Charakter prawny urlopu macierzyńskiego – część 2

Z przepisów Konwencji Nr 103 MOP dotyczącej ochrony macierzyństwa (Dz. U. z 1976 r. Nr 16, poz. 99) wynikają istotne zasady, które pozostają w oczywistej opozycji z twierdzeniem, że pracownica nie może zrzec się prawa do części urlopu macierzyńskiego.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Po pierwsze, art. 3 ust. 3 Konwencji Nr 103, mówiąc o minimalnym wymiarze urlopu macierzyńskiego po porodzie, musi odnosić się do ściśle określonej jednej wielkości występującej zawsze i jednolicie w ustawodawstwie krajowym, jako minimalny wymiar urlopu macierzyńskiego po porodzie.

Wynika to stąd, że obligatoryjny okres urlopu macierzyńskiego po porodzie jest przeznaczony na regenerację sił fizycznych i psychicznych pracownicy i dlatego musi stanowić stałą wielkość, bez względu na uboczne okoliczności.

Analiza przepisów działu ósmego Kodeksu pracy nie pozwala na twierdzenie, że takim okresem jest 14 tygodni, ponieważ w szeregu regulacji ustawodawca kształtuje minimalny wymiar urlopu macierzyńskiego po porodzie na 8 tygodni (art. 180¹, art. 181, art. 182 K.p.).

Po drugie, jeśli Konwencja w art. 3 ust. 3 przewiduje minimalny wymiar urlopu po porodzie na 6 tygodni, a nasz ustawodawca przewiduje takie minimum w kilku przypadkach w różnych wymiarach, to oznacza, że warunki Konwencji spełnia nasz najniższy wymiar tego urlopu.

Natomiast dla celów art. 180 § 5 K.p. określone jako minimum 14 tygodni oznacza, że ten wymiar urlopu macierzyńskiego ma charakter minimalny, celowościowo związany z uprawnieniami ojca wychowującego dziecko.

Po trzecie, nie można się zgodzić z poglądem, jakoby urlop macierzyński był świadczeniem, którego pracownica nie może się zrzec. Podstawowym argumentem wskazującym na błędność tego poglądu jest brak przepisu stwierdzającego bezskuteczność zrzeczenia się prawa do urlopu macierzyńskiego, jak to ma miejsce w przypadku prawa do urlopu wypoczynkowego (art. 152 § 2 K.p.), czy też prawa do wynagrodzenia (art. 84 K.p.).

Nie do przyjęcia jest koncepcja wywodząca niemożność zrzeczenia się prawa do urlopu macierzyńskiego z przepisu art. 152 § 2 K.p., który niektórzy komentatorzy chcą stosować pośrednio do urlopu macierzyńskiego.

Art. 152 § 2 K.p. usytuowany jest w dziale siódmym Kodeksu pracy i może dotyczyć tych urlopów, których regulacją zajmuje się ten dział i to nawet nie wszystkich. W dziale siódmym ustawodawca reguluje problematykę urlopu bezpłatnego, a jak wiadomo – przepis art. 152 § 2 K.p. do urlopu bezpłatnego nie znajduje zastosowania.

Zamiar pośredniego zastosowania art. 152 § 2 K.p. do urlopu macierzyńskiego jest więc formalnie całkowicie chybiony, natomiast z merytorycznego punktu widzenia nietrafny, gdyż przepisy dotyczące urlopu macierzyńskiego, kształtują jako obligatoryjny jedynie minimalny wymiar urlopu po porodzie, stąd instytucja zakazująca zrzeczenia się części tego urlopu nie może znaleźć zastosowania.

Zgodnie z art. 31 ust. 2 Konstytucji RP, nikogo nie można zmuszać do tego, czego mu prawo nie nakazuje. W konsekwencji koncepcja ograniczająca prawa pracownicy do urlopu macierzyńskiego, względnie decydowania o jego wykorzystywaniu w wymiarze wykraczającym poza 8 tygodni po porodzie pozostawałaby w sprzeczności z ustawą zasadniczą.

W tym stanie prawnym obligatoryjny charakter urlopu macierzyńskiego może jedynie dotyczyć minimalnego jego wymiaru przypadającego po porodzie, czyli w warunkach Kodeksu pracy 8 tygodni.

Przesłanką uzasadniającą minimalny wymiar urlopu macierzyńskiego po porodzie jest przeznaczenie tego urlopu na regenerację sił fizycznych i psychicznych pracownicy, co tym samym wyklucza, aby mógł istnieć więcej niż jeden minimalnym wymiar urlopu macierzyńskiego po porodzie.

Oznacza to w konsekwencji, że pracownica, która wykorzystała co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego po porodzie, ma pełne prawo decydować o dalszym wykorzystywaniu tego urlopu.

Ochronny element urlopu macierzyńskiego został zrealizowany, a w pozostałym zakresie urlop macierzyński stanowi uprawnienie pracownicy, z którego może ona korzystać, bądź nie, i żaden przepis ustawy nie może być interpretowany w taki sposób, aby jej zabraniać np. wcześniejszego powrotu do pracy.

Pracownica, która wykorzystała 8 tygodni urlopu macierzyńskiego po porodzie, ma więc pełne prawo złożyć pracodawcy oświadczenie o rezygnacji z dalszego urlopu macierzyńskiego wraz z żądaniem dopuszczenia jej do pracy.

Pracodawca poprawnie postępujący powinien pracownicę skierować na profilaktyczne badania lekarskie, celem upewnienia się co do jej zdolności do pracy. Art. 229 § 2 K.p. nie wymienia, co prawda, takiego przypadku poddania pracownicy kontrolnym badaniom lekarskim, ale ze względu na odpowiedzialność pracodawcy za stan warunków pracy, w tym z uwagi na pozaubezpieczeniową odpowiedzialność z tytułu wypadków przy pracy lub chorób zawodowych, przyjąć należy, że poza przypadkami wyraźnie określonymi w kodeksie pracodawca może w uzasadnionych okolicznościach skierować pracownika na takie badania.

Pracownica, która chce skutecznie żądać dopuszczenia jej do pracy po wykorzystaniu 8 tygodni urlopu macierzyńskiego po porodzie, musi więc poddać się tym badaniom i w ten sposób udowodnić swoją zdolność do pracy.

Podsumowując dotychczasowe rozważania, można powiedzieć, że urlop macierzyński ma charakter niejednolity. Jest niewątpliwie uprawnieniem pracownicy, ale jednocześnie w wymiarze minimalnym 8 tygodni po porodzie – ma charakter obligatoryjny.

W pozostałym zakresie, a więc wykraczającym poza 8 tygodni po porodzie, jest to uprawnienie pracownicy, z którego ona może zrezygnować całkowicie albo na warunkach przewidzianych w kodeksie.

Taki charakter prawny urlopu macierzyńskiego wynika z przepisów Kodeksu pracy, przy odpowiednim uwzględnieniu postanowień Konwencji Nr 103 MOP, będącej w Polsce źródłem prawa powszechnie obowiązującego oraz zasady wynikającej z art. 31 ust. 2 Konstytucji RP.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>