Godziny nadliczbowe kadry kierowniczej – część 1

Powszechną regulacją prawną obowiązującą w tym zakresie od dnia 1 stycznia 2004 r. jest art. 151⁴ § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

W myśl § 2 tego przepisu, kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedziele i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151¹ § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Gramatyczna treść powołanego przepisu nie budzi wątpliwości co do tego, że praca w godzinach nadliczbowych wskazanej kadry kierowniczej nie daje podstaw do wypłacania zarówno normalnego wynagrodzenia jak i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Oznacza to, że wymieniona kadra kierownicza świadczy pracę w godzinach nadliczbowych bez jakiejkolwiek rekompensaty pieniężnej, co może nie budzić kontrowersji względem osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy, natomiast jest oczywistym pogwałceniem art. 80 K.p. w stosunku do pozostałych kierowników.

W myśl bowiem art. 80 K.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Jeżeli zatem osoba na stanowisku kierowniczym świadczyła dodatkową pracę, to poprawnie i uczciwie rzecz ujmując, winna otrzymać normalne wynagrodzenie za tę pracę. W tym zakresie można się także dopatrzyć sprzeczności z podstawową zasadą prawa pracy – wyrażoną w art. 13 K.p. – mówiącą o prawie pracownika do godziwego wynagrodzenia, a godziwe wynagrodzenie to inaczej uczciwe, właściwe, wypracowane.

Powołany przepis art. 151⁴ § 1 Kodeksu pracy źle świadczy o naszym ustawodawcy, który z systemowego punktu widzenia gwałci podstawowe zasady prawa pracy – w tym przypadku w stosunku do kadry kierowniczej. Nie ma przy tym dla takiego postępowania żadnego usprawiedliwienia, które było w chwili uchwalania kodeksu.

W poprzednim stanie prawnym (mam na myśli 1 stycznia 1975 r., kiedy kodeks wszedł w życie) obowiązujący i regulowany przez państwo system przepisów o wynagrodzeniu za pracę przewidywał powszechnie dla osób na stanowisku kierowniczym stosowne dodatki z tego tytułu. Można zatem było twierdzić, że należne kadrze kierowniczej dodatki w jakiś sposób stanowiły rekompensatę wykonywanej okazjonalnie pracy w godzinach nadliczbowych.

Dzisiaj, jak wiemy, takich powszechnych dodatków nie ma, co prowadzi do pogwałcenia nie tylko art. 13 i art. 80 K.p., ale także zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu (art. 11², art. 18^3a i nast. K.p.), gdyż niektórzy pracownicy zatrudnieni na stanowiskach kierowniczych takie dodatki otrzymują, a inni nie, ponieważ powszechnego kodeksowego wymogu w tym zakresie nie ma.

Omawiając te zagadnienia, zwracam szczególną uwagę na uczciwość legislacyjną, gdyż być może mało kto dostrzega tę prawdę, że owa uczciwość rzutuje na poprawne relacje między kadrą kierowniczą a szeregowymi pracownikami, w myśl zasady, że nieuczciwość rodzi nieuczciwość.

Pracownik na stanowisku kierowniczym często zmuszany wprost lub okolicznościami do stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, z psychologicznego punktu widzenia buntuje się przeciwko takiemu traktowaniu, gdyż on także nie otrzymuje za dodatkową pracę należnego wynagrodzenia.

Tym łatwiej własną krzywdę wetuje sobie choćby nieuczciwie prowadząc ewidencję czasu pracy pracowników szeregowych, powodując pozbawienie pracowników prawa zarówno do normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jak i należnego z tego tytułu dodatku.

Nieuczciwość w stosunkach zatrudnieniowych najbardziej jaskrawo widać w problematyce czasu pracy, stąd jestem w stanie twierdzić, że większość pracodawców w mniejszym lub większym stopniu oszukuje pracowników w zakresie czasu pracy i wynagrodzenia. W tej grupie oszukanych – najczęściej przez pracodawcę – a w przypadku kadry kierowniczej przez ustawodawcę, są osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych w wydzielonych komórkach organizacyjnych zakładu pracy.

Jeśli ustawodawca nie zdecyduje się na zmianę wskazanych przepisów i powrót do zasad uczciwego wynagradzania za pracę rzeczywiście wykonaną, patologiczne stosunki pracy w omawianym zakresie mają pełną szansę trwać nadal, mimo różnych kontroli, sporów sądowych etc.

