Brak skierowania pracownika na badania wstępne

Kiedy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?

Podstawę prawną niniejszej opinii stanowią przepisy Kodeksu pracy zwanego dalej K.p.

Istotnym z punktu widzenia Pana interesu jest treść art. 55 K.p., zgodnie z którym:

„Art. 55. § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

§ 1¹. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 1¹ pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.”

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków

Przepis art. 55 § 1¹ K.p. dodany w 1996 r., który jest odwzorowaniem art. 52 § 1 K.p., zezwala pracownikowi na rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków. Zachowanie pracodawcy, aby mogło uzyskać kwalifikację ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika musi charakteryzować się, jak się wydaje, winą umyślną lub rażącym niedbalstwem.

Przykładowy, niepełny katalog tych obowiązków zamieszczony jest w art. 94 K.p. Te obowiązki są następnie konkretyzowane w poszczególnych działach K.p. Będzie to też art. 94³ K.p. mobbing. Ale co więcej – niektóre obowiązki pracodawcy zostały podniesione w art. od 111 do 183 K.p. do rangi podstawowych zasad prawa pracy:

– poszanowanie godności osobistej pracownika – poniewieranie, znieważanie pracownika, jak najbardziej uprawnia do rozwiązania stosunku pracy w tym trybie,

– obowiązek równego traktowania i niedyskryminacji – w pewnym sensie łączący się z nim zakaz mobbingu,

– obowiązek zapewnienia pracownikowi wypoczynku – będą uprawniały pracownika do rozwiązania stosunku pracy takie sytuacje, kiedy pracodawca narusza przepisy dotyczące czasu pracy, np. warunków zlecania godzin nadliczbowych, limitu godzin nadliczbowych, warunków zlecania pracy w niedzielę i święta, także naruszenie przepisów dotyczących urlopów wypoczynkowych, jeśli nie udzielamy pracownikowi urlopów wypoczynkowych przez cały rok, nie objęcie pracownika w ogóle planem urlopowym, przypadki bezzasadnego, z naruszeniem przepisów K.p. odwoływania pracownika z urlopu, przesuwanie terminu rozpoczęcia urlopu,

– obowiązek prawidłowego wypłacania wynagrodzenia za pracę – we właściwej wysokości i właściwym terminie,

– obowiązek przestrzegania zasad bhp.

Czy brak skierowania pracownika na badania wstępne może być traktowany jako ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy?

Określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” w art. 55 § 1¹ K.p. oznacza naruszenie przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność) z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze. Dla oceny, że doszło do naruszenia godności pracownika (art. 11¹ K.p.) nie ma znaczenia, czy on sam potraktował określone zachowanie osoby reprezentującej pracodawcę jako godzące w jego dobro osobiste. Reakcja pracownika na takie zachowanie może mieć jednak znaczenie w procesie oceny, czy naruszenie godności obiektywnie wystąpiło.

Wyraźnie podkreślić należy jednak, iż „Nieuzasadnione jest rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązku wypłaty wynagrodzenia (art. 55 § 1¹ K.p.), przed ustalonym terminem jego zapłaty, nawet wtedy, gdy z okoliczności sprawy wynika, że pracodawca nie mógłby się wywiązać z tego obowiązku w terminie” (zob. wyrok Sadu Najwyższego z dnia 15 września 2011 r., sygn. akt II PK 69/11).

Niestety, ale obowiązkiem pracodawcy jest przestrzeganie zasad bhp, a w ramach ww. zasad należy uznać skierowanie na badania lekarskie. W mojej ocenie zachodzi jednak pytanie, jak zachowywał się pracownik? Czy przed podjęciem pracy zgłaszał problem? Czy kierował swoje wnioski do kadrowca? Co kierowało pracodawcą, że nie skierował pracownika na badania?

Sąd Najwyższy w wyroku z 4.04.2000 r. I PKN 516/99 wyraził pogląd, że „aby przypisać pracodawcy ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków trzeba wykazać jego winę. Jeśli to jest osoba prawna czy jednostka organizacyjna, to sięgamy do starej koncepcji winy anonimowej, bezimiennej czy organizacyjnej. Nie mniej ta wina musi zaistnieć”.

Mam świadomość, że powyższa opinia może zrodzić u Pana pytania dodatkowe, a to z uwagi na skrócony przez Pana opis stanu faktycznego, co z kolei powoduje, że winien się Pan zastanowić, czy powyższe okoliczności mają zastosowanie do Pana osoby.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.