Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych
Autor: Tadeusz M. Nycz
Na mocy ustawy z dnia 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy o zakładach opieki zdrowotnej oraz ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz. U. Nr 176, poz. 1240 – zwaną dalej ustawa o zoz), z dniem 1 stycznia 2008 r. dokonano istotnych zmian w problematyce czasu pracy pracowników zakładów opieki zdrowotnej.
Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>
Najważniejsze zmiany dotyczą pracowników posiadających wyższe wykształcenie wykonujących zawód medyczny, w stosunku do których dopuszczalne jest zobowiązanie ich do pełnienia dyżuru medycznego, których ustawa dzieli na dwie grupy (art. 32j i 32ja ustawy o zoz).
Obie grupy pracowników objęte są podstawową normą dobową czasu pracy wynoszącą 7 godzin i 35 minut oraz maksymalną podstawową normą średniotygodniową czasu pracy, która nie może przekroczyć 37 godzin i 55 minut (art. 32g ust. 1 ustawy o zoz).
Pracownicy należący do pierwszej grupy mogą być zatrudniani w planowanych godzinach nadliczbowych obejmujących tzw. dyżur medyczny, w granicach nie przekraczających średnio 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 32j ust. 3 w związku z art. 32ja ust. 1 ustawy o zoz).
Do drugiej grupy, zgodnie z art. 32ja ust. 1 ustawy o zoz, należą pracownicy mogący być zobowiązani do pełnienia dyżuru medycznego, którzy po wyrażeniu na to zgody na piśmie, mogą być zobowiązani do pracy w wymiarze przekraczającym przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym.
W stosunku do tych obu grup pracowniczych ustawodawca dopuszcza stosowanie dyżuru medycznego, nie definiując jednak tego pojęcia, w szczególności w zakresie długości dyżuru medycznego.
Analiza szczegółowa przepisów ustawy o zoz prowadzi do wniosku, że ustawodawca dopuszcza maksymalne jednorazowe zatrudnienie pracownika dyżurującego w wymiarze:
W obecnym stanie prawnym nie jest natomiast dopuszczalne ani pełnienie dyżuru medycznego przez okres przekraczający 24 godziny, ani pełnienie dyżuru z czasem normalnej ordynacji przekraczających w sumie 24 kolejne godziny.
W związku z tak ukształtowanym rozmiarem czasu pracy pracowników pełniących dyżury medyczne, powstaje wiele wątpliwości co do zakresu regulacji ustawy o zoz w stosunku do powszechnych regulacji Kodeksu pracy w przedmiocie czasu pracy.
Przede wszystkim wyjaśnić trzeba kwestię poprawności rozumienia odpoczynku dobowego, co do którego nie ulega wątpliwości, że może być przesunięty na następną dobę w razie pracy pracownika w wymiarze 24 godzin, czy to w formie dyżuru samoistnego, czy połączonego z czasem normalnej ordynacji (por. artykuł Dopuszczalna długość dyżuru medycznego).
Jeśli pracownik pełnił dyżur medyczny w obojętnej konfiguracji czasowej wypełniający jednak samodzielnie, bądź łącznie z czasem normalnej ordynacji 24 godziny, to bezpośrednio po jego zakończeniu pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi odpoczynku dobowego, w wymiarze co najmniej 11 godzin.
Przykładowo, jeśli pracownik pełnił 24 godzinny dyżur od 8.00 w sobotę do 8.00 w niedzielę powinien od 8.00 do 19.00 w niedzielę otrzymać odpoczynek dobowy.
W przypadku, gdy pracodawca chciałby zatrudnić pracownika w ową niedzielę np. od godziny 22.00 do 8.00 w poniedziałek, to oznacza, że niezależnie od odpoczynku dobowego, z którego pracownik korzystał przez 11 godzin w niedzielę, a był to odpoczynek należny za przepracowaną sobotę, pracownik nabył prawo do kolejnego odpoczynku dobowego, z tytułu zatrudnienia w kolejnej dobie pracowniczej.
Jest to więc odpoczynek należny za pracę w niedzielę. Bezpodstawna byłaby interpretacja, zgodnie z którą zatrudnienie pracownika przez kolejne 24 godziny powoduje, że doba całkowicie objęta pracą przenosi odpoczynek dobowy na następną dobę, co powoduje utratę jednego odpoczynku dobowego.
Taki sposób rozumienia odpoczynku dobowego powodowałby ten skutek, że w związku z dopuszczalnością pracy przez 24 godziny, czyli w sposób wypełniający całą dobę, pracownik byłby traktowany mniej korzystnie, aniżeli ten, który nie może pracować w wymiarze pełnej doby pracowniczej.
Doszłoby zatem do naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, co tym samym sprawia, że taka niekorzystna dla pracowników wykładnia byłaby niedopuszczalna.
Wobec tego, przeniesienie odpoczynku dobowego na następną dobę, w sensie jego wykorzystywania z tytułu przepracowanej uprzednio całej doby pracowniczej, nie pozbawia pracownika prawa do takiego odpoczynku w kolejnej dobie zatrudnienia, jeśli w tej kolejnej dobie także pracował.
Odmienna wykładnia byłaby absolutnie niedopuszczalna, doprowadzałaby bowiem do nierównego traktowania pracowników w zakresie prawa do wypoczynku, w tym prawa do odpoczynku dobowego, czego wyraźnie zabrania art. 112 w związku z art. 14 Kodeksu pracy.
