• Autor: Marek Gola
Od ubiegłego roku jestem obiektem ataków przełożonego (agresja werbalna, wulgaryzmy, napastliwe zachowanie, próba zastraszenia, pomówienia itd.), które w mojej opinii noszą znamiona mobbingu. Problem polega na tym, że zachowania te nie spełniają kryteriów definicji zawartej w Kodeksie pracy. Chodzi mi konkretnie o uporczywość, ponieważ chociaż są cykliczne, to jednak rozłożone w czasie. Przełożony bardzo pilnuje tego, aby nie powtarzały się one częściej niż raz na dwa tygodnie, a po każdym takim incydencie próbuje łagodzić sytuację. Jak mogę udowodnić, że w mojej pracy dochodzi do naruszania zasad współżycia społecznego przez przełożonego?
Podstawę prawną niniejszej opinii stanowią przepisy Kodeksu pracy zwanego dalej K.p. oraz Kodeksu cywilnego zwanego dalej K.c.
W pierwszej kolejności godzi się pokreślić, iż winna Pani spisać zdarzenia, które w Pani ocenie stanowią ataki przełożonego. Następnie ataki te winne być podzielone zgodnie z ich rodzajem – agresja werbalna, wulgaryzmy, napastliwe zachowania, zastraszanie lub jego próba oraz pomówienia. Kolejnym krokiem winno być zapisanie osób, które takie działania widziały lub mogły widzieć, ewentualnie, jakimi dowodami na poparcie ww. zarzutów Pani dysponuje. Musi mieć Pani świadomość, że zgodnie z art. 6 K.c. „ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne”. Przepis ten ma zastosowanie do spraw pracowniczych, albowiem zgodnie z art. 300 K.p. „w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy”.
W mojej ocenie określone zachowania raz lub dwa razy w tygodniu mogą być zakwalifikowane jako cykliczne, albowiem ustawodawca nie wymaga, aby były to zachowania codzienne. Poza tym nic nie wspomina Pani o rozstroju zdrowia. Musi mieć Pani świadomość, iż konieczne jest wykazanie rozstroju zdrowia. Powyższe wynika z art. 943 par. 3 K.p. – tylko wówczas może Pani dochodzić zadośćuczynienia. Sam mobbing bez rozstroju zdrowia takiego prawa nie daje. Zgodnie z przytoczonym przepisem „pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę”.
W mojej ocenie, o ile nie ma możliwości, by ktokolwiek stanął po Pani stronie, winna Pani w miarę możliwości nagrywać zachowania przełożonego, a po drugie po każdym taki zachowaniu pisać SMS-a lub maila do osoby zaufanej z opisem zdarzenia. Ponadto należałoby rozpocząć terapię psychologiczną, z której to historii mogłaby Pani dowodzić pewnych okoliczności.
Charakterystyczną cechą mobbingu, co wynika z treści art. 943 § 2, jest uporczywość i długotrwałość działania sprawcy lub sprawców. Zgodnie z treścią art. 943 § 2 K.p. oraz uzasadnieniem Sądu Najwyższego do wyroku wydanego w dniu 27 stycznia 2004 r. (sygn. akt I PK 293/03) „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Innymi słowy, koniecznym byłoby wykazanie, że zachowanie kierownika referatu trwa co najmniej 6 miesięcy. Zarówno w praktyce, jak i doktrynie przyjmuje się – zakładając, że mobbing nie jest stosowany codziennie – że zachowanie mobbera musi trwać minimum 5–6 miesięcy, by można było mówić o długotrwałości w rozumieniu kodeksowym. Niestety Kodeks pracy nie definiuje długotrwałości. Powyższe wymaga, aby każdy tego rodzaju przypadek był oceniany osobno.
Jeżeli myśli Pani o wytoczeniu takiego powództwa, to proponuję zbierać dokumentację od psychologa, albowiem w tego rodzaju sprawach dowód z opinii psychologa, zaświadczenie o uczęszczaniu na terapię, zeznania świadków, czyli najbliższych członków rodziny (o stanie Pani zdrowia), są najmocniejszymi dowodami. Niestety nie wskazuje Pani, od jak dawna kierowniczka zachowuje się wobec Pani w taki sposób. W tym miejscu wskazać należy jednak na pogląd przyjęty przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/2006 r., zgodnie z którym „długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 K.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 943 § 2 i 3 K.p. wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań”.
Natarczywe komentarze i krytyka wyglądu pracownika
Anna była regularnie krytykowana przez swojego przełożonego za ubiór i wygląd. Na początku były to uwagi rzucane "żartobliwie", ale stopniowo przeradzały się w złośliwe komentarze i poniżające porównania wobec innych pracowników. Incydenty zdarzały się co dwa tygodnie i sprawiały, że Anna czuła się niekomfortowo i zaczęła unikać kontaktu z przełożonym. Zaczęła prowadzić dziennik, w którym zapisywała każde takie wydarzenie i świadków, którzy byli przy tym obecni.
Zadania niezgodne z kompetencjami jako forma nękania
Piotr, informatyk, regularnie otrzymywał od swojego menedżera zadania, które nie miały nic wspólnego z jego obowiązkami. Menedżer kilkakrotnie powierzał mu ręczne prace magazynowe, sugerując, że jego kompetencje zawodowe są niewystarczające. Chociaż takie sytuacje zdarzały się raz w miesiącu, Piotr zarejestrował wiadomości e-mail, które otrzymywał od przełożonego z wytycznymi, oraz skonsultował się z prawnikiem, by ustalić, czy są podstawy do zarzutów o mobbing.
Izolowanie pracownika od zespołu
Kasia pracowała w zespole marketingowym, ale jej przełożony zaczął powoli odsuwać ją od projektów zespołowych. Zmiany zaczęły się od usuwania Kasi z list mailingowych i spotkań, a także pomijania jej w komunikacji projektowej. Incydenty były na tyle rzadkie, że formalnie wyglądały jak błędy administracyjne, ale miały miejsce co kilka tygodni. Kasia zebrała dowody w postaci korespondencji e-mail i nagrań z rozmów, w których zwracała uwagę na swoje wykluczenie.
Udowodnienie mobbingu w pracy wymaga zgromadzenia odpowiednich dowodów oraz wykazania, że działania przełożonego są uporczywe i długotrwałe. Kluczowe jest dokumentowanie każdego incydentu, zbieranie dowodów świadczących o naruszeniach oraz potwierdzenie negatywnego wpływu na zdrowie psychiczne lub fizyczne. Warto również skorzystać z porad prawnych i pomocy psychologicznej, aby skutecznie bronić swoich praw.
Oferujemy profesjonalne porady prawne online oraz sporządzanie pism procesowych, dostosowanych do indywidualnych potrzeb klienta, szybko i skutecznie rozwiązując problemy prawne. Aby skorzystać z naszych usług, opisz swój problem w formularzu pod artykułem.
1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Marek Gola
Radca prawny, doktorant w Katedrze Prawa Karnego Procesowego na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego, zdał aplikację radcowską w Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Katowicach. Specjalizuje się w szczególności w prawie karnym materialnym i procesowym, bliskie jest mu też prawo pracy, prawo rodzinne oraz prawo handlowe. Udzielił już ponad 2000 porad prawnych, pomagając osobom pokrzywdzonym przez nieuczciwych pracodawców, a także tym, w których życie (nie zawsze słusznie) wtargnęła policja i prokuratura.
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
