• Autor: Marta Handzlik
Dla kobiet bardzo ważna jest ochrona trwałości stosunku ich pracy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Polskie przepisy zapewniają gwarancje, ograniczając możliwość wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Mimo to wiele osób zastanawia się nad kwestią ciąży i likwidacji stanowiska pracy. Również nasza klientka, pani Natalia, zadała nam pytanie, czy ciąża chroni przed zwolnieniem kobietę zatrudnioną na bezterminową umowę o pracę w sytuacji, kiedy miejsce pracy ulega likwidacji.
Odpowiadając na zadane pytanie, uprzejmie informuję, że zgodnie z art. 177 ustawy Kodeks pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Przepis art. 177 K.p. ustanawia ochronę trwałości stosunku pracy kobiet w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego oraz pracowników–ojców w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Odnosi się do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, umowy o pracę na czas określony (w tym umów w celu zastępstwa nieobecnego pracownika), umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy oraz umowy o pracę na okres próbny zawartej na okres dłuższy niż jeden miesiąc.
W przypadku umów terminowych ochrona trwa co do zasady do upływu czasu ich obowiązywania. Jednak umowy o pracę na czas określony, umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy oraz umowy o pracę na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, których termin rozwiązania na skutek upływu czasu przypadłby po upływie trzeciego miesiąca ciąży, z mocy prawa zostają przedłużone do dnia porodu. Reguła ta nie dotyczy umów o pracę zawartych w celu zastępstwa nieobecnego pracownika. Stosunek pracy ulegnie zatem zawsze rozwiązaniu, gdy termin zakończenia umowy przypada po porodzie, tzn. w okresie urlopu macierzyńskiego.
Ochrona kobiet trwa przez okres ciąży oraz przez okres korzystania z urlopu macierzyńskiego. Według Sądu Najwyższego dla ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania powyższej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy, istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie jednak z art. 185 § 1 K.p. stan ciąży powinien zostać stwierdzony świadectwem lekarskim – dopiero po przedstawieniu owego świadectwa istnieje podstawa do korzystania przez pracownicę z uprawnień określonych w komentowanym przepisie, nawet jeśli już nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy.
Zgodnie z § 4 art. 177 K.p. ustanowiona w przepisie ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę zostaje uchylona w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim wypadku pracownicy przysługują szczególne uprawnienia. Po pierwsze, termin rozwiązania umowy o pracę pracodawca powinien uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową. Jeżeli pracownica nie będzie reprezentowana przez związek zawodowy, pracodawca może ten termin ustalić samodzielnie – przepis nie wymaga jego uzgodnienia z pracownicą – przy czym nie może być on wcześniejszy niż termin zakończenia okresu wypowiedzenia. Po drugie, jeżeli w okresie pozostałym do zakończenia stosunku pracy pracodawca nie może zapewnić pracownicy innego zatrudnienia, przysługuje jej do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego na podstawie art. 30 ust. 3 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Po trzecie, okres pobierania tego świadczenia wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Nie jest jednak możliwe rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego z uwagi na likwidację stanowiska pracy, tj. na podstawie art. 10 w związku z art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Z przepisu tego wynika jednoznacznie, że w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć takiej pracownicy dotychczasowe warunki pracy i płacy. Przy czym zgodnie z art. 5 ust. 4 ww. ustawy nie stoi temu na przeszkodzie nieobecność tego pracownika w pracy (wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy).
Wobec powyższego pracodawca nie może zwolnić naszej klientki, chyba że dojdzie do całkowitej likwidacji pracodawcy. Jeśli nie – ma prawo przedstawić jej wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy (a więc ograniczyć etat, zmienić miejsce pracy, itp.), którego nieprzyjęcie będzie jednoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy.
Przykład z branży handlowej
Ania, pracująca na umowę o pracę na czas określony w dużym sklepie odzieżowym, dowiaduje się o swojej ciąży w piątym miesiącu kontraktu. Kiedy informuje o tym swojego pracodawcę, ten próbuje zaoferować jej wypowiedzenie umowy z powodu rzekomych reorganizacji i likwidacji stanowiska pracy. Jednakże zgodnie z przepisami Kodeksu pracy umowa Ani zostaje automatycznie przedłużona do dnia porodu, zapewniając jej ochronę zatrudnienia i dochód w tym kluczowym okresie.
Przykład z sektora IT
Karolina, programistka w firmie technologicznej, jest w trzecim miesiącu ciąży. Firma, w obliczu trudności ekonomicznych, decyduje się na redukcję etatów, w tym stanowiska Karoliny. Mimo tych okoliczności pracodawca, mając na uwadze przepisy Kodeksu pracy, rozpoczyna rozmowy z zakładową organizacją związkową, aby znaleźć możliwe rozwiązanie. Ostatecznie Karolina otrzymuje propozycję przejścia na inne stanowisko, co pozwala jej zachować zatrudnienie do dnia porodu.
Przykład z edukacji
Ewa, nauczycielka w prywatnej szkole podstawowej, informuje dyrekcję o swojej ciąży. Szkoła planująca zmiany organizacyjne rozważała wcześniej zwolnienie kilku nauczycieli, w tym Ewy. Jednak w świetle obowiązujących przepisów, dyrekcja rezygnuje z planów wypowiedzenia umowy Ewie, a zamiast tego decyduje się na przesunięcie jej na inne zajęcia, dopasowując obowiązki do jej aktualnej sytuacji zdrowotnej i zapewniając ciągłość zatrudnienia.
Artykuł, jak mamy nadzieję, przybliżył szczegółowe aspekty prawne dotyczące ochrony zatrudnienia kobiet w ciąży, podkreślając fundamentalne zasady wynikające z Kodeksu pracy. Pracodawcy i pracownice – zwłaszcza te w ciąży – powinni znać przepisy normujące pracę kobiet w tym szczególnym okresie, gdy należy im się wyjątkowa ochrona.
Potrzebujesz pomocy prawnej w zakresie ochrony pracy w ciąży? Skorzystaj z naszych konsultacji on-line i otrzymaj profesjonalne porady oraz wsparcie w przygotowaniu niezbędnych dokumentów. Sprawdź, jak możemy Ci pomóc, i już teraz opisz swoją sprawę za pomocą formularza.
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - Dz.U. 1999 nr 60 poz. 636
3. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - Dz.U. 2003 nr 90 poz. 844
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Marta Handzlik
Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego. Specjalizuje się w prawie oświatowym i prawie pracy. Jest praktykującym prawnikiem z wieloletnim doświadczeniem zawodowym i byłym pracownikiem Ministerstwa Edukacji Narodowej. Odpowiada na najbardziej złożone pytania prawne. Jest autorką książki Finanse w oświacie. Prawo oświatowe w pytaniach i odpowiedziach, a także licznych artykułów, aktualności i komentarzy.
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
