• Autor: Marta Handzlik
Pracuję w firmie ochrony mienia, posiadam umowę na czas nieokreślony. Pracodawca żąda, aby dobrowolnie zrzec się umowy o pracę i przejść na umowę-zlecenie. Odmówiłem i usłyszałem, że mogę zostać przeniesiony do innej miejscowości, oddalonej od mego miejsca zamieszkania o ok. 80 km. Nie dam rady tak daleko dojeżdżać i stawiać się do pracy na zamiany. Dodam, że firma posiada obiekty objęte ochroną bliżej mego miejsca zamieszkania. Mam jednak w umowie zapis umożliwiający przerzucanie pracownika na inne obiekty w wypadku, gdy brak tam jest pełnej obsady. Na obiekcie, na którym pracuję, są pracownicy, którzy mają znacznie bliżej do miejsca, gdzie firma chce mnie przerzucić. Czy firma ma do tego prawo, czy uznać to jako formę wymuszenia zgody na zmianę umowy?
W Pana przypadku zależy wszystko od tego, co ma Pan wpisane w umowie o pracę jako miejsce pracy. Jeśli cały kraj (albo obszar, gdzie firma ma placówki), wówczas zmiana taka nie musi być formalna (a więc w formie wypowiedzenia zmieniającego) ani uzasadniona – po prostu ma Pan obowiązek świadczyć pracę w miejscu pracy, a więc w każdej placówce, w jakiej jest taka potrzeba.
Jeśli jako miejsce pracy ma Pan wpisany jeden obiekt (grupę obiektów w danej miejscowości), to wówczas pracodawca musi Panu przedstawić wypowiedzenie zmieniające.
Zobacz też: Praca w innym miejscu zamieszkania
Zgodnie z art. 42 ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy (j.t. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Wypowiedzenia zmieniającego wymaga tylko istotna zmiana wynikających z umowy warunków pracy i (lub) płacy. Zmiany dotyczące wynagrodzenia pracownika są uważane zawsze za istotne. Co do warunków pracy powstają w praktyce trudności w przeprowadzeniu granicy między zmianą istotną (wymagającą wypowiedzenia zmieniającego) oraz nieistotną.
W orzecznictwie SN (wyrok z dnia 7 września 1999 r., I PKN 265/99, OSNAPiUS 2001, nr 1, poz. 17) słusznie zostało podniesione, że o tym, czy zmiana jest istotna, decyduje nie tylko ocena powszechna, ale przede wszystkim stanowisko stron stosunku pracy. Na ogół bowiem sama zmiana nazwy stanowiska pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak strony stosunku pracy traktują taką zmianę jako podmiotowo istotną, to wymaga ona wypowiedzenia zmieniającego.
W praktyce uważa się, że przepis ten dotyczy tylko pogorszenia warunków umowy dla pracownika. W odniesieniu do ich polepszenia (np. podwyżki wynagrodzenia) przyjmuje się bowiem domniemaną zgodę pracownika. Może on obalić to domniemanie swoim oświadczeniem woli, odmawiającym zgody na podwyżkę. Awans na wyższe stanowisko zawsze wymaga zgody pracownika, gdyż wiąże się ze zwiększonym zakresem obowiązków i szerszą odpowiedzialnością.
W sprawach nieuregulowanych w art. 42 K.p. do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy lub płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym. Oznacza to, że należy stosować unormowania dotyczące okresów i terminów wypowiedzenia, co jest o tyle istotne, że do zmiany warunków zatrudnienia na skutek dokonanego wypowiedzenia lub do rozwiązania umowy ze względu na odmowę przyjęcia przez pracownika zaproponowanych przez pracodawcę warunków dochodzi z upływem okresu wypowiedzenia, a pracownik ma możliwość złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia tej propozycji do połowy okresu wypowiedzenia, a w razie braku stosownego pouczenia – do końca okresu wypowiedzenia.
Z kolei z odpowiednio stosowanego przepisu art. 30 § 4 K.p. wynika, że pracodawca powinien, wypowiadając warunki pracy i (lub) płacy określone w umowie na czas nieokreślony, wskazać przyczynę wypowiedzenia, a z § 5 – że powinien pouczyć o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Do wypowiedzenia zmieniającego umowę na czas nieokreślony znajdą odpowiednie zastosowanie przepisy o ochronie powszechnej. Oznacza to zatem, że zamiar dokonania wypowiedzenia zmieniającego powinien być skonsultowany z zakładową organizacją związkową, przy czym należy przyjąć, że pracodawca powinien związek zawodowy powiadomić nie tylko o przyczynie wypowiedzenia, ale również o przyszłej propozycji nowych warunków zatrudnienia. Jedynie wiedza o obydwu elementach zamierzonego wypowiedzenia zmieniającego daje organizacji związkowej pełne podstawy do zajęcia stanowiska co do celowości dokonania w tym trybie zmiany treści umowy o pracę i ewentualnego zgłoszenia umotywowanych zastrzeżeń.
Do wypowiedzenia zmieniającego znajduje też odpowiednie zastosowanie art. 45 K.p., z którego wynika konieczność uzasadnienia wypowiedzenia zmieniającego. Przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie zmieniające stanowi racjonalizacja zatrudnienia zmierzająca do obniżenia kosztów działalności pracodawcy.
Przepis art. 30 § 4 K.p. nakłada obowiązki wyłącznie na pracodawcę. Dotyczą one w odniesieniu do wypowiedzenia tylko umowy zawartej na czas nieokreślony oraz rozwiązania każdej umowy bez wypowiedzenia. Obowiązek podania przyczyny dokonania tych czynności przez pracodawcę jest uzasadniony. Tylko bowiem w tych przypadkach obowiązuje pracodawcę współdziałanie ze związkami zawodowymi. Także, co do zasady, tylko w tych przypadkach czynność pracodawcy musi mieć uzasadnioną przyczynę. Podanie przyczyny ułatwia pracownikowi podjęcie decyzji co do odwołania się do sądu. Postępowanie dowodowe przed sądem, w zakresie zasadności wypowiedzenia lub istnienia przyczyny rozwiązania bez wypowiedzenia, w zasadzie ogranicza się do tego, że pracodawca jest obowiązany wykazać istnienie właśnie tej przyczyny, którą podał pracownikowi. Pracodawca jest obowiązany podać przyczynę wypowiedzenia także wtedy, gdy uważa, że jest ona znana pracownikowi. Musi ją podać najpóźniej w dacie złożenia wypowiedzenia. Jak trafnie stwierdził SN w wyroku z dnia 21 listopada 2000 r., I PKN 99/00, OSNAPiUS 2002, nr 12, poz. 287, sprzeczne z art. 30 § 4 K.p. jest wskazanie przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę w piśmie doręczonym pracownikowi później niż złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy.
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Marta Handzlik
Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego. Specjalizuje się w prawie oświatowym i prawie pracy. Jest praktykującym prawnikiem z wieloletnim doświadczeniem zawodowym i byłym pracownikiem Ministerstwa Edukacji Narodowej. Odpowiada na najbardziej złożone pytania prawne. Jest autorką książki Finanse w oświacie. Prawo oświatowe w pytaniach i odpowiedziach, a także licznych artykułów, aktualności i komentarzy.
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