Drugi problem łączy się z prawem pracowników dyżurujących do dni wolnych od pracy. Należne pracownikom odpoczynki dobowe są oczywiście niezależne od prawa pracownika do dnia wolnego w zamian za przepracowaną niedzielę, lub święto, który to dzień wolny powinien być udzielony na zasadach przewidzianych w art. 15111 K.p.
Wątpliwości nie może budzić prawo pracownika dyżurującego do:
Kontrowersyjne zagadnienia dotyczą prawa pracownika dyżurującego do dni wolnych od pracy wynikających z zasady średnio 5-dniowego tygodnia pracy. Ustawodawca w art. 32g ust. 1 ustawy o zoz, określając podstawową normę czasu pracy tych pracowników, uwzględnił dla nich zasadę średnio pięciodniowego tygodnia pracy.
Następnie jednak w art. 32j ust. 3 ustawy o zoz, wyłączył w stosunku do dyżurujących stosowanie art. 1513 K.p., który przewiduje prawo pracownika do dnia wolnego w zamian za przepracowany dzień wolny wynikający z zasady średnio 5-dniowego tygodnia pracy.
Oznacza to, że w razie zatrudnienia dyżurującego np. w wolną sobotę, za przepracowany dzień otrzyma on wynagrodzenie płatne jak za godziny nadliczbowe, bez prawa do dnia wolnego w zamian.
Problem sprowadza się jednak do przepisu art. 147 K.p., który nie został wyłączony przez ustawę o zoz. Stanowi on, że w każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikowi zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie.
Zestawienie art. 147 K.p. i art. 32j ust. 3 ustawy o zoz, prowadzi do rozbieżności trudnych do jednoznacznego wyjaśnienia. Jeśli jeszcze do tego dodać art. 32g ust. 1 ustawy o zoz, który posługuje się pojęciem 5-dniowego tygodnia pracy w stosunku do wszystkich pracowników zoz objętych normą dobową 7 godzin i 35 minut, to sprawa komplikuje się jeszcze bardziej.
Rozbieżności te należałoby rozwiązać poprzez przyjęcie, że ustawodawca uchylając stosowanie do pełniących dyżury medyczne art. 1513 K.p. chciał uwolnić pracodawców od odpowiedzialności z tytułu naruszania tej zasady.
Pamiętać bowiem trzeba, że naruszenie każdego przepisu o czasie pracy wyczerpuje znamiona wykroczenia z art. 281 pkt 5 K.p. zagrożonego obecnie karą grzywny do 30 tys. złotych.
Przyjmując jednak, w stosunku do dyżurujących, zasadę średnio pięciodniowego tygodnia pracy oraz nie wyłączając stosowania art. 147 K.p., uznać trzeba, że ustawodawca nie uwolnił pracodawców od odpowiedzialności odszkodowawczej z tytułu nie zapewnienia pracownikom pełniącym dyżury odszkodowania z tytułu naruszenia art. 147 K.p.
Zasadą jest bowiem powszechną, przynajmniej od czasu wejścia Polski do Unii Europejskiej, że każde naruszenie przez pracodawcę jego obowiązków względem pracownika, generuje prawo zatrudnionego do dochodzenia roszczeń odszkodowawczych, na zasadach stosowanych odpowiednio, przez art. 300 K.p., przepisów Kodeksu cywilnego (np. 415 i nast., czy 471 K.c.).
Trzeba przy tym pamiętać, że art. 147 K.p. pozostaje w ścisłym powiązaniu z art. 14 K.p. stanowiąc wręcz wykładnik praktyczny zasady prawa do wypoczynku, toteż naruszenie tej zasady nie jest poprawnie dopuszczalne nawet w akcie prawnym o charakterze przepisu szczególnego (por. T. Zieliński, Kodeks pracy komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2000, s.108).
Oznacza to, że mimo przewidzianej relacji między przepisem ogólnym, jakim jest Kodeks pracy, a przepisem szczególnym, jakim jest ustawa o zoz, którą to regulację wyraźnie precyzuje art. 5 K.p., ustawodawcy nie wolno naruszać w ustawie szczególnej podstawowych zasad prawa pracy, do których należy prawo do wypoczynku.
Ta reguła wykładniowa przyjęta przez T. Zielińskiego, jest w obecnym stanie prawnym normatywnie wzmocniona tym, że ustawodawca w stosunku do pracowników zoz nie wyłączył stosowania art. 147 K.p.
Uchylenie zaś stosowania do pracowników dyżurujących samego art. 1513 K.p. oznacza tylko dopuszczalność nieudzielenia dnia wolnego wynikającego z zasady średnio 5-dniowego tygodnia pracy, czyli uwolnienie od odpowiedzialności za wykroczenie.
Nie jest to jednak równoznaczne z uwolnieniem od odpowiedzialności odszkodowawczej względem pracownika, gdyż ustawodawca zachował stosowanie art. 147 K.p., a ten przepis stanowi podstawę prawa pracownika do odpowiedniej strukturalnej liczby dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym.
Reasumując, pracownicy pełniący dyżur medyczny mogą nie otrzymać w naturze takiej liczby dni w okresie rozliczeniowym jaka wynika z zasady średnio 5-dniowego tygodnia pracy, ale ten fakt nie pozbawia ich możliwości dochodzenia odszkodowania od pracodawcy z tytułu pozbawienia części dni wolnych od pracy należnych na podstawie art. 147 K.p.
Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>
Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
