Zwolnienie pracownika niedopuszczonego do pracy przez lekarza

Orzeczenie lekarza medycyny pracy

Zgodnie z art. 229 § 4 ustawy Kodeks pracy „w przypadku gdy lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę nad pracownikami uzna, że dana osoba stała się niezdolna do wykonywania dotychczasowej pracy, pracodawca nie może dopuścić pracownika do wykonywania uprzednio określonych obowiązków”.

Orzeczenie lekarza medycyny pracy o niezdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku przy równoczesnym braku możliwości powierzenia pracownikowi innej pracy dozwolonej z medycznego punktu widzenia, stanowi przesłankę do rozwiązania z podwładnym stosunku pracy.

„Przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku na zajmowanym stanowisku uzasadnia dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę”. (wyrok SN z 16 grudnia 1999 roku, sygn. akt I PKN 469/99).

Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują szczególnych regulacji dotyczących prawa do wynagrodzenia dla pracownika, który utracił zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku pracy (wskutek orzeczenia lekarskiego). W tej sytuacji stosuje się ogólną zasadę sformułowaną w art. 80 Kodeksu pracy, w której myśl wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią.

SN w wyroku z 7 stycznia 2014 roku (sygn. akt I PK 150/13) orzekał w sprawie, w której pracownik pozostawał w obiektywnej gotowości do wykonywania pracy o innym charakterze niż przeciwwskazana w orzeczeniu lekarskim (był psychofizycznie zdolny do wykonywania takiej pracy, przejawiał zamiar jej podjęcia, o czym pracodawca wiedział; pozostawał z pracodawcą w kontakcie umożliwiającym wezwanie go do pracy i oczekiwał na dyspozycje pracodawcy co do natychmiastowego podjęcia się wykonywania obowiązków oraz wyraźnie uzewnętrznił zamiar podjęcia pracy).

Wynagrodzenie mimo braku stanowiska

Skoro innej niż przeciwwskazana pracy pracownikowi nie powierzono, to przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane w art. 81 § 1, gdyż doznał przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, choć pracodawcy w tych okolicznościach nie można przypisać winy.

To stanowisko jest dominujące w doktrynie prawa pracy. Sąd Najwyższy stwierdził, że „pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przestojowe przewidziane w art. 81 § 1 k.p., jeżeli pracodawca na podstawie art. 229 § 4 k.p. nie dopuszcza go do pracy wskutek przedstawienia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania do pracy na określonym stanowisku”.

W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy wskazał, że „jeżeli pracownik pozostawał w obiektywnej gotowości do wykonywania na rzecz pracodawcy pracy o innym charakterze niż przeciwwskazana w orzeczeniu lekarskim, czyli:

• był psychofizycznie zdolny do wykonywania takiej pracy,
• przejawiał zamiar jej podjęcia, o czym pracodawca wiedział,
• pozostawał z pracodawcą w kontakcie umożliwiającym wezwanie go do pracy,
• oczekiwał na dyspozycję pracodawcy co do natychmiastowego podjęcia się wykonywania obowiązków oraz
• wyraźnie uzewnętrznił zamiar podjęcia pracy,
• a takiej pracy (innej niż przeciwwskazana) pracownikowi nie powierzono, to przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane w art. 81 § 1”.

Sąd uznał, że w takiej sytuacji pracownik doznał przeszkód w wykonywaniu pracy, z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, choć pracodawcy w tych okolicznościach nie można przypisać winy. Co za tym idzie, w okresie wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jak za przestój.

Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy jest kwestią sporną. W tym zakresie można spotkać się z różnymi poglądami.

„Stosownie do art. 81 Kodeksu pracy pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy lub za czas niezawinionego przez pracownika przestoju przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. (…) Niezbędną przesłanką nabycia prawa do wynagrodzenia, o którym mowa wyżej, jest m.in. gotowość pracownika do pracy rozumiana jako fizyczna i psychiczna zdolność do pracy oraz wyrażenie woli jej wykonywania. W ocenie Departamentu Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej, gotowość taka nie zachodzi w przypadku, gdy ze względu na występujące przeciwwskazania, pracownik został uznany przez lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami danego zakładu za całkowicie niezdolnego do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku (tj. za niezdolnego do realizacji wszystkich zadań przewidzianych dla danego stanowiska, w warunkach określonych w wydanym przez pracodawcę skierowaniu na profilaktyczne badania lekarskie)" – stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej udostępnione w dniu 7 lipca 2015 r.

Wypowiedzenie pracownikowi umowy

W mojej opinii w przypadku pracodawcy, który wypowiedział pracę pracownikowi z powodu orzeczenia lekarza medycyny pracy o niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy, ze względu na szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie, należy stosować stanowisko SN. Albowiem pozbawienie pracownika prawa do wynagrodzenia z powodu, iż pracodawca nie ma możliwości przeniesienia go do innej pracy, może być uznane za sprzeczne ze względami społecznymi.

Pracownik ten jest bowiem niezdolny do pracy na dotychczasowym stanowisku, ale nie jest niezdolny do pracy w ogóle. Jeżeli nie stwierdzono niezdolności do wykonywania jakiejkolwiek pracy zarobkowej, pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy.

Utrata zdolności do pracy pracownika jest podstawą do przekierowania go przez pracodawcę na inne stanowisko. Jeżeli nie ma takiej możliwości, to pracownikowi należy się wynagrodzenie, jakby normalnie pracował.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.