Dwa lata temu uległem wypadkowi, nie był to wypadek w pracy, lecz poza nią. Obecnie jestem po zabiegach operacyjnych i przebywam na świadczeniu rehabilitacyjnym. Akurat w tym miesiącu jestem w sanatorium. Niedługo powinienem wracać do pracy. W międzyczasie jednak w moim dziale dokonano zwolnień, jest planowane zamknięcie. Inni pracownicy dostali propozycje pracy, ale poniżej oczekiwań. Dostałem także aneks do umowy o pracę, ale trudny do zaakceptowania – inne stanowisko, inne godziny pracy. Co się stanie, jeśli nie podpiszę tego aneksu, bo zmiany są na gorsze dla mnie, co zrobić w tej sytuacji?
Każda umowa o pracę może być w dowolnej chwili zmieniona, jeśli strony dojdą do porozumienia co do nowych warunków. Zmiany można wprowadzić m.in. poprzez aneks do umowy podpisany przez pracodawcę oraz pracownika. Aneks ten ma charakter dobrowolny, tzn. żadna ze stron nie może zmusić drugiej do złożenia podpisu, i jest ważny tylko wtedy, gdy zostanie podpisany przez zainteresowanych.
Zgodnie z art. 29 § 4 ustawy Kodeks pracy zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Jeśli więc strony umowy dojdą do porozumienia w sprawie nowych warunków zatrudnienia, muszą one zostać spisane w formie dokumentu, tj. aneksu do umowy. Prawo nie reguluje jednak, jak powinien wyglądać taki aneks ani jakie zmiany muszą być w nim zawarte. Strony mają pełną swobodę w ustaleniu warunków, czasu ich obowiązywania oraz wejścia w życie.
Zobacz też: Wypowiedzenie aneksu do umowy
Aneks do umowy o pracę często nazywany jest porozumieniem zmieniającym. Są to pojęcia, których można używać zamiennie. Oba terminy dotyczą zgodnego porozumienia, jakie zostało uzgodnione przez dwie strony. Aneks musi precyzyjnie wskazywać elementy umowy, jakie zostaną zmienione i stanowi integralną część pierwotnej umowy o pracę. Aneksu do umowy o pracę może zmieniać m.in. wysokość wynagrodzenia, wymiar czasu pracy/etatu, rodzaj stanowiska, zakres obowiązków, miejsce wykonywania pracy, inne zmiany, korzystne dla pracownika niż wynika to z przepisów.
Aneks wchodzi w życie z dniem, jaki został w nim określony. Niedopuszczalne jest tworzenie wstecznych aneksów, wchodzących w życie przed dniem podpisania. Przyjmuje się, że nowe warunki określone w aneksie do umowy o pracę zawarte zostają na czas nieokreślony, czyli będą obowiązywać tak długo, dopóki nie zostanie podpisany kolejny aneks lub nowa umowa o pracę. Pracownik nie ma obowiązku podpisywania aneksu do umowy, zaś pracodawca nie ma prawa wyciągać konsekwencji w stosunku do pracownika, który odmówił złożenia podpisu pod aneksem do umowy o pracę. Brak zgody na podpisanie aneksu powoduje, że w dalszym ciągu obowiązują dotychczasowe warunki wynikające z umowy. Z uwagi na to, że aneks do umowy o pracę na charakter dobrowolny, pracodawca może wyjść z taką propozycją w dowolnym momencie, także w czasie urlopu czy innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika i gdy pracownik wyrazi zgodę na nowe warunki, porozumienie wręczone w tym czasie wchodzi w życie z dniem określonym w aneksie.
Gdy nie dojdzie do porozumienia między pracodawcą a pracownikiem, zmiany w umowie mogą być wprowadzone poprzez wypowiedzenie zmieniające (art. 42k ustawy Kodeks pracy). Na mocy tego przepisu pracodawca ma prawo w każdym czasie (z wyjątkiem sytuacji określonej w art. 41) wypowiedzieć warunki pracy i płacy. Takie wypowiedzenie musi mieć formę pisemną, a nowe warunki mogą być określone dowolnie.
Reorganizacja miejsca pracy, jak to ma miejsce w Pana przypadku, może wiązać się z koniecznością zmiany warunków pracy pracowników. Jeżeli pojawiają się zmiany postanowień umowy o pracę na niekorzyść pracownika, pracodawca może albo przedstawić aneks do umowy, który zostaje zawarty za obopólną zgodą, albo zastosować tzw. wypowiedzenie zmieniające, czyli jednostronne oświadczenie pracodawcy odnośnie do nowych warunków pracy. Taka sytuacja pojawia się u Pana.
Zawarcie porozumienia zmieniającego jest zdecydowanie korzystniejszym rozwiązaniem dla pracodawcy niż wymówienie umowy. Jeżeli jednak pracownik nie chce wyrazić zgody na zmianę warunków, wówczas pracodawca może je zmienić jedynie przez ich wypowiedzenie.
Możliwość zawarcia porozumienia zmieniającego została zawarta w art. 29 § 4, ale również porozumienie korzysta z zasady swobody umów. Oznacza to, że strony mogą swobodnie modyfikować zapis pierwotnej umowy o pracę. To samo tyczy się akceptacji zmian przez pracownika – termin zostaje ustalany przez strony. Powinny one szczegółowo oznaczyć datę, od której mają zacząć obowiązywać zmiany. Może nią być dzień podpisania aneksu lub dzień późniejszy.
