• Autor: Katarzyna Talkowska-Szewczyk
Jestem zatrudniona od ponad 5 lat na umowę o pracę na czas nieokreślony. Pracodawca zgodnie z umową wypłaca wynagrodzenie do 10. dnia następnego miesiąca. Obecnie pracodawca walczy z trudną sytuacją finansową, grozi mu bankructwo. Zagrożona jest wypłata wynagrodzeń za aktualny miesiąc i prawdopodobnie w kolejnych miesiącach będzie podobnie. Wynagrodzenie za poprzedni miesiąc zostało wypłacone, a ja nie otrzymałam jak dotąd wypowiedzenia ani informacji, że muszę wykorzystać urlop wypoczynkowy. Jednocześnie trafiła mi się niezła propozycja pracy. Jak odejść na korzystnych warunkach? Czy powinnam czekać na wypowiedzenie (z przysługującym okresem wypowiedzenia oraz ewentualnie odprawą) i jednocześnie w momencie, gdy obecny pracodawca nie wywiąże się z obowiązku wypłaty wynagrodzenia w terminie, podjąć pracę u nowego pracodawcy? Jeśli tak postąpię, czy nadal będą mi przysługiwać benefity związane z okresem wypowiedzenia?
Odpowiedzi na postawione pytania należy szukać w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r., poz. 1465; dalej „K.p.”). W Pani przypadku jak na razie brak jest jakichkolwiek ruchów ze strony pracodawcy wskazujących na to, że nastąpi jego likwidacja. Zatem skoro aktualnie otrzymała Pani możliwość podjęcia innej pracy, to jedyną możliwością skorzystania z niej jest złożenie przez Panią wypowiedzenia w oparciu o art. 30 § 1 pkt 2 K.p., tj. złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę z Pani strony lub też w oparciu o pkt 1 – na mocy porozumienia stron. W ten sposób zyska Pani pewność pracy u innego podmiotu.
Jeśli nie uzyska Pani od pracodawcy wynagrodzenia – pracodawca Pani nie zapłaci – będzie Pani mogła skorzystać z uprawnienia wynikającego z art. 55 § 1 (1) K.p., zgodnie z którym pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Tym ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy jest właśnie brak wypłaty wynagrodzenia. W odniesieniu do „ciężkości naruszenia” początkowo orzecznictwo przyjmowało takie rozumienie tego określenia, jakie jest ustalone w odniesieniu do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli oznaczało ono znaczny stopień winy sprawcy naruszenia podstawowych obowiązków. Przykładowo w wyroku z 4.04.2000 r., I PKN 516/99, Sąd Najwyższy przyjął, że chodzi tu o winę umyślną lub rażące niedbalstwo pracodawcy. W przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę „ciężkość naruszenia” jest rozumiana jako ograniczenie przesłanki winy pracownika przez eliminację jej lekkich postaci. Jak wskazuje orzecznictwo, obok znacznego stopnia winy pracodawcy samodzielną podstawą przyjęcia „ciężkości naruszenia” jest naruszenie istotnych interesów pracownika, niekoniecznie majątkowych. Najczęściej ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę związane jest z naruszeniem obowiązku wypłaty wynagrodzenia.
Początkowo stanowisko Sądu Najwyższego było w tym zakresie nadmiernie rygorystyczne dla pracodawcy. I tak, według wyroku z 4.04.2000 r., I PKN 516/99, pracodawca, który nie wypłaca w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Późniejsze orzecznictwo Sądu Najwyższego złagodziło ten pogląd. Przykładowo w wyroku z 27.07.2012 r., I PK 53/12 Sąd Najwyższy stwierdził, że sporadyczne niewypłacenie drobnej części wynagrodzenia nie jest ciężkim naruszeniem podstawowego obowiązku pracodawcy, przy czym dla oceny, czy ta część jest drobna, powinno się ją porównać z całym wynagrodzeniem pracownika. Natomiast według wyroku z 6.03.2008 r., II PK 185/07, z reguły pracodawcy nie można przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, jeżeli nie wypłaca określonego składnika wynagrodzenia za pracę, którego przysługiwanie jest sporne, a pracodawca uważa na podstawie usprawiedliwionych argumentów roszczenie pracownika za nieuzasadnione.
