• Autor: Dorota Kriger
Przez okres od września 2011 roku do grudnia 2012 roku ze względu na dodatkowe obowiązki wynikające z prowadzenia projektu miałam dostawać dodatek zadaniowy (daty te są wpisane na wniosku o zwiększenie mi wynagrodzenia). Od 1 czerwca ze względu na stan zdrowia byłam zmuszona w 7 miesiącu ciąży przejść na zwolnienie lekarskie. Ponieważ mój stan zagraża utrzymaniu ciąży, do dnia rozwiązania nie powrócę już do pracy – o czym poinformowałam pracodawcę, by mógł znaleźć na moje stanowisko zastępstwo. Ponieważ nie będę mogła wykonywać również w tym czasie zadań, za które otrzymywałam dodatek zadaniowy, pracodawca z dniem 1 czerwca (dzień mojego przejścia na L4) wycofał mój dodatek. Niestety w kadrach powiedziano mi, że w związku z tym dodatek ten nie będzie uwzględniany do wyliczenia mojego wynagrodzenia na L4. Pytanie: dlaczego? Z tego, co mi wiadomo, na zwolnieniu lekarskim w czasie ciąży wypłacane jest wynagrodzenie wyliczone na podstawie wynagrodzeń z ostatnich 12 miesięcy (w których otrzymywałam również dodatek) – pragnę również zwrócić uwagę, że od dodatku potrącane były wszystkie składki (wlicza się on również w wysokość ustalanej u nas 13-stki).
Zgodnie z art. 36 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (j.t. Dz. U. z dnia 10 maja 2010 r. Nr 77, poz. 512 z późn. zm.), zwanej dalej ustawą zasiłkową, „podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy”.
W podstawie wymiaru wynagrodzenia (zasiłku) chorobowego, oprócz wynagrodzenia zasadniczego, należy uwzględnić także inne składniki wynagrodzenia, od których jest odprowadzana składka na ubezpieczenie chorobowe (art. 36 i art. 42 w związku z art. 3 pkt 3 ustawy). Wśród takich składników mogą być premie, nagrody i różnego rodzaju dodatki, które zostały przyznane pracownikowi na podstawie zawartej umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, a także wewnątrzzakładowych przepisów, takich jak regulamin wynagradzania.
Składnik wynagrodzenia, który przysługuje tylko do określonego terminu, zgodnie z art. 41 ust. 2 ustawy zasiłkowej, nie powinien być uwzględniany przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego należnego za okres po tym terminie.
Powyższa zasada jest także stosowana odpowiednio do składników wynagrodzenia, których wypłaty zaprzestano na podstawie układu zbiorowego pracy lub przepisów o wynagradzaniu (art. 41 ust. 3 ustawy zasiłkowej).
Podstawa wymiaru zasiłku przysługującego za okres od 1 czerwca powinna więc być ustalona się z wyłączeniem dodatku zadaniowego, który z dniem 1 czerwca przestał być wypłacany. Jeśli dodatek zadaniowy ponownie będzie wypłacany lub jeśli zostanie włączony (w całości lub w części) do innego składnika wynagrodzenia lub zamieniony na inny składnik wynagrodzenia, to powyższa zasada o wyłączeniu z podstawy tego składnika nie będzie miała zastosowania. Składnik ten powinien wtedy ponownie zostać włączony do podstawy wymiaru świadczenia.
Odrębną kwestią jest to, czy pracodawca słusznie i w prawidłowy sposób zaprzestał wypłacania dodatku zadaniowego. Pracownica w ciąży korzysta bowiem z ochrony, która polega nie tylko na zakazie wypowiadania lub rozwiązywania umowy o pracę (art. 177 § 1 Kodeksu pracy). W znacznym stopniu ograniczona jest także możliwość dokonywania niekorzystnych zmian w treści umowy o pracę z ciężarną pracownicą, takich jak obniżka wynagrodzenia, zmniejszenie wymiaru etatu, gdyby zmiana taka mogła prowadzić do rozwiązania umowy w drodze wypowiedzenia zmieniającego.
Powyższe wynika z treści art. 42 Kodeksu pracy, który dotyczy wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Zgodnie z § 3 tego artykułu nieprzyjęcie przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, powoduje rozwiązanie umowy o pracę po upływie okresu dokonanego wypowiedzenia – co w przypadku ciężarnej pracownicy jest praktycznie niedopuszczalne. Dopuszczalną zaś jest zmiana warunków zatrudnienia poprzez zastosowanie porozumienia zmieniającego lub gdy na wyłączenie dodatku zadaniowego od określonego momentu zezwalają przepisy wewnątrzzakładowe.
Jeśli więc pracodawca wyłączył dodatek zadaniowy w dopuszczalnym trybie lub gdy zatrudnia powyżej 20 pracowników i zmiany dokonał poprzez zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego lub w oparciu o wewnątrzzakładowe przepisy – to przyjąć należy, że postąpił prawidłowo i rzeczywiście dodatek nie powinien być uwzględniany w podstawie wynagrodzenia (zasiłku) chorobowego. W innym przypadku należy najpierw zweryfikować, czy pracodawca mógł dokonać zmiany w wynagrodzeniu pracownicy, a następnie ocenić, czy dodatek ten powinien być wyłączony, czy też nadal należy go wypłacać lub ujmować w podstawie wynagrodzenia (zasiłku) chorobowego. Należy bowiem zwrócić uwagę na to, że zgodnie z art. 41 ust. 1 ustawy zasiłkowej w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego nie uwzględnia się składników wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania tego zasiłku zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu, jeżeli są one wypłacane za okres pobierania tego zasiłku. Jeśli dodatek zadaniowy jest takim składnikiem, o jakim mowa w art. 41. ust. 1 ustawy zasiłkowej, i zgodnie z przepisami wewnątrzzakładowymi jest wypłacany niezależnie od tego, czy pracownik pracował czy przebywał na zwolnieniu lekarskim, to w podstawie wymiaru wynagrodzenia (zasiłku) chorobowego, wypłaconego po 1 czerwca nie należy uwzględniać tego dodatku.
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Dorota Kriger
Absolwentka kierunku bankowość w Studium Finansów pod patronatem WSB w Poznaniu, licencjat Wydziału Ekonomicznego Akademii Ekonomicznej w Poznaniu w specjalności ekonomika pracy i zarządzanie kadrami. Od 1999 r. zatrudniona na stanowisku specjalisty do spraw administracji i zamówień publicznych, zajmuje się m.in. sprawami pracowniczymi.
Współpracuje przy pozyskiwaniu funduszy unijnych na realizację inwestycji i rozwój przedsiębiorczości (ukończone studia podyplomowe na Wydziale Ekonomicznym Uniwersytetu Gdańskiego w zakresie „Rozwój regionalny i fundusze strukturalne Unii Europejskiej. Kierowanie projektami”).
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
