu faktycznego i prawnego, na tle którego Sąd Najwyższy wyrokował, budzi już zastrzeżenia.

Przede wszystkim Sąd Najwyższy w glosowanym rozstrzygnięciu pomija ukształtowaną linię orzeczniczą, zgodnie z którą sąd nie ma podstaw do bilansowania różnic w wynagrodzeniu za pracę i powinien zasądzić kwotę stanowiącą niedopłatę wynagrodzenia, a jego wzrost potraktować jako dorozumiane porozumienie zmieniające, jeżeli w dłuższym okresie – po bezprawnej zmianie zasad wynagradzania – pracownik uzyskuje początkowo wynagrodzenie niższe, a następnie wynagrodzenie wyższe od umówionego (por. wyrok SN z dnia 2.10.2003 r. I PK 420/02, OSNP 2004/19/329).

W innym rozstrzygnięciu Sąd Najwyższy słusznie stwierdził, że nawet uzgodnienie z pracownikiem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w formie premii uznaniowej, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zapłaty za pracę faktycznie wykonaną w tych godzinach (por. wyrok SN z dnia 18.07.2006 r. I PK 40/06, OSNP 2007/15-16/212).

Powyższy kierunek orzeczniczy skłania do poglądu, że podwyższenie pracownikowi wynagrodzenia za pracę przez fakty dokonane nie może być poczytane za wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych bądź jego część. Z tego powodu teza rozstrzygnięcia może budzić pewne wątpliwości w zakresie jej adekwatności do rozstrzyganego stanu faktycznego sprawy.

Krytycznie ocenić natomiast trzeba pogląd SN dotyczący wykładni art. 151¹¹ K.p., ponieważ prezentowane tezy wykładniowe zdają się wskazywać na brak systemowej znajomości przepisów o czasie pracy oraz rzeczywistego kierunku nowelizacji przepisów o czasie pracy.

Z dniem 1 stycznia 2004 r. nastąpiła w przepisach działu szóstego Kodeksu pracy istotna zmiana, polegająca na tym że problematyka rekompensaty za pracę w niedziele i święta, połączona dotychczas z zagadnieniami wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w artykule 134 K.p., została przeniesiona do rozdziału VII pt. Praca w niedziele i święta.

Ta zmiana legislacyjna, zgodnie z zasadą racjonalnego ustawodawcy, musi powodować określone skutki prawne, które właśnie polegają na tym, że praca w niedziele i święta, jeśli generuje godziny nadliczbowe, daje podstawę do dwóch oddzielnych rekompensat.

Jednej na podstawie art. 151¹¹ K.p. z tytułu nieudzielenia dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, a drugiej, jeżeli ta sytuacja spowoduje godziny nadliczbowe, w postaci należnego z tego tytułu dodatku na podstawie art. 151¹ K.p.

Legislacyjna zmiana jest na tyle czytelna, że twierdzenie SN o tym, iż brakuje wyraźnego prawa pracownika do dwóch dodatków, budzić może zdziwienie i być może wynika z niezrozumienia systematyki przepisów o czasie pracy.

Drugie twierdzenie Sądu Najwyższego, który nie widzi podstaw do tego, aby sytuacja prawna pracownika zatrudnionego w godzinach nadliczbowych w niedzielę była inna aniżeli zatrudnionego w godzinach nadliczbowych w dniu udzielonym jako wolny w zamian za przepracowaną niedzielę, jest nieuzasadnione.

Z konsekwentnej budowy przepisów działu szóstego o czasie pracy jednoznacznie wynika, że ustawodawca bardziej chroni zatrudnienie w niedzielę lub w święto, aniżeli w jakikolwiek inny dzień, nie wyłączając dnia udzielonego w zamian za pracę w niedzielę lub w święto.

Trzeba pamiętać o tym, że jeżeli pracodawca udzieli pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę, lecz następnie poleci mu pracę w tym dniu i nie dojdzie do jego wykorzystania, wówczas konsekwencje prawne będą wynikać z faktu nieudzielenia dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę, a nie z zatrudnienia w tym dniu wyznaczonym jako wolny za tę pracę.

Pracownik może po upływie 6 dni po przepracowanej niedzieli otrzymać dzień wolny od pracy jako rekompensatę za przepracowaną niedzielę, co wyeliminuje jego prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż dojdzie do zbilansowania czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym.

