Czas pracy pracowników pełniących dyżur medyczny – część 4

Na mocy ustawy z dnia 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy o zakładach opieki zdrowotnej oraz ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz. U. Nr 176, poz. 1240 – zwaną dalej ustawa o zoz), z dniem 1 stycznia 2008 r. dokonano istotnych zmian w problematyce czasu pracy pracowników zakładów opieki zdrowotnej.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Najważniejsze zmiany dotyczą pracowników posiadających wyższe wykształcenie wykonujących zawód medyczny, w stosunku do których dopuszczalne jest zobowiązanie ich do pełnienia dyżuru medycznego, których ustawa dzieli na dwie grupy (art. 32j i 32ja ustawy o zoz).

W poprzednim artykule (por. Czas pracy pracowników pełniących dyżur medyczny – część 3) omówiłem kontrowersyjną wykładnię dotyczącą maksymalnego tygodniowego czasu pracy pracowników dyżurujących w wymiarze 78 godzin, udowadniając, że tygodniowy czas pracy może legalnie osiągnąć nawet 120 godzin.

Kontynuując te zagadnienia, zwracam uwagę na istotną zmianę normatywną, jaka zaszła w przepisach o czasie pracy zamieszczonych w ustawie o zoz. Otóż od dnia 1 stycznia 2008 r. lekarze i inne osoby zobowiązane do dyżuru medycznego, wykonują swoje zadania w ramach jednolicie rozumianego pojęcia czasu pracy.

Czas pracy lekarza obejmować więc może zarówno czas tzw. zwykłej ordynacji, jak i czas tzw. dyżuru medycznego. Obecnie jednak struktura zadań poleconych do wykonywania lekarzowi zależy od pracodawcy. Oznacza to dopuszczalność zatrudniania lekarza w określonych okresach rozliczeniowych czasu pracy, zarówno w ramach czasu tzw. normalnej ordynacji, jak i w ramach wyłącznie dyżuru medycznego.

Pracodawca będzie decydował o strukturze zadań przypisanych danemu lekarzowi. W konsekwencji, przy planowaniu pracy na dany okres rozliczeniowy czasu pracy trzeba się liczyć z taką możliwością, że czas pracy danego lekarza składał się będzie wyłącznie z czasu pracy w ramach tzw. dyżuru medycznego.

Wobec legalnego zatrudniania lekarzy po 24 godziny na dobę, w tej strukturze czasowej może także występować czas normalnej ordynacji oraz dyżur medyczny. O konkretnym rozkładzie czasu pracy decyduje jednak pracodawca.

Swoboda pracodawcy w tym zakresie wynika stąd, że ustawodawca zlikwidował ograniczenia w zakresie liczby dopuszczalnych dyżurów w skali tygodnia, czy miesiąca. Wobec tego, jedynie względy potrzeb pracodawcy będą decydowały o strukturze powierzanych lekarzowi zadań.

Pracodawca ma natomiast obowiązek sporządzenia lekarzowi rozkładu czasu pracy na cały okres rozliczeniowy czasu pracy. Co do długości tego okresu, to nie może on przekraczać 4 miesięcy. Niemniej jednak, wydaje się, że w sytuacji planowania w rozkładzie czasu pracy dyżurów medycznych, najbardziej praktycznym okresem rozliczeniowym jest miesiąc.

Zważywszy na to, że jest to podstawowy okres rozliczeniowy między stronami stosunku pracy w zakresie wynagrodzenia za pracę, a także uwzględniając fakt dopuszczalności planowania pracy w godzinach nadliczbowych i podwyższonej normy średniotygodniowej czasu pracy, stosowanie miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy wydaje się najbardziej korzystne dla pracodawcy funkcjonującego w sposób systematycznie stały.

Niepoprawne byłoby zatem ustalenie stałego rozkładu tzw. czasu normalnej ordynacji lekarza i oddzielne planowanie czasu dyżuru medycznego, gdyż w obecnym stanie prawnym oba te zadania zawierają się w pojęciu czasu pracy i winny wypełniać łącznie poprawnie sporządzony dla pracownika rozkład czasu pracy na cały, przyjęty okres rozliczeniowy czasu pracy.

W związku z powyższym powstaje pytanie, czy w obecnym stanie prawnym mamy do czynienia ze szczególną regulacją zawartą w przepisach ustawy o zoz, w zakresie prowadzenia przez pracodawcę ewidencji czasu pracy i jej struktury, czy też obowiązek ten ma charakter identyczny, jaki przewiduje Kodeks pracy?

Na tak udzielone pytanie odpowiedzieć należy w ten sposób, że ustawodawca w art. 32ja ust. 3 ustawy o zoz wyraźnie podkreślił obowiązek prowadzenia przez pracodawcę ewidencji czasu pracy wskazanej w art. 32ja ust. 1 ustawy o zoz. Oznacza to ewidencję dotyczącą planowania pracy w godzinach nadliczbowych.

Trzeba uznać, za niezbyt fortunne zamieszczenie tego postanowienia akurat w art. 32ja ust. 3 ustawy o zoz, ponieważ obowiązek prowadzenia ewidencji planowanych godzin nadliczbowych może dotyczyć zarówno lekarzy zatrudnianych do średnio 48 godzin tygodniowo, jak i powyżej tej wielkości. Struktura obowiązku pracodawcy ma charakter szczególnie złożony i wymaga szczegółowego wyjaśnienia.

Po pierwsze, pracodawca ma obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy pracowników na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy, a ponadto do ewidencji tej dołącza się te elementy ewidencyjne, które dotyczą planowania pracy w godzinach nadliczbowych, wobec legalnego charakteru takiego postępowania.

