Czy pracownicę obejmie podwyżka wynagrodzenia?

Zmiany wynagrodzenia podczas L4 pracownika

W pierwszej kolejności wskazuję, że na mocy art. 80 Kodeksu pracy wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną, a za czas jej nieświadczenia tylko wtedy, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (tutaj wynagrodzenie ma charakter gwarancyjny – postanowienia SN z 5 lipca 2022 r., sygn. akt I PSK 298/21, i z 24 stycznia 2019 r., sygn. akt I PK 9/18). Gwarancyjny charakter wynagrodzenia ma właśnie wynagrodzenie chorobowe (art. 92).

W konsekwencji przepisów ustawy zasiłkowej (art. 36 ust. 1 w zw. z art. 47, art. 43) jakakolwiek zmiana stawki wynagrodzenia za pracę w okresie pobierania przez pracownicę zasiłku chorobowego czy macierzyńskiego nie wpływa na ich wysokość. Taki skutek wywołuje przerwa między okresami pobierania zasiłków (tego samego i innego rodzaju) wynosząca minimum miesiąc kalendarzowy.

Wynagrodzenie pracownicy nie może być niższe niż płaca minimalna, której wzrost w czasie pobierania przez nią zasiłków chorobowych i macierzyńskich ma wpływ na wysokość najniższej podstawy wymiaru świadczenia chorobowego/macierzyńskiego. Zgodnie bowiem z art. 45 ust. 1 ustawy zasiłkowej podstawa wymiaru zasiłku chorobowego (także macierzyńskiego) z tytułu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71% tego wynagrodzenia.

Jeśli więc pracownica nieprzerwanie pobiera ww. zasiłek, to podwyższenie minimalnej płacy z mocy ustawy zasiłkowej skutkuje automatycznym podwyższeniem najniższej podstawy wymiaru zasiłku.

Obowiązek zmiany stawki płacy minimalnej w umowie o pracę jest zasadniczo czynnością o charakterze porządkowym. Jej podwyżka należy się bowiem pracownikowi ex lege z mocy prawa bez względu na zapis w umowie. Przyjmuje się, że dostosowanie tego zapisu do aktualnej wysokości ustawowej płacy minimalnej jest konieczne ze względów formalno-porządkowych.

Pracodawca może zaktualizować umowy o pracę po podwyżce minimalnego wynagrodzenia za pracę po powrocie do pracy i taka jest najczęstsza praktyka. Można też zrobić to na macierzyńskim podczas nieobecności pracownika w drodze porozumienia stron, dostarczonego np. za pośrednictwem poczty.

Takiego typu działanie jest dopuszczalne i nie stoi w sprzeczności z przepisami prawa. Jednak zmiana wysokości wynagrodzenia za pracę wprowadzona w okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego pozostaje bez wpływu na jego podstawę. Rozwiązanie to jest rzadko stosowane.

Dodatkowo, jeśli podniesienie płacy nastąpi w trakcie urlopu macierzyńskiego, pracownik nie otrzyma wyrównania, czyli różnicy wynagrodzenia za okres urlopu. Wynika to z art. 80 Kodeksu pracy, o którym pisałam wyżej.

Podwyżka po powrocie do pracy

Jeśli w czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego w firmie miały miejsce podwyżki, to po powrocie do pracy wynagrodzenie pracownicy powinno zostać podwyższone. Zmiana wynagrodzenia powinna uwzględniać przyznane podwyżki. Korzystanie z urlopu macierzyńskiego nie może wpływać niepomyślnie na sytuację finansową pracownika. Podwyżka wynagrodzenia przysługuje od dnia, w którym wraca się po urlopie macierzyńskim do pracy.

Reguluje to art. 1864 Kodeksu pracy. Zgodnie z treścią przepisu pracownik powracający do pracy po urlopie związanym z rodzicielstwem powinien zostać dopuszczony do pracy na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu. Oczywistym sensem tej regulacji jest to, że wynagrodzenie pracownika, a także pozostałe warunki wykonywania przez niego pracy powinny uwzględniać zmiany, jakie nastąpiły w okresie urlopu. Nie budzi wątpliwości, że chodzi tu między innymi o uwzględnienie ewentualnych podwyżek. Artykuł 15 dyrektywy 2006/54/WE zawiera normę, zgodnie z którą kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim jest uprawniona po jego zakończeniu do powrotu do swojej pracy lub na równorzędne stanowisko na warunkach nie mniej dla niej korzystnych i do korzystania z jakiejkolwiek poprawy warunków pracy, do której byłaby uprawniona w trakcie swojej nieobecności. Podobnie art. 10 ust. 2 dyrektywy 2019/1158 stanowi, że po zakończeniu urlopu ojcowskiego, rodzicielskiego i opiekuńczego pracownicy mają być uprawnieni do powrotu na swoje stanowisko lub na równorzędne stanowisko na warunkach nie mniej korzystnych i do korzystania z wszelkiej poprawy warunków pracy, do której byliby uprawnieni, gdyby nie skorzystali z urlopu.