Mimo że strony mogą dowolnie modyfikować zapisy pierwotnej umowy o pracę, to art. 18 § 1k stanowi, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Oznacza to, że aneks ten nie może doprowadzić do pogorszenia sytuacji pracownika poniżej najniższego poziomu gwarantowanego przez przepisy prawa pracy. Do przepisów prawa pracy zalicza się również regulaminy przedsiębiorstwa, np. te dotyczące wynagrodzeń. Za przykład można wziąć kwestię wynagrodzenia – pracodawca nie ma prawa „proponować” pracownikowi zmiany umowy na taką, w której wynagrodzenie będzie niższe niż obowiązujące aktualnie wynagrodzenie minimalne.
Pracodawca może też zastosować wypowiedzenie zmieniające, czyli wypowiedzeniem warunków pracy i płacy z jednoczesną propozycją zawarcia nowych warunków. Zostało ono uregulowane w art. 42. Od typowego wypowiedzenia umowy o pracę różni się tym, że nie ma na celu ustania stosunku pracy, a jedynie jego przekształcenie. Wypowiedzenie zmieniające w swojej treści koniecznie musi zawierać propozycję nowych warunków pracy. Wypowiedzenie zmieniające może dojść do skutku jedynie w przypadku wyrażenia zgody przez pracownika. Pana interesuje co się stanie, gdy go Pan nie przyjmie. W przypadku odmowy przyjęcia nowych warunków umowa o pracę ustaje wraz z nadejściem końca okresu wypowiedzenia.
Ten rodzaj wypowiedzenia może nieść za sobą skutek w postaci zwolnienia, ze względu na ochronę pracownika określoną w Kodeksie pracy znajdują do niego zastosowanie wszelkie rygory związane z wypowiedzeniem dokonywanym przez pracodawcę. Aby doszło do wiążącego wypowiedzenia zmieniającego, w przypadku pracowników zatrudnionych na umowę na czas nieokreślony pracodawca ma obowiązek uzasadnić swoją decyzję oraz przeprowadzić konsultacje z zakładową organizacją związkową. Z kolei w przypadku, gdy takie wypowiedzenie ma zostać skierowane do pracownika zatrudnionego na umowę na czas określony, będzie ono możliwe jedynie w określonych sytuacjach, tzn.:
Pracodawca nie może skorzystać z omawianej instytucji wobec pracowników podlegających szczególnej ochronie, np. będących w ciąży czy na zwolnieniu lekarskim. Przedstawienie nowych warunków musi przybrać formę pisemną. Pracownik z kolei ma prawo do końca połowy przysługującego mu okresu wypowiedzenia, przyjąć lub odrzucić propozycję nowych warunków. Natomiast w przypadku braku ustosunkowania się przez pracownika do treści wypowiedzenia zmieniającego Kodeks pracy przewiduje domniemanie prawne wyrażające zgodę na nowe warunki.
Przy stosowaniu masowych wypowiedzeń zmieniających pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób powinien pamiętać o obowiązku stosowania procedury zwolnień grupowych, uregulowanej w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Porównując instytucję porozumienia zmieniającego z wypowiedzeniem zmieniającym, okazuje się, że pierwsza z nich jest korzystniejsza zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Pracownik ma realny wpływ na treść porozumienia, może negocjować warunki, a także odmówić podpisania aneksu, co będzie skutkowało pozostaniem w mocy pierwotnych zapisów umowy o pracę. Pracodawca z kolei nie ma obowiązku wypłacenia pracownikowi odprawy czy dodatku wyrównawczego przeznaczonego dla pracowników szczególnie chronionych a przypadku masowych porozumień zmieniających nie stosuje się procedury z ustawy o zwolnieniach grupowych. Wypowiedzenie zmieniające ma charakter jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy, przez co pracownik nie ma możliwości wpływania na treść modyfikacji umowy. Pracownik może się zgodzić albo zgodzić na podpisanie nowej umowy, bądź odejść z pracy.
Wypowiedzenie zmieniające to jednostronna zmiana warunków umowy. w razie otrzymania wypowiedzenia ma Pan trzy wyjścia:
Wypowiedzenie zmieniające musi być uzasadnione. Ocena zasadności obejmuje także zaproponowane pracownikowi nowe warunki.
Analizując powyższe unormowania prawne, w związku z panującą w firmie sytuacją może Pan otrzymać aneks do umowy, który zostaje zawarty za obopólną zgodą, albo zastosować tzw. wypowiedzenie zmieniające, czyli jednostronne oświadczenie pracodawcy odnośnie do nowych warunków pracy. W przypadku likwidacji Pana stanowiska/zmiany sposobu pracy zapewne będzie to wypowiedzenie zmieniające, bo zmiany te nie pozwalają na utrzymanie dotychczasowych stanowisk czy formy pracy. Będzie mógł Pan albo się na nie zgodzić, albo Pana umowa o pracę zostanie wypowiedziana w przypadku, gdy nie zgodzi się Pan na nowe warunki. Ostatecznie będzie Pan mógł zwrócić się o rozstrzygnięcie w sprawie do sądu pracy. Nieprzyjęcie nowych warunków zapewne, jak już wspomniałem, będzie pociągało za sobą konsekwencje związane z utratą pracy, ale z zachowanie przepisów Kodeksu pracy w tej materii.
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