W opisanej przez Panią sytuacji trudno w ogóle rozstrzygać, czy pracodawca naruszy swoje obowiązki w tym zakresie, czy też wskaże, że będzie musiał przeprowadzić likwidację.
Jeżeli chodzi o odprawę, to tę kwestię reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2024 r., poz. 61). Zgodnie z jej art. 8 ust. 1: Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jej wysokość nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
W przypadku rozwiązania przez Panią umowy o pracę z powodu naruszenia obowiązków przez pracodawcę, tj. brak terminowej wypłaty wynagrodzenia, stosunek pracy ustanie z chwilą złożenia przez Panią takiego oświadczenia. Wtedy mogłaby Pani podjąć od razu pracę u nowego pracodawcy, a od poprzedniego pracodawcy dochodzić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Wówczas nie będzie należała się odprawa.
Natomiast jeśli ta nowa praca byłaby dla Pani bardziej opłacalna pod kątem np. wysokości wynagrodzenia, a wiedziałaby Pani, że sytuacja aktualnej firmy nie poprawi się, to na pewno sugerowałabym podjęcie działania w celu zmiany pracodawcy.
Anna pracowała w firmie handlowej przez ponad sześć lat. Jej pracodawca, z powodu problemów finansowych, zaczął opóźniać wypłaty wynagrodzeń. Ostatnia wypłata była opóźniona o dwa tygodnie, a pracodawca poinformował pracowników o możliwości dalszych opóźnień. W międzyczasie Anna otrzymała ofertę pracy w stabilnej firmie, z wynagrodzeniem o 20% wyższym niż obecne. Anna zdecydowała się złożyć wypowiedzenie i odejść za porozumieniem stron, zabezpieczając jednocześnie w dokumentach należne wynagrodzenie za zaległy okres. Nową pracę rozpoczęła w ciągu dwóch tygodni.
Paweł, zatrudniony w firmie produkcyjnej, zauważył, że od kilku miesięcy pracodawca ma problemy z wypłatą wynagrodzeń na czas. Po trzech miesiącach zaległości i braku reakcji pracodawcy na pytania, Paweł zaczął szukać innej pracy. Wkrótce otrzymał propozycję pracy w innej firmie, jednak jego obecny pracodawca odmówił wypłaty zaległych pensji. Paweł zdecydował się na rozwiązanie umowy bez okresu wypowiedzenia z winy pracodawcy, zgodnie z art. 55 § 1(1) Kodeksu pracy. Po krótkiej przerwie rozpoczął nową pracę i równocześnie dochodził odszkodowania w sądzie za utracone wynagrodzenie.
Karolina pracowała na stanowisku biurowym przez pięć lat. Firma, w której pracowała, z powodu pogłębiających się problemów finansowych, ogłosiła, że mogą wystąpić opóźnienia w wynagrodzeniach. Pracownicy nie otrzymali też informacji o planach zwolnień czy likwidacji. Karolina dostała ofertę pracy w innym przedsiębiorstwie, ale chciała zachować prawo do odprawy w razie zwolnienia. Zdecydowała się więc nie składać wypowiedzenia, licząc na formalne wypowiedzenie od pracodawcy w ramach zwolnień grupowych, co pozwoliło jej uzyskać odprawę i rozpocząć pracę u nowego pracodawcy zaraz po zakończeniu okresu wypowiedzenia.
Kiedy pracodawca zmaga się z trudnościami finansowymi, a w perspektywie pojawia się nowa oferta pracy, warto przemyśleć sposób odejścia na korzystnych warunkach. Pracownik ma możliwość rozwiązania umowy za porozumieniem stron, co daje pewność płynnego przejścia do nowej pracy, lub w przypadku zaległości w wypłatach – skorzystania z prawa do rozwiązania umowy bez okresu wypowiedzenia. Każda decyzja powinna uwzględniać możliwość uzyskania odprawy oraz dochodzenia odszkodowania za nieotrzymane wynagrodzenie.
Potrzebujesz pomocy prawnej w rozwiązaniu umowy z pracodawcą lub uzyskaniu należnego wynagrodzenia? Opisz swój problem w formularzu pod artykułem, a my zajmiemy się resztą. Aby skorzystać z naszych usług, opisz swój problem w formularzu pod artykułem.
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 2000 r.,sygn.akt I PKN 516/99
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 lipca 2012 r.,sygn. akt I PK 53/12
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
