Godziwe wynagrodzenie za pracę – część 2

Zapis art. 13 Kodeksu pracy, stanowiący podstawową zasadę prawa pracy, przewiduje, że pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, zaś warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Zapis ten sam w sobie i w aspekcie ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu (Dz. U. Nr 200, poz. 1679, z późn. zm.) wykazuje szczególną niespójność i brak realizacji zobowiązań państwa przyjętych w wyniku ratyfikacji Europejskiej Karty Społecznej, co omówiłem w części pierwszej na tle przykładu uregulowania art. 151 § 5 K.p.

Z uwagi na to, że Polska nie ratyfikowała Europejskiej Karty Społecznej w zakresie zapewnienia pracownikom godziwego wynagrodzenia za pracę, wprowadzanie takiego pustego pojęcia do Kodeksu pracy jest nieuczciwością legislacyjną.

Przede wszystkim dlatego, że ustawowe założenia ustalania minimalnego wynagrodzenia za pracę nie pozostają w odpowiedniej relacji procentowej do średniej płacy w Polsce, a taka relacja jest powszechnie przyjmowana w państwach UE jako stanowiąca gwarancję owej godziwości, którą nasz ustawodawca podniósł do podstawowej zasady prawa pracy.

Godziwe wynagrodzenie oznacza wynagrodzenie zapewniające wystarczający poziom życia, w ten sposób iż wystarcza ono na zaspokojenie podstawowych potrzeb ekonomicznych, społecznych i kulturalnych pracowników i ich rodzin, w zależności od stopnia rozwoju społeczeństwa, w jakim żyją.

Pojęcie to nie ma charakteru uniwersalnego, lecz będzie uwarunkowane sytuacją ekonomiczną i społeczną kraju. Punktem odniesienia do określenia godziwego wynagrodzenia może być wynagrodzenie otrzymywane przez największą liczbę pracowników.

Przy tym założeniu zarobki niższe, odbiegające nadmiernie od tego wynagrodzenia, mogą być uznane jako niezapewniające godziwego poziomu życia. Rozważania te jak na razie mają charakter teoretyczny, gdyż Polska nie zobowiązała się do przestrzegania art. 4 pkt 1 Europejskiej Karty Społecznej (por. Dz. U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67).

W naszych warunkach zasada godziwego wynagrodzenia za pracę, wprowadzona do art. 13 Kodeksu pracy, nie odzwierciedla jednak znaczenia tego słowa w przepisach prawa europejskiego. Obecnie głównie polega ona na zapewnieniu każdemu pracownikowi płacy minimalnej, należnej za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.

Od dnia 2 czerwca 1996 r. najniższe wynagrodzenie, a obecnie minimalne wynagrodzenie bez wątpienia dotyczy wszystkich pracodawców, stanowi minimalne świadczenie pieniężne na rzecz pracownika narzucone przez państwo, dążące do powolnego wdrażania zasady godziwego wynagrodzenia.

Realizacja omawianej zasady ma także miejsce w zakresie stanowienia przepisów płacowych dla jednostek sfery budżetowej, które to regulacje mają być konsultowane ze związkami zawodowymi, jak również w ramach zawierania zakładowych i ponadzakładowych układów zbiorowych pracy, których stroną są związki zawodowe.

Ponadto tworzenie regulaminów wynagradzania, zwłaszcza w tych zakładach, w których funkcjonują związki zawodowe, jest elementem kształtującym odpowiedni poziom płac. Wdrażaniu tej zasady sprzyja również cały system obowiązkowych świadczeń wynagrodzeniowych i pozawynagrodzeniowych przewidzianych w kodeksie i innych przepisach prawa pracy.

Wszystko to ma jednak niewiele wspólnego z istotą godziwego wynagrodzenia za pracę, toteż zapis art. 13 K.p. należy uznać za nadużycie, wpisujące się w ogólny zły trend legislacji w Polsce.

W zakresie problematyki wynagrodzeniowej błędy legislacyjne odgrywają szczególnie znamienną rolę, ponieważ wynagrodzenie jako podstawowy element umowy o pracę stanowi ekwiwalent świadczonej przez pracownika pracy i jednocześnie podstawowe świadczenie wynikające ze stosunku pracy.

Z tego powodu przepisy dotyczące problematyki wynagrodzenia za pracę o randze ustawowej powinny być szczególnie precyzyjnie i jednoznacznie stanowione po to, aby nie dawać podstawy do wątpliwości i rozbieżnych wykładni, a także możliwości manipulacyjnego posługiwania się prawem.

Niestety, pozytywnej oceny nie można wystawić wymienionej ustawie o minimalnym wynagrodzeniu, ponieważ jej zasadnicze rozwiązania prawne są błędne, nie służą właściwej praktyce stosowania prawa pracy i budzą wiele różnych wątpliwości prawnych.

Podstawowy błąd ustawy o minimalnym wynagrodzeniu polega na tym, że ustawodawca nie posłużył się pojęciem minimalnego wynagrodzenia, identyfikując je z wynagrodzeniem zasadniczym, lecz stworzył formułę sumy składników wynagrodzeniowych, na które składa się minimalne wynagrodzenie.

Taki sposób określenia minimalnego wynagrodzenia stwarza powód do różnego rodzaju nadużyć o charakterze całkowicie legalnym, tworząc zarzewie konfliktów na tle nieuczciwości wynagrodzeniowej w sferze wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Art. 151¹ § 3 K.p., mówiąc o podstawie obliczenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, stanowi o stawce osobistego zaszeregowania pracownika, nie definiując tego pojęcia ani nie odnosząc go do regulacji przewidzianych w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu.

W konsekwencji de lege lata (w świetle prawa obowiązującego) stawka osobistego zaszeregowania pracownika może obecnie wynosić przysłowiowy 1 złoty, byleby tylko suma wszystkich składników wypłacanych pracownikowi wynosiła minimalne wynagrodzenie.

W podanym przypadku wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych może legalnie zupełnie nie odpowiadać wartości świadczonej pracy i to nie tylko w zakresie groszowego dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, ale także w zakresie normalnego należnego za tę pracę wynagrodzenia.

Taki stan prawny generuje nieuczciwości w stosunkach pracy, prowadząc do patologii wynagrodzeniowych i tworzy dodatkowe niepotrzebne różnicowanie sytuacji prawnych pracowników zatrudnionych u różnych pracodawców.

Reasumując, uczciwość wynagrodzeniowa i zasada godziwości wynagrodzenia za pracę prowadzą do potrzeby zmiany ustawy o minimalnym wynagrodzeniu w tym kierunku, aby minimalne wynagrodzenie stanowiło wynagrodzenie zasadnicze pracownika.

Równolegle należałoby znowelizować art. 151¹ § 3 K.p. w taki sposób, aby w miejsce pojęcia „osobiste zaszeregowanie pracownika” wprowadzić pojęcie „wynagrodzenie zasadnicze”.

Tym sposobem doszłoby do gwarancji wypłacania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w sposób uczciwy i godziwy odpowiadający wartości przepracowanego czasu w godzinach nadliczbowych, a także do likwidacji opisywanych niekorzystnych skutków wynikających z obecnego stanu prawnego.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>