Dwie metody wynagradzania – część 3

W pierwszej i drugiej części cyklu omówiłem ogólne zasady gwarancji wynagrodzenia za pracę wynikające z treści typowo zawieranych umów o pracę oraz cechy charakterystyczne wynagradzania wedle godzinowej stawki wynagrodzenia, a także według miesięcznej stawki wynagrodzenia.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Zważywszy na to, że w praktyce pracodawcy stosują różne formuły postępowania odbiegające od poprawnego omówionego wzorca wypłacania wynagrodzenia za pracę, omówię teraz podstawowe argumenty podnoszone przez głosicieli tych teorii wykładniowych, wykazując ich oczywistą błędność.

Pierwszy argument sprowadza się do tego, iż w art. 7 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu (Dz. U. Nr 200, poz. 1679, z późn. zm.) ustawodawca używa zwrotu, że jeżeli z uwagi na rozkład czasu pracy wynagrodzenie pracownika jest niższe od minimalnego, następuje uzupełnienie wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania.

Na tle użytego przez ustawodawcę zwrotu „z uwagi na rozkład czasu pracy” tworzy się teorię wykładniową, w myśl której zwrot ten pozbawiony byłby znaczenia prawnego, gdyby nie rozumieć go w sposób umożliwiający dopuszczalność zróżnicowania liczby godzin pracy przewidzianych do przepracowania w danym miesiącu okresu rozliczeniowego.

Zgodnie natomiast z poprawnymi regułami wykładni prawa, żaden zwrot użyty przez ustawodawcę nie może być pozbawiony znaczenia prawnego, gdyż taka wykładnia tekstu ustawy byłaby uznana za błędną.

Akceptując oczywiście zasadę, zgodnie z którą żaden zwrot komentowanego tekstu prawnego nie może pozostać bez znaczenia, uważam jednak prezentowany kierunek interpretacyjny za błędny, ponieważ legalna możliwość zaistnienia rozkładu czasu pracy niezapewniającego wyczerpania normatywnego czasu pracy w danym miesiącu może, w świetle przepisów Kodeksu pracy, wystąpić także w innych przypadkach.

Po pierwsze, trzeba zaznaczyć, że art. 7 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu używa jedynie zwrotu dotyczącego rozkładu czasu pracy, a nie precyzuje tego pojęcia w relacji do okresu rozliczeniowego czasu pracy, co mogłoby dawać pewną wskazówkę wykładniową idącą w kierunku odmiennego od mojego zapatrywania.

Po drugie, sam rozkład czasu pracy pracownika może podlegać legalnym modyfikacjom w czasie realizowanego stosunku pracy, do której to okoliczności odwołuje się art. 7 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu.

Po trzecie, w myśl art. 143 K.p. może dochodzić do skrócenia normatywnego czasu pracy z powodu stosowania do danego pracownika systemu skróconego tygodnia pracy, jak również weekendowego systemu czasu pracy, o którym mowa w art. 144 K.p.

Ustawodawca, mówiąc w art. 7 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu o rozkładzie czasu pracy, który może spowodować niewypracowanie w danym miesiącu normatywnego czasu pracy, odwołuje się właśnie do tych przypadków.

Z legislacyjnego punktu widzenia ogólne odwołanie się ustawodawcy jest zrozumiałe i poprawne, skoro przypadki takie dotyczą różnych instytucji kodeksowych, a także mogą mieć miejsce ewentualnie na podstawie przepisów szczególnych w stosunku do kodeksu.

W każdym razie zwrot – „jeżeli z uwagi na rozkład czasu pracy” pracownik nie wypracuje w danym miesiącu normatywnego czasu pracy – znajduje swoje merytoryczne odniesienie, toteż zarzut, iż nie ma on znaczenia prawnego, gdyby nie rozumieć go jako umożliwiającego zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach okresu rozliczeniowego, jest oczywiście błędny.

Z tego płynie wniosek, że zapisy przepisów działu szóstego Kodeksu pracy określające normy i ogólny wymiar czasu pracy oraz systemy i rozkłady czasu pracy, posługujące się pojęciem okresu rozliczeniowego czasu pracy nie mają przełożenia na problematykę wynagrodzenia za pracę.

Okres rozliczeniowy czasu pracy służy więc jedynie ocenie, czy we wskazanym odcinku czasu doszło, czy nie doszło, do pracy w godzinach nadliczbowych, co jest elementem ochronnym przepisów o czasie pracy, które zasadniczo nie dopuszczają planowania pracy w godzinach nadliczbowych.

W konsekwencji praca w granicach pracowniczych norm czasu pracy jest dopuszczalna prawnie w tym sensie, że taki sposób rozłożenia czasu pracy nie generuje pracy w godzinach nadliczbowych.

