• Autor: Marta Handzlik
W tym tygodniu od poniedziałku do piątku pracuję w godzinach 13-21. Dzisiaj przyszedł przełożony i powiedział, że również w sobotę mamy przyjść do pracy w tych godzinach, a jeżeli ktoś się nie zgodzi będzie miał wydane polecenie służbowe na piśmie. Czy pracodawca może zmusić pracownika do pracy w sobotę? Dodam, że nie jest to pierwszy raz kiedy przełożony postępuje w ten sposób.
Odpowiadając na Pana pytanie uprzejmie informuję, że zgodnie z art. 100 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. z 2014 r., poz. 1502) pracownik ma obowiązek świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, o ile nie jest to sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W tym czasie pracownik powinien wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych. Jak przypomniał Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 1987 r. (I PRN 68/87, OSNC 1989/10/164) pracą w nadgodzinach jest praca wykonywana w warunkach określonego już zmęczenia pracownika. Nie usprawiedliwia to jednak odmowy pracownika w przypadku usuwania awarii. Niekiedy odmowa wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może być wystarczającym powodem do wypowiedzenia umowy o pracę lub nawet zakwalifikowania jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co też może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Bezzasadna odmowa pracy w nadgodzinach może skutkować negatywnymi konsekwencjami.
Jeśli natomiast potrzeba pracy w godzinach nadliczbowych była rzeczywista i obiektywnie uzasadniona, a polecenie pracodawcy nie było sprzeczne z przepisami prawa, postanowieniami umowy, czy też zasadami współżycia społecznego, a mimo to pracownik odmówił wykonywania polecenia, wówczas w zależności od okoliczności może:
– zostać ukarany karą porządkową (upomnienie lub nagana),
– w wyjątkowych sytuacjach zostać zwolniony za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia.
Zobacz też: Czy pracodawca może zmusić do nadgodzin
W sytuacji, gdy odmowa wykonania polecenia służbowego nie wynika z uzasadnionej (jak wyżej wskazano) przyczyny – takie zachowanie może zostać zakwalifikowane jako naruszenie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy i skutkować zastosowaniem kary upomnienia bądź nagany.
Rozwiązanie umowy o pracę może zaś nastąpić w skrajnych sytuacjach, kiedy nieuzasadniona odmowa wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych spowodowała np. poważne konsekwencje w funkcjonowaniu zakładu pracy.
Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy lub konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo usunięcia awarii nie może spotkać się z odmową pracownika, chyba że odmowa taka konieczna jest ze szczególnych względów natury ochronnej.
Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy,
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracodawca może zatem zlecać pracownikom pracę w godzinach nadliczbowych, a odmowa jej świadczenia może być uznana za naruszenie podstawowych obowiązków pracownika, w wyniku czego na pracownika może zostać nałożona kara dyscyplinarna. Odmowa wykonania pracy w godzinach nadliczbowych może stanowić również podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę lub nawet rozwiązania jej bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Ponadto obowiązek wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych nie musi wynikać z obowiązujących w zakładzie pracy aktów wewnątrzzakładowych. Jego podstawą są bowiem przepisy Kodeksu pracy. Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie musi być również wydane w żadnej szczególnej formie (może na przykład przybrać postać ustnego polecenia).
Podsumowując – jeśli polecenie pracy w godzinach nadliczbowych jest zgodne z prawem – nie może Pan odmówić pracy w godzinach nadliczbowych.
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Marta Handzlik
Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego. Specjalizuje się w prawie oświatowym i prawie pracy. Jest praktykującym prawnikiem z wieloletnim doświadczeniem zawodowym i byłym pracownikiem Ministerstwa Edukacji Narodowej. Odpowiada na najbardziej złożone pytania prawne. Jest autorką książki Finanse w oświacie. Prawo oświatowe w pytaniach i odpowiedziach, a także licznych artykułów, aktualności i komentarzy.
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
