• Autor: Adam Dąbrowski
Chciałbym się dowiedzieć, jak wygląda sytuacja, gdy pracuję z żoną w Niemczech poprzez polską agencję pracy, na polskiej umowie z oddelegowaniem (pracownik tymczasowy), zawieranej (pierwsza umowa) na 1 rok. Z żoną już od jakiegoś czasu staramy się o dziecko i jeśli mojej żonie uda się zajść w ciążę (problemy zdrowotne) i po wizycie w Polsce u lekarza na pewno po potwierdzeniu ciąży żona dostanie L4, to czy przez ten cały okres L4 (aż do porodu) pracodawca, agencja mają obowiązek przedłużania żonie umowy do dnia porodu i w żaden sposób nie mogą zwolnić żony? Czy żona aż do porodu ma prawo do świadczeń z polskiego ZUS-u i później macierzyńskiego?
Umowa zawarta jest na czas skreślony 12 miesięcy, z podziałem jej na dwa okresy:
W okresie próbnym umowa może być rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Ale w okresie pierwszych 3 miesięcy – o ile z tym pracodawcą nie było umowy trwającej ponad 3 miesiące – wypowiedzenie wynosi 1 dzień.
Agencja nazywana jest „pracodawcą”. Druga strona „pracownikiem. Agencja jest podmiotem polskim z siedzibą w Polsce. Żona jest oddelegowana do pracy w firmie z siedzibą w Niemczech.
Podczas tymczasowego zatrudnienia w innym kraju UE delegowani pracownicy mogą pozostać w systemie zabezpieczenia społecznego kraju, w którym pracowali przed delegowaniem. Tutaj byłaby to Polska. I domyślnie tak zapewne jest. Według polskiego Kodeksu pracy:
„Art. 177. § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
§ 2. Przepisu § 1 nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca.
§ 3. Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
§ 31.Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
§ 4. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
§ 5. Przepisy § 1, 2 i 4 stosuje się odpowiednio także do pracownika – ojca wychowującego dziecko lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego”.
Zasadnicze znaczenie ma § 3. Gdy umowa o pracę zawarta na czas określony (co ma tutaj miejsce) albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc (co ma tutaj miejsce), uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
A contrario oznacza to, że gdy taka umowa wygasa przed upłynięciem 3 miesiąca ciąży, pracodawca nie jest zobowiązany do jej przedłużenia – w takiej sytuacji może, choć nie musi, zaproponować zawarcie kolejnej umowy. Wniosek – nie każda umowa na czas określony z pracownicą w ciąży ulega przedłużeniu do dnia porodu. Data porodu nie wypadnie przed okresem 6 miesięcy trwania umowy (okres próbny). Jeżeli już, to wypadnie przed datą zakończenia umowy lub po tej dacie.
Według prawa polskiego agencja w przypadku uzyskania wiedzy o ciąży, w której data porodu wypadałby po dacie zakończenia umowy, musiałaby umowę przedłużyć do dnia porodu.
W opisanym przypadku zastosowano zasady wypowiedzenia według prawa niemieckiego i dopuszczalne zasady, co pozwoliło na umowne skrócenie okresów wypowiedzenia.
Istnieje poważna niejasność co do tego, jakie prawo stosuje się do wypowiadania takiej umowy (polskie czy niemieckie). Do umowy (według jej treści) zastosowanie ma zasadniczo prawo polskie z wyjątkiem § 6 pkt 5 – tj. rozliczenia wynagrodzenia – odbywa się według prawa niemieckiego.
Ale jednocześnie wskazuje się jako podstawę ustalania okresu wypowiedzenia § 622 niemieckiego BBG – Okresy wypowiedzenia dotyczące stosunków pracy. W wolnym tłumaczeniu:
„Artykuł 622. Okresy wypowiedzenia dotyczące stosunków pracy
(1) Stosunek pracy pracownika lub pracownika (pracownika) można rozwiązać z zachowaniem czterotygodniowego okresu wypowiedzenia do piętnastego lub do końca miesiąca kalendarzowego.
(2) Okres wypowiedzenia przez pracodawcę jest wtedy, gdy stosunek pracy w firmie:
1. istnieje od dwóch lat, od miesiąca do końca miesiąca kalendarzowego,
2. istnieje od pięciu lat, od dwóch miesięcy do końca miesiąca kalendarzowego,
3. istnieje od ośmiu lat, od trzech miesięcy do końca miesiąca kalendarzowego,
4. istnieje od dziesięciu lat, cztery miesiące do końca miesiąca kalendarzowego,
5. istnieje od dwunastu lat, pięć miesięcy do końca miesiąca kalendarzowego,
6. istnieje od 15 lat, sześć miesięcy do końca miesiąca kalendarzowego,
7. istnieje od 20 lat, siedem miesięcy do końca miesiąca kalendarzowego.
(3) W uzgodnionym okresie próbnym, maksymalnie przez sześć miesięcy, stosunek pracy można rozwiązać z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia.
(4) Przepisy odbiegające od ustępów 1 do 3 mogą być uzgodnione w układzie zbiorowym. W ramach takiego układu zbiorowego obowiązują odmienne postanowienia układu zbiorowego między pracodawcami i pracownikami, którzy nie są związani układem zbiorowym, jeżeli ich wniosek został między nimi uzgodniony.