Po drugie, w systematyce prowadzonej ewidencji czasu pracy lekarzy będziemy wyróżniać rozkład czasu pracy ustalany na cały okres rozliczeniowy, w którym należy uwzględnić zarówno normalny czas pracy w granicach do średnio 37 godzin i 55 minut tygodniowo, oraz ewentualne planowane godziny nadliczbowe.

Po trzecie, niezależnie od planowanego rozkładu czasu pracy lekarza, pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu rzeczywiście przepracowanego przez lekarza.

Po czwarte, rozliczając czas pracy lekarza, dla celów poprawnego wyliczenia należnego wynagrodzenia za pracę należy porównać ewidencję czasu rzeczywiście przepracowanego z planowanym rozkładem czasu pracy. To porównanie pokaże konsekwencje prawne związane ze zmianą planowanego rozkładu czasu pracy lekarza, które to zmiany, jeśli są dokonywane przez pracodawcę i z przyczyn jego dotyczących, generują określone konsekwencje wynagrodzeniowe.

W świetle powyższych obowiązków pracodawcy, powstaje pytanie, czy podmiot zatrudniający musi planować godziny nadliczbowe, czy też może je tylko bieżąco zlecać? Pytanie nie jest bez znaczenia, ponieważ zaplanowane z góry godziny nadliczbowe, powodują skutek w postaci zapłacenia za tak planowany czas pracy wynagrodzenia, nawet jeśli faktycznie nie doszło do wykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Ze względów oszczędnościowych, pracodawca może nie planować godzin nadliczbowych, lecz w zależności od swoich potrzeb zlecać je na bieżąco, z jakimś rozsądnym wyprzedzeniem czasowym, aby nie narazić się na zarzut naruszenia zasad współżycia społecznego.

Taki sposób postępowania jest zgodny z prawem, gdyż art. 32j ust. 3 ustawy o zoz wyraźnie stanowi, że praca w ramach tzw. dyżuru medycznego może być planowana w zakresie w jakim wykracza poza średnio 37 godzin i 55 minut tygodniowo w okresie rozliczeniowym.

Ustawodawca, jak widać używa słowa „może”, co należy tłumaczyć, że nie musi być planowana. Odnotować jednak trzeba konsekwencje prawne nieplanowana pracy w godzinach nadliczbowych w ramach potrzeb dyżurowych.

W przypadku, gdy pracodawca nie zaplanuje w ramach pracy w godzinach nadliczbowych dyżuru medycznego, wówczas może się okazać, że pracownik skutecznie będzie mógł odmówić takiej pracy nie narażając się na żadne konsekwencje.

Dotyczyć to będzie przypadku zatrudnienia lekarza u dwóch pracodawców równolegle. W takiej sytuacji, pracodawca A, który zaplanował lekarzowi pracę na okres rozliczeniowy bez uwzględnienia dyżurów medycznych obejmujących godziny nadliczbowe, lecz zlecający te dyżury na bieżąco, może się spotkać z zasadnym argumentem, że pracodawca B sporządził dla lekarza rozkład czasu pracy uniemożliwiający mu pełnienie dyżurów zlecanych, bez uprzedniego na cały okres rozliczeniowy zaplanowania.

Zważywszy na to, że lekarz może legalnie pracować u dwóch pracodawców, konieczność wypełnienia planowanych obowiązków pracowniczych u pracodawcy B, może w sposób usprawiedliwiony uzasadniać obiektywną niemożliwość zrealizowania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych zleconych w sposób z góry nieplanowany.

Na tle prawa pracownika dyżurującego do odpoczynku dobowego, należy zwrócić uwagę na bezpodstawną wykładnię art. 32jb ust. 4 ustawy o zoz, zakładającą, że pracownik może nie dostać odpoczynku tygodniowego w skali danego tygodnia, lecz mogą to być zblokowane dwa dni wolne w 14-dniowym okresie rozliczeniowym (por. Ł. Prasołek, Zmiana czasu pracy w służbie zdrowia od stycznia 2008 r., Monitor Prawa Pracy 2007/12/631).

Być może, że taki był zamiar ustawodawcy, ale przepis art. 32jb ust. 4 ustawy o zoz pozostaje w ewidentnej sprzeczności z art. 151¹¹ § 1 K.p. nakazującym udzielić dnia wolnego za przepracowaną niedzielę najpóźniej w ciągu 6 dni po jej przepracowaniu, co czyni zapis art. 32jb ust. 4 ustawy o zoz zbędnym, gdyż udzielenie dnia wolnego w zamian za przepracowaną niedzielę w wymaganym prawem terminie, wyczerpuje jednocześnie pojęcie odpoczynku tygodniowego.

W konsekwencji, zblokowanie dwóch dni udzielanych jako wolne za dwie niedziele przepracowane w danym 14-dniowym okresie rozliczeniowym musi się zamknąć w przedziale 12 a nie 14 dni, ponieważ tego wymaga postanowienie art. 151¹¹ § 1 pkt 1 K.p.

Teoretycznie mamy tutaj do czynienia z 12 dniami plus niedzielą w środku, ale praktycznie rekompensata musi się zmieścić w 12 dniach, gdyż niekiedy, w zależności od rozkładu czasu pracy pracownika, wyczerpanie pełnych 6 dni przed niedzielą lub 6 dni po niedzieli, może spowodować nałożenie się dnia wolnego na okres czasowy poprzedniej, lub następnej niedzieli.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>