|
Opublikowane: 08.03.2004 | Zaktualizowane: 01.02.2008
Autor: Tadeusz M. Nycz
Zasada równego traktowania w zatrudnieniu
W artykule omówiono pojęcie równego traktowania w zatrudnieniu i uprawnienia pracownika w razie naruszenia tej zasady.
Z dniem 1 stycznia 2004 r. wprowadzono do działu pierwszego Kodeksu pracy rozdział IIa zatytułowany: Równe traktowanie w zatrudnieniu, zawierający art. 183a do art. 183e.
Regulacja ta jest konsekwencją tzw. dyrektyw równościowych wymagających przeniesienia ich postanowień na grunt prawa polskiego.
Z definicji zasady równego traktowania w zatrudnieniu wynika, że ochroną w ramach tej podstawowej zasady prawa pracy objęci są:
- kandydaci do pracy,
- pracownicy,
- byli pracownicy.
Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:
- nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
- warunków zatrudnienia,
- awansowania,
- dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, ze względu na jakiekolwiek okoliczności, w szczególności bez względu na:
- płeć,
- wiek,
- niepełnosprawność,
- rasę,
- religię,
- narodowość,
- przekonania polityczne,
- przynależność związkową,
- pochodzenie etniczne,
- wyznanie,
- orientacje seksualną,
- zatrudnienie na czas określony lub nie określony,
- zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.
Ustawodawca wyliczając wskazane okoliczności posługuje się pojęciem „w szczególności”, co oznacza że przyczyny te mają charakter wyliczenia zasadniczego ale nie zamkniętego. Poza wymienionym katalogiem znajdują się np. przekonania sportowe. W warunkach krakowskich, bez względu na to, czy ktoś jest np. kibicem Wisły czy Cracovi, ze względu na tę okoliczność nie może być dyskryminowany w pracy.
Dyskryminowanie bezpośrednie oznacza nierówne traktowania konkretnego pracownika w stosunku do innego, stanowiącego tzw. wzorzec porównawczy, oczywiście jeżeli te dysproporcje nie mogą być usprawiedliwione względami wyraźnie określonymi w przepisach prawa.
Dyskryminowanie pośrednie istnieje natomiast wtedy, gdy występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników wówczas, gdy nie mogą one być obiektywnie uzasadnione innymi obiektywnymi względami przewidzianymi prawem.
Dyskryminowanie może przejawiać się także zachowaniami:
- zmierzającymi do zachęcania innych do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
- których celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika, nazywane przez ustawodawcę molestowaniem.
Szczególna forma molestowania jest dyskryminowanie ze względu na płeć, jako każde nieakceptowalne zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszącym się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika występujące w formie fizycznej, werbalnej lub pozawerbalnej, nazywane przez ustawodawcę molestowaniem seksualnym . Klasycznym przypadkiem takiego postępowania może być uzależnianie awansu, czy kariery podległego pracownika od zachowań o charakterze seksualnym.
Ustawodawca przewiduje jednocześnie odstępstwa enumeratywnie wyliczone , których zaistnienie nie stanowi dyskryminacji. Są to następujące okoliczności:
a) odmowa pracodawcy nawiązania stosunku pracy uzasadniona ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,
b) wypowiedzenie pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,
c) stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,
d) ustalanie warunków zatrudnienia i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.
Wyliczone przypadki mają charakter katalogu zamkniętego i nie mogą być interpretowane rozszerzająco.
Działania podejmowane przez pracodawcę w celu wyeliminowania dotychczasowego zróżnicowania, nie będą poczytywane za dyskryminację. Przykładowo, jeżeli u danego pracodawcy istnieją zasadnicze dysproporcje wynagrodzeniowe pomiędzy mężczyznami i kobietami zatrudnionymi przy pracy porównywalnej, to wówczas w celu likwidacji tych dysproporcji, pracodawca musi przez pewien czas lepiej traktować tę dotychczas gorsza grupę zatrudnionych aby doprowadzić do stanu zgodności z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu.
Nie stanowi także dyskryminacji w zatrudnieniu różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie, w sytuacji zatrudnienia w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, których działanie i cel pozostaje w bezpośrednim związku z religią albo wyznaniem. W tych przypadkach religia i wyznanie stanowi istotny element uzasadniający usprawiedliwione wymagania zawodowe.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Przesłanką uzyskania odszkodowania jest wyłącznie potwierdzenie dyskryminacji w toku postępowania przed sądem pracy. Oznacza to, że pracownik, czy też dyskryminowany kandydat na pracownika, nie musi udowadniać, że w związku z dyskryminacją doznał szkody.
Na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia, że zróżnicowania w zatrudnieniu nie było. Stawia to pracownika dochodzącego roszczeń odszkodowawczych w korzystniejszej sytuacji aniżeli ma to miejsce w typowym dochodzeniu roszczeń ze stosunku pracy np. o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, kiedy to ciężar udowodnienia pracy nadliczbowej obciąża pracownika, który z tego tytułu wywodzi skutki prawne.
Ustawodawca wprowadził powszechnie minimalne wynagrodzenie jako dolną granicę odszkodowania . Oznacza to, że w każdym przypadku potwierdzenia faktu dyskryminacji, sąd pracy będzie musiał zasądzić na rzecz pracownika kwotę minimalnego wynagrodzenia. Wyższe odszkodowanie będzie zależało od uznania sądu i innych okoliczności mających wpływ na jego podwyższenie.
W razie poniesienia przez pracownika szkody materialnej w związku z dyskryminacją w zatrudnieniu, wyliczenie tej szkody i jej udowodnienie będzie oczywiście obciążać pracownika. Przesłanka ta uzasadni żądanie wyższego odszkodowania. Ustawodawca nie określa górnej granicy odszkodowania, co oznacza, że praktyka orzecznicza wykształci określone zasady w tym zakresie. Brak górnej granicy odszkodowania stanowi ostrzeżenie dla pracodawców podejmujących dotychczas działania mogące być kwalifikowane jako nierówne traktowanie w zatrudnieniu.
Korzystanie przez pracownika z przysługujących mu uprawnień wynikających z zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę.
Wprowadzona powszechna zasada równego traktowania w zatrudnieniu , w moim przekonaniu, z czasem odegra bardzo korzystną rolę w zakresie poprawy praworządności w stosunkach pracy. Sądzę, że po kilku latach stosowania omawianych przepisów, pracownicy zorientują się w istocie tej instytucji, co w przypadku osób zwalnianych z pracy, właśnie z powodów dyskryminacyjnych, może spowodować znaczny napływ spraw do sądów pracy.
poleć artykuł znajomemu  wersja do druku 
|