Przechodząc do omawiania gramatycznej treści art. 151⁴ K.p., wyjaśnić należy zakres podmiotowy tej regulacji. Otóż po pierwsze, ustawodawca wymienia osoby kierujące zakładem pracy w imieniu pracodawcy, a zatem podmioty, o których mowa w art. 128 § 2 pkt 2 K.p., czyli:

• kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców;
• pracowników kolegialnie zarządzających zakładem pracy np. członków zarządu spółdzielni, spółki;
• głównych księgowych.

Ze względu na to, że mamy tutaj do czynienia z wyłączeniem prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, pod pojęciem głównych księgowych nie można rozumieć osób, które z finansowego punktu widzenia pełnią tę funkcję, ale nie są zatrudnione na tych stanowiskach, lecz na stanowisku zastępcy głównego księgowego, mimo że w rzeczywistości w sprawach finansowych pełnią obowiązki głównego księgowego.

Wyjątków od zasady nie wolno bowiem interpretować w sposób rozszerzający. Dopuszczalna jest wykładnia zawężająca, a niedopuszczalna rozszerzająca.

Drugim rodzajem podmiotów wskazanych w omawianym przepisie są kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy. Pojęcie to w kodeksie nie jest zdefiniowane, toteż trzeba odwołać się do struktury organizacyjnej zakładu pracy i jego zakresu zadań.

Nie każdy zakład pracy musi posiadać formalnie regulamin organizacyjny wraz z graficzną strukturą organizacyjną. Jeśli taki akt wewnątrzzakładowy istnieje, to oczywiście wedle jego treści należy ocenić, kto jest kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej.

Należy przy tym pamiętać, że od 1 stycznia 2004 r. nastąpiła istotna zmiana, polegająca na tym, że ustawodawca nie wyłącza spod reżymu prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych ani zastępców kierowników komórek organizacyjnych, ani żadnych osób zatrudnionych na stanowiskach samodzielnych.

Oznacza to, że te podmioty mają prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Gdy chodzi o kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych w zakładach pracy, w których nie ma aktu pod nazwą „regulamin organizacyjny”, pojęcie takiej komórki może być ustalane na podstawie wpisu do rejestru prowadzonej działalności.

Jeżeli z zapisów wpisu do rejestru np. w Krajowym Rejestrze Sądowym wynika, że zarejestrowany podmiot organizacyjny posiada np. oddziały, to oczywiście kierownikiem takiego oddziału będzie osoba, o której mowa w art. 151⁴ K.p.

Ze względu na charakter wyłączeń, o których mowa w art. 151⁴ K.p., moim zdaniem, nie jest dopuszczalne tworzenie innych podstaw do wyłączania pracowników spod reżymu prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

W szczególności jakieś niesformalizowane ustalenia nawet kierującego danym podmiotem, jeśli nie przybrały postaci regulaminu organizacyjnego danej jednostki, ani nie znajdują pokrycia w treści wpisu do rejestru tego podmiotu, nie mogą stanowić podstawy do twierdzenia, że dany kierownik jest kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej.

Wskazany kierunek wykładni nie ogranicza pracodawcy w możliwości określonego, potrzebnego sposobu zarządzania, w ramach struktury organizacyjnej dostosowanej do potrzeb gospodarczo-usługowych, gdyż w każdej chwili stosowne ustalenia formalne mogą zostać poczynione.

Nie widzę oczywiście zastrzeżeń, aby ustalenia takie zostały zamieszczone w regulaminie pracy, jeżeli pracodawca ma obowiązek ten regulamin posiadać. Inne przypadki wyłączenia określonej kadry kierowniczej spod reżymu prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych kwalifikowałbym jako manipulacyjne posługiwanie się przepisami.

Przede wszystkim dlatego, że pracownik zatrudniony u danego pracodawcy na stanowisku kierowniczym musi mieć klarowną sytuację, w zakresie jego prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Taką przejrzystość tworzą formalne dokumenty w postaci regulaminu pracy, regulaminu organizacyjnego, a także stosowne zapisy w rejestrze danego podmiotu zatrudniającego.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>