Powrót po urlopie macierzyńskim

Z dniem 1 stycznia 2009 r. na mocy ustawy z dnia 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 227, poz. 6154) wprowadzono do Kodeksu pracy nowy przepis art. 183² regulujący zasady zatrudniania pracowników po zakończeniu wykorzystywania urlopu macierzyńskiego.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Wedle dotychczasowego stanu prawnego ustawodawca nie regulował kwestii zatrudnienia pracownika po urlopie macierzyńskim, co powodowało ten skutek prawny, że jego sytuacja prawna nie ulegała zmianie.

Oznaczało to, że pracownik po zakończonym urlopie macierzyńskim powracał do pracy na dotychczasowe stanowisko i za dotychczasowym wynagrodzeniem, tak samo jak powracał po zakończonym urlopie wypoczynkowym, czy też niezdolności do pracy z powodu choroby.

Wśród komentatorów tej problematyki pojawiały się jednak błędne poglądy, jakoby pracodawca nie miał obowiązku zatrudnić pracownika powracającego do pracy po urlopie macierzyńskim na dotychczasowym stanowisku.

Ten kierunek wykładni opierano na istniejącym przepisie art. 186⁴ K.p., który regulował sytuację prawną pracownika w podobnym przypadku – mianowicie jego powrotu po urlopie wychowawczym, natomiast brak było regulacji dotyczącej urlopu macierzyńskiego, co bezpodstawnie interpretowano na niekorzyść pracownika powracającego po urlopie macierzyńskim.

Tymczasem, w zakresie obowiązku zatrudnienia pracownika przy dotychczasowej pracy w przypadku powrotu po urlopie macierzyńskim, jego sytuacja prawna była korzystniejsza, gdyż nie istniał przepis uzasadniający odstępstwo od treści zawartej umowy o pracę, taki jak art. 186⁴ K.p. i dlatego po urlopie macierzyńskim pracodawca musiał zatrudnić pracownika przy pracy dotychczasowej.

Przypadek przebywania na urlopie macierzyńskim w dotychczasowym stanie prawnym był traktowany przez ustawodawcę w podobny sposób jak przebywanie na urlopie wypoczynkowym, czy też jak nieobecność pracownika w pracy z powodu choroby.

W tych dwóch wymienionych przypadkach, a w szczególności długotrwałej choroby pracownika, mimo znacznego upływu czasu pracodawca nie został upoważniony do dokonania odstępstwa od treści zawartej umowy o pracę.

W konsekwencji pracodawca mógł być pozbawiony możliwości korzystania z pracy pracownika nawet przez 270 dni, a jeśli tenże następnie wykazał się zaświadczeniem lekarskim potwierdzającym zdolność do wykonywania pracy dotychczasowej, to pracodawca był zobowiązany dopuścić go do pracy dotychczasowej, czy też na dotychczasowe stanowisko.

Odmiennie traktowano przebywanie pracownika na urlopie wychowawczych. Być może dlatego, że urlop wychowawczy mógł trwać znacznie dłużej, bo zasadniczo 3 lata. Ta okoliczność spowodowała, że ustawodawca dał możliwość pracodawcy oceny zasadności dopuszczenia pracownika do pracy dotychczasowej, przy uwzględnieniu możliwości organizacyjno-kadrowych leżących po stronie podmiotu zatrudniającego.

Z dniem 1 stycznia 2009 r. stan prawny uległ zmianie wobec wprowadzenia nowego przepisu art. 183² K.p. Zgodnie z jego brzmieniem, pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Wprowadzony przepis z jednej strony jest korzystny dla pracodawców, ponieważ pozwala na racjonalną ocenę możliwości dopuszczenia pracownika do pracy dotychczasowej. Ocena możliwości dopuszczenia pracownika do pracy dotychczasowej nie będzie mogła charakteryzować się całkowitą dowolnością, jednakże w znacznej mierze zależała będzie od uznania pracodawcy, w którego ręku leży funkcja organizatorska prawa pracy.

Oznacza to, że zmiany organizacyjno-kadrowe, jakie poczyni pracodawca w czasie nieobecności pracownika przebywającego na urlopie macierzyńskim, mogą w następstwie rzutować na ocenę tego, czy jest możliwe zatrudnienie pracownika po tym urlopie na dotychczasowym stanowisku, czy też nie.

Z tego punktu widzenia pracodawca uzyskał oręż dający legalną możliwość nawet pozbycia się niewygodnego pracownika, gdyż funkcja organizatorska w prawie pracy należy do wyłącznej kompetencji podmiotu zatrudniającego, który nie musi tłumaczyć się z podjętych w tym zakresie decyzji.

Z drugiej strony art. 183² K.p. zawiera także nowe treści korzystne dla pracownika powracającego po urlopie macierzyńskim. Przepis ten stanowi bowiem, że wynagrodzenie pracownika w chwili dopuszczenia go do pracy po urlopie macierzyńskim powinno nie tylko być nie niższe od poprzednio pobieranego, ale także uwzględniać ewentualne zmiany wynagrodzenia przeprowadzone w czasie jego nieobecności w pracy.

Należy jednak zaznaczyć, że gdyby u danego pracodawcy w czasie nieobecności pracownika doszło do obniżenia pracownikom wynagrodzenia za pracę, to komentowany przepis nie daje podstaw do tego, aby obniżyć pracownikowi powracającemu z urlopu macierzyńskiego jego dotychczasowe wynagrodzenie.

W takim przypadku pracodawca musiałby w stosunku do tego pracownika dokonać – po jego powrocie z urlopu macierzyńskiego – wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy lub uzgodnić taką zmianę na zasadzie porozumienia stron, jeżeli pracownik wyrazi na to zgodę.

Z tego punktu widzenia jest to rozwiązanie korzystniejsze dla pracownika powracającego po urlopie macierzyńskim, ponieważ gwarantuje objęcie go odpowiednimi regulacjami płac, które miały miejsce w czasie jego nieobecności w pracy, ale jednocześnie nie pozwala na negatywne konsekwencje w kierunku automatycznego obniżenia wynagrodzenia.

Wprowadzoną nowelizację można także oceniać z punktu widzenia racjonalnego gospodarowania zasobami kadrowymi. Wiadomo bowiem, że pracownik powracający po urlopie macierzyńskim będzie posiadał określone uprawnienia dodatkowe, wynikające z przepisów działu ósmego Kodeksu pracy, co może stanowić organizacyjne przeciwwskazanie do wykonywania określonej pracy.

Z tego powodu nowelizację można ocenić korzystnie, gdyż daje możliwość pracodawcy organizacyjnego dostosowania obsady kadrowej do swoich potrzeb produkcyjno-usługowych. Z drugiej strony pracownik powracający po urlopie macierzyńskim ma zagwarantowane nieumniejszone wynagrodzenie, a nawet podwyższone w razie przeprowadzania w czasie jego nieobecności regulacji płac.

Przepis art. 183² K.p. przynosi więc rozwiązania korzystne dla obu stron stosunku pracy i jednakowo rozłożone negatywy, dlatego zasadniczo zasługuje na pozytywną ocenę. Trzeba bowiem pamiętać o tym, że prawo pracy ma poprawnie organizować stosunki zatrudnieniowe.

Pod pojęciem poprawności należy rozumieć rozwiązania korzystne dla obu stron stosunku pracy, a w przypadku trudnego do rozwiązania konfliktu interesów, regulacje odpowiednio, sprawiedliwie rozkładające ciężar negatywnych jak i pozytywnych skutków dla obu stron stosunku pracy.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>