(5) Krótszy okres wypowiedzenia niż określony w ust. 1 może być uzgodniony tylko w umowie indywidualnej,
1. jeśli pracownik jest zatrudniony do tymczasowej pomocy; nie dotyczy to sytuacji, gdy stosunek pracy trwa dłużej niż trzy miesiące;
2. jeżeli pracodawca zatrudnia co do zasady nie więcej niż 20 pracowników, z wyłączeniem osób zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego, a okres wypowiedzenia nie jest krótszy niż cztery tygodnie.
Przy ustalaniu liczby pracowników należy wziąć pod uwagę pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy o regularnym tygodniowym czasie pracy nieprzekraczającym 20 godzin po 0,5 i nie więcej niż 30 godzin po 0,75. Indywidualne porozumienie umowne dłuższe niż okresy wypowiedzenia, o których mowa w ust. 1 do 3, pozostaje nienaruszone.
(6) Nie można ustalić dłuższego okresu na rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika niż na rozwiązanie przez pracodawcę”.
Zatem według umowy trwający 6 miesięcy okres próbny daje agencji prawo rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. A w okresie pierwszych 3 miesięcy nawet za jednodniowym wypowiedzeniem. Zgodnie z niemiecką ustawą o ochronie macierzyństwa kobiety w ciąży nie można zwolnić przed upływem umowy. Ciąża nie wydłuża jednak czasu trwania umowy na czas określony – stosunek pracy kończy się więc według wcześniejszych ustaleń.
W sytuacji, gdyby stosowano prawo polskie a data porodu wypadała po dacie zakończenia umowy czyli po 30.06.2023 – umowa ulegałaby przedłużeniu do dnia porodu.
Pracownica po rozwiązaniu umowy o pracę w dniu porodu nie ma prawa do urlopu macierzyńskiego, bowiem stosunek pracy przedłużony jest tylko do dnia porodu i nie istnieje po narodzinach dziecka. A warunkiem nabycia prawa do urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego lub wychowawczego jest pozostawanie w stosunku pracy po dniu porodu. To oznacza bycie ubezpieczonym, a ubezpieczenie ustaje z dniem porodu.
Według prawa polskiego pracownica, której umowa uległa przedłużeniu do dnia porodu, ma uprawnienie do zasiłku macierzyńskiego przez okres równy okresowi urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Zgodnie bowiem z art. 30a ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa:
„Art. 30a. 1. Ubezpieczona – matka dziecka, nie później niż 21 dni po porodzie, może złożyć pisemny wniosek o wypłacenie jej zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze”.
A stosownie do art. 30 ust. 4:
„Ubezpieczonej będącej pracownicą zatrudnioną na podstawie umowy o pracę na czas określony, z którą umowa o pracę na podstawie art. 177 § 3 Kodeksu pracy została przedłużona do dnia porodu – przysługuje prawo do zasiłku macierzyńskiego po ustaniu ubezpieczenia”.
W sytuacji, gdyby doszło do porodu przed zakończeniem umowy i doszłoby do złożenia wniosku o urlop wychowawczy, pracodawca nie dokonuje przedłużenia umowy do daty obowiązywania urlopu wychowawczego według wniosku urlopowego. Pracodawca zobowiązany jest natomiast wydać pracownicy świadectwo pracy w terminie zakończenia umowy.
Przedłużenie umowy do dnia porodu
Pani Anna pracowała na podstawie umowy z polską agencją pracy, oddelegowana do firmy w Niemczech. Umowa była zawarta na czas określony, a w trakcie jej obowiązywania Pani Anna zaszła w ciążę. Ponieważ była w drugim trymestrze ciąży, jej umowa, która miała wygasnąć przed porodem, została automatycznie przedłużona do dnia porodu, zgodnie z polskim Kodeksem pracy. Dzięki temu miała prawo do zasiłku macierzyńskiego z polskiego ZUS-u.
Rozwiązanie umowy przed upływem trzeciego miesiąca ciąży
Pani Ewa, również zatrudniona przez polską agencję pracy i oddelegowana do pracy w Niemczech, zaszła w ciążę na początku trwania jej umowy na czas określony. Niestety, jej umowa wygasła przed upływem trzeciego miesiąca ciąży, co oznaczało, że pracodawca nie był zobowiązany do jej przedłużenia. Pani Ewa straciła zatrudnienie i nie mogła skorzystać z zasiłku macierzyńskiego, ponieważ nie miała statusu pracownika w dniu porodu.
Problemy z wyborem prawa
Pan Tomasz i jego żona, oboje zatrudnieni przez polską agencję pracy, pracowali w Niemczech. Żona Pana Tomasza zaszła w ciążę, jednak pojawiły się problemy z ustaleniem, które prawo – polskie czy niemieckie – obowiązuje w ich przypadku. W momencie, gdy niemiecka firma chciała zakończyć umowę przed porodem, para musiała skonsultować się z prawnikiem, aby upewnić się, że prawa żony do przedłużenia umowy i zasiłku macierzyńskiego będą respektowane zgodnie z polskim prawem, którym była objęta.
Kobiety zatrudnione przez polskie agencje pracy i oddelegowane do pracy za granicą mają prawo do ochrony przed zwolnieniem w okresie ciąży, a ich umowy na czas określony mogą być przedłużone do dnia porodu. Jednak kluczowe znaczenie ma to, czy ciąża zostanie potwierdzona przed wygaśnięciem umowy, ponieważ w przeciwnym razie pracodawca nie jest zobowiązany do jej przedłużenia, co może wpłynąć na dostęp do świadczeń macierzyńskich.
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Adam Dąbrowski
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
