Delegacja służbowa a rodzicielstwo, czy możesz odmówić wyjazdu, mając małe dzieci?

Szczególne prawa rodzica wychowującego dziecko do 8 roku życia

Podstawę prawną do udzielenia odpowiedzi stanowi ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (K.p.).

W oparciu o art. 178 § 2 K.p.: Pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 (system przerywanego czasu pracy), oraz delegować poza stałe miejsce pracy. Zakres przedmiotowy regulacji obejmuje organizacyjne aspekty zatrudnienia, które stanowią uciążliwość dla pracowników. Są to praca w godzinach nadliczbowych, praca w porze nocnej, delegacje oraz przerywany czas pracy.

Wskazać należy, że przewidziane w przepisie wyłączenia dopuszczalności wykonywania pracy we wskazanych okolicznościach mają charakter bezwzględny lub względny. W przypadku pracownicy w ciąży ustawodawca bezwzględnie zakazał zatrudniać jej w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej, zakładając, że takie zatrudnienie zawsze będzie w tym przypadku oddziaływać negatywnie na kondycję zdrowotną kobiety i dziecka (§ 1). Ocena oddziaływania pracy w delegacji oraz pracy w systemie przerywanego czasu pracy pozostawiona została już samym zainteresowanym kobietom – zakaz ma charakter względny. W tym przypadku może to zależeć od stanu zaawansowania ciąży.

Zakaz względny, zgoda pracownika

Idąc dalej, wskazać należy, że zakaz o charakterze względnym chroni pracowników opiekujących się dziećmi do lat 8 przed podejmowaniem zatrudnienia we wskazanych czterech okolicznościach – mogą oni zgodzić się na podjęcie takiego zatrudnienia, kierując się posiadanymi możliwościami zapewnienia opieki dziecku. Na ocenę sytuacji pracownika w tych przypadkach nie wpływa również możliwość sprawowania opieki przez innych domowników lub członków rodziny ani korzystanie z usług żłobka czy przedszkola. W przypadku zakazu o charakterze względnym postawić należy też pytanie, czy pracownicy, udzielając zgody na takie zatrudnienie, udzielają jej na stałe czy okazjonalnie. Zważywszy, że we wszystkich przypadkach zakazu względnego ocena możliwości pracowników zależy albo od stanu zdrowia albo od aktualnych potrzeb związanych z opieką nad małym dzieckiem, które to okoliczności mogą ulegać zmianom, przyjąć trzeba, że nie byłoby tutaj racjonalne udzielanie zgody na stałe, na cały okres ochronny.

Delegowanie poza stałe miejsce pracy

Jeśli chodzi o kwestie delegowania poza stałe miejsce pracy to wskazać należy, iż w literaturze przedmiotu wskazuje się, że przez delegowanie poza stałe miejsce pracy należy rozumieć delegowanie poza miejscowość, w której jest Pan zatrudniony, jak również delegowanie poza stałe miejsce pracy w tej samej miejscowości, jeżeli jest ono połączone z dłuższym lub niedogodnym dojazdem (por. J. Skoczyński [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2011). Takie rozumienie „delegowania poza stałe miejsce pracy” może się jednak obecnie okazać niewystarczające. Coraz częściej miejsce pracy jest określane jako zmienne, często również w umowach o pracę nie wskazuje się konkretnego miejsca wykonywania pracy, ale określa miejsce pracy jako pewien obszar geograficzny (tzw. mobile workers). W zasadzie delegowanie poza stałe miejsce pracy to delegowanie poza miejsce pracy ustalone w umowie o pracę. Jednakże w takich przypadkach jak wymienione wyżej sam zakaz delegowania poza ustalone w umowie o pracę miejsce wykonywania pracy może nie spełniać dostatecznie funkcji ochronnej. Z drugiej strony trudno w takiej sytuacji wskazać, co jest dla pracownika stałym miejscem pracy. Wydaje się, że przepis nie jest w pełni dostosowany do dynamicznie zmieniających się realiów świadczenia pracy. Zgoda pracownika na delegowanie poza stałe miejsce pracy powinna być wyrażona na piśmie. Może mieć charakter stały (jeżeli w pracy obecny jest względnie stały element delegowania poza stałe miejsce pracy). Może mieć również charakter doraźny, np. pracownik może wyrazić jednorazową zgodę na wyjazd na konferencję naukową.

Miejsce pracy pracownika określone w umowie

Istotne jest, jakie miejsce pracy ma Pan wskazane w umowie. Nie ma przy tym znaczenia Pana stanowisko. Jeżeli ma Pan wskazane miejsce wykonywania pracy jako siedzibę pracodawcy, konkretnie wskazany adres, to może się Pan nie zgodzić na delegowanie Pana w inne miejsce wykonywania pracy. Zatem trzeba w tym kontekście przeanalizować zapisy zawarte w umowie o pracę.

Jeśli się okaże, że w umowie o pracę jako miejsce zatrudnienia ma Pan siedzibę pracodawcy, to wystarczające jest Pana pisemne oświadczenie skierowane do pracodawcy o następującej treści: Ja niżej podpisany w oparciu o art. 178 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2023 r., poz. 1465) – jako rodzic dziecka do lat 8 nie wyrażam zgody na zatrudnienie w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 (system przerywanego czasu pracy), oraz delegowanie poza stałe miejsce pracy.

Źródła:

1.Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.