Udzielenie jednak dnia wolnego po upływie 6 dni od przepracowanej niedzieli spowoduje konsekwencje prawne wynikające z art. 151¹¹ K.p. Na tym przykładzie jasno widać rozdzielność uprawnień pracownika wynikających z art. 151¹ i art. 151¹¹ K.p.

Nie ma natomiast uzasadnionych powodów ku temu, aby jednakowo traktować zatrudnienie w niedziele lub święta i zatrudnienie w dniu udzielonym jako wolny w zamian za pracę w niedzielę lub święto.

Owszem, ten dzień traktowany jest korzystniej aniżeli zwykły dzień roboczy, co wynika z art. 151¹ § 1 pkt 1c K.p. Nie można jednak zrównywać go w skutkach prawnych z zatrudnieniem w niedzielę lub święto, skoro praca w takim dniu świątecznym już z założenia powoduje konieczność zastosowania rekompensat przewidzianych w art. 151¹¹ § 2 K.p.

Wyjaśnić te problemy najlepiej na konkretnych przykładach, które zobrazują systematykę przepisów dotyczących pracy w niedziele lub w święta w relacji do należnego z tego tytułu wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Przykład pierwszy: pracownik pracował 8 godzin, zgodnie z rozkładem czasu pracy (przy założeniu dopuszczalności pracy w niedziele i święta), w planowaną jako dzień pracy niedzielę, a następujący po niej poniedziałek wykorzystał jako dzień wolny od pracy udzielony w zamian za przepracowaną niedzielę.

Pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie za niedzielę, a za poniedziałek wolny od pracy wynagrodzenie nie przysługuje (art. 80 K.p.). Pracownik nie posiada żadnych innych roszczeń związanych z zaplanowanym i zrealizowanym rozkładem czasu pracy.

Przykład drugi: pracownik, pracujący w podstawowym systemie czasu pracy, przepracował w planowaną do przepracowania niedzielę 10 godzin i wykorzystał jako dzień wolny od pracy następujący po niej poniedziałek.

Pracownikowi przysługuje za pracę w niedzielę wynagrodzenie normalne za 10 godzin oraz dwa dodatki 50% z tytułu przepracowania godzin nadliczbowych w niedzielę, traktowaną jako dzień zaplanowany do przepracowania (art. 151¹ § 1 pkt 2 K.p.). Za poniedziałek wynagrodzenie nie przysługuje.

Przykład trzeci: pracownik, pracujący w podstawowym systemie czasu pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym, przepracował w planowaną do przepracowania niedzielę 10 godzin i nie wykorzystał jako dnia wolnego od pracy następującego po tej niedzieli poniedziałku wyznaczonego jako dzień wolny, gdyż został w tym dniu zatrudniony w wymiarze 8 godzin.

Pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie za 10 godzin pracy w niedzielę oraz za 8 godzin pracy w poniedziałek. Ponadto, w związku z tym, że przepracowane 10 godzin w niedzielę przekroczy normatywny czas pracy przeznaczony do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym, czyli pracowniczą normę średniotygodniową czasu pracy dla tego okresu rozliczeniowego, pracownikowi będzie przysługiwać 10-100% dodatków do wynagrodzenia za pracę w niedzielę (art. 151¹ § 2 K.p.).

W związku z tym, że z tytułu przepracowanej niedzieli pracownikowi nie udzielono innego dnia wolnego od pracy, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w niedzielę (art. 151¹¹ § 2, w związku z art. 151¹ § 1 pkt 1 K.p.).

Na tym trzecim przykładzie wyraźnie widać w sposób normatywny, że pracownik ma prawo do dwóch, a nie jednego dodatku. Wszak jeden dodatek przysługuje w związku z przekroczeniem pracowniczej normy średniotygodniowej czasu pracy na podstawie art. 151¹ § 2 K.p., a drugi dodatek na podstawie art. 151¹ § 1 pkt 1, do którego odsyła art. 151¹¹ § 2 K.p.

W żadnym razie nie może być poprawną wykładnia ograniczająca prawo pracownika do wskazanych rekompensat, gdyż w istocie godzi ona w oczywistą wykładnię gramatyczną wskazanych przepisów.

Mamy więc tutaj do czynienia, czego niestety nie dostrzega Sąd Najwyższy, z dwoma wyraźnymi normatywnie, odrębnymi rekompensatami, a próba pozbawienia pracownika jednej z nich może być jedynie traktowana jako wykładnia contra legem (przeciw prawu).

poleć glosę znajomemu     wersja do druku