Z drugiej strony, dopuszczalny sposób rozłożenia czasu pracy w poszczególnych tygodniach okresu rozliczeniowego, powodujący bilansowanie się czasu pracy w skali okresu rozliczeniowego, nie narusza funkcji ochronnej przepisów o czasie pracy.

Funkcja ta nie ma jednak przełożenia na gwarancję wynagrodzenia za pracę w skali miesięcznej, gdyż żaden przepis działu szóstego Kodeksu pracy nie daje ku temu podstaw normatywnych.

Przeciwnie, art. 151² § 2 K.p. wyraźnie potwierdza gwarancję miesięcznego umownego wynagrodzenia w ramach zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, toteż nie jest nawet dopuszczalne dokonywanie przy pomocy wykładni systemowej, czy też funkcjonalnej, takiej interpretacji pojęcia okresu rozliczeniowego, która pozwalałaby na odstąpienie od gwarancji umownej wynagrodzenia miesięcznego.

Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu reguluje gwarancje wynagrodzeniowe na poziomie minimalnym i dlatego ma charakter bezwzględnie dwustronnie obowiązujący. Postanowienia ustawy o minimalnym wynagrodzeniu nie odnoszą się wprost do wynagrodzenia umownego, korzystniejszego od wynagrodzenia minimalnego.

Z tego względu ustawy o minimalnym wynagrodzeniu i jej instytucjonalnych, składowych części nie można wprost rozciągać na sferę wynagrodzenia wyższego od minimalnego, wynikającego z treści zawartej umowy.

Hierarchia korzystności regulacji aktów z zakresu prawa pracy kształtuje określoną kolejność postanowień mających zastosowanie do pracownika z punktu widzenia jego uprzywilejowania w stosunku pracy.

Na poziomie najniższym mamy do czynienia z przepisami Kodeksu pracy i ustawami szczególnymi w stosunku do kodeksu oraz odrębnymi ustawami takimi jak ustawa o minimalnym wynagrodzeniu. Wyższy stopień stanowią regulacje układów zbiorowych pracy, których postanowienia nie mogą być mniej korzystne dla pracowników aniżeli postanowienia przepisów z pierwszej grupy, w tym Kodeksu pracy.

Trzeci pułap stanowią regulaminy, a w naszym wypadku regulaminy wynagradzania, które nie mogą być dla pracowników mniej korzystne aniżeli postanowienia układów zbiorowych pracy.

Czwarty pułap korzystnych rozwiązań dla pracowników wynika z treści umowy o pracę, która nie może być dla pracownika mniej korzystna, aniżeli postanowienia pierwszych trzech grup aktów prawnych (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 27.02.2003 r. I PK 361/02, Monitor Prawa Pracy wkł. 2004/3/7).

Umowa o pracę (odpowiednio inne formy nawiązania stosunku pracy) ma więc zawsze pierwszeństwo stosowania z punktu widzenia korzystniejszych dla pracownika rozwiązań.

W konsekwencji, jeśli umowa o pracę przewiduje korzystniejsze dla pracownika wynagrodzenie za pracę od postanowień wymienionych trzech grup aktów prawnych, to oznacza, że gwarancje wynagrodzeniowe wynikają dla pracownika z jej treści.

Gwarancje te nie mogą być zatem mniej korzystne dla pracownika od postanowień umownych i opierać się np. na przepisach ustawy o minimalnym wynagrodzeniu.

Drugi argument polega na tym, że w Kodeksie pracy rzekomo nie ma gwarancji miesięcznego wynagrodzenia za pracę, a wszystkie rozliczenia między stronami stosunku pracy rozgrywają się w okresie rozliczeniowym czasu pracy.

Temu argumentowi, bez głębszej analizy, wystarczy przeciwstawić treść art. 151² § 2 K.p., w którym ustawodawca wyraźnie przewiduje gwarancję miesięcznego wynagrodzenia w skali odpowiadającej pełnemu wymiarowi czasu pracy.

W konsekwencji okazuje się, że gwarancja miesięcznego wynagrodzenia odpowiadająca zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy wynika nie tylko z treści umowy o pracę, ale także z Kodeksu pracy, co jeszcze bardziej wzmacnia prezentowaną przeze mnie wykładnię.

Wyraźny gramatyczny zapis ustawodawcy jednoznacznie przesądza o tym, że w każdym miesiącu pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi wynagrodzenie odpowiednie do rozmiaru zatrudnienia umownego, co oznacza, że gwarancja ta odpowiednio dotyczy także zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W rezultacie (pomijając ustawę ułsk), przypisywanie okresowi rozliczeniowemu możliwości różnicowania liczby godzin przewidzianych do przepracowania w danym miesiącu i przewidywanie gwarancji wynagrodzeniowej jedynie w skali okresu rozliczeniowego jest rozwiązaniem całkowicie bezprawnym, nieposiadającym żadnego umocowania normatywnego, a wywodzone jest jedynie z ekonomicznej kalkulacji, krzywdzącej ewidentnie pracowników.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>