• Autor: Marta Handzlik
Rozwiązywanie umowy o pracę na czas nieokreślony stanowi istotny element regulacji prawa pracy. Proces ten, zgodnie z Kodeksem pracy, wymaga przestrzegania określonych procedur i warunków, aby zapewnić sprawiedliwość i przejrzystość postępowania. Pytanie w tym temacie zadał nam Pan Jakub, właściciel firmy. Zastanawia się, jak prawidłowo zwolnić pracownicę zatrudnioną na czas nieokreślony. Pracownica miała 1,5-roczną absencję wynikającą z urodzenia kolejnego dziecka (zwolnienie lekarskie prawie przez całą ciążę, macierzyński, urlop wychowawczy, zaległy urlop). Wróciła do firmy niedawno na zmienione stanowisko pracy (lecz podobne do zajmowanego poprzednio). Od ponad 2 lat prowadzi aktywną działalność gospodarczą jako osoba fizyczna – może niezbyt konkurencyjną w stosunku do miejsca pracy, ale na pewno skorzystała wiele z tej współpracy. Jak dotąd nie poinformowała o tym fakcie pracodawcy. Od powrotu z wychowawczego Pan Jakub obserwuje, że pracownica jest wiecznie zmęczona i nieefektywna. Ma dwoje małych dzieci, mąż za granicą. Jak postąpić prawidłowo, by godnie się rozstać z pracownicą, nie narażając się na sprawę w sądzie pracy?
Zgodnie z art. 30 ustawy Kodeks pracy umowa o pracę rozwiązuje się:
Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Przepis § 4 nakłada obowiązki wyłącznie na pracodawcę. Dotyczą one, w odniesieniu do wypowiedzenia, tylko umowy zawartej na czas nieokreślony oraz rozwiązania każdej umowy bez wypowiedzenia. Obowiązek podania przyczyny dokonania tych czynności przez pracodawcę jest uzasadniony. Tylko bowiem w tych przypadkach obowiązuje pracodawcę współdziałanie ze związkami zawodowymi. Także, co do zasady, tylko w tych przypadkach czynność pracodawcy musi mieć uzasadnioną przyczynę.
Podanie przyczyny ułatwia pracownikowi podjęcie decyzji co do odwołania się do sądu. Postępowanie dowodowe przed sądem, w zakresie zasadności wypowiedzenia lub istnienia przyczyny rozwiązania bez wypowiedzenia, w zasadzie ogranicza się do tego, że pracodawca jest obowiązany wykazać istnienie właśnie tej przyczyny, którą podał pracownikowi. Pracodawca jest obowiązany podać przyczynę wypowiedzenia także wtedy, gdy uważa, że jest ona znana pracownikowi. Musi ją podać najpóźniej w dacie złożenia wypowiedzenia.
Jak trafnie stwierdził SN w wyroku z dnia 21 listopada 2000 r., I PKN 99/00, nr 12, poz. 287, sprzeczne z art. 30 § 4 K.p. jest wskazanie przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę w piśmie doręczonym pracownikowi później niż złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy.
Niepodanie przyczyny lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń z art. 45 § 1 K.p. lub art. 56 K.p. Podanie przyczyny oznacza wskazanie konkretnego zdarzenia lub zdarzeń, ewentualnie okoliczności, które – zdaniem pracodawcy – uzasadniają wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia. Opis przyczyny musi umożliwiać jej indywidualizację w miejscu i czasie. W wyroku z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 47/99, nr 14, poz. 548, Sąd Najwyższy stwierdził, że wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń, także niezależnych od niego, mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Konkretność wskazania tej przyczyny należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (wyrok SN z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98, nr 18, poz. 577).
Podanie w wypowiedzeniu zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny (wyrok SN z dnia 1 października 1997 r., I PKN 315/97, nr 14, poz. 427). Natomiast wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia umowy „braku dyscypliny pracy” nie narusza art. 30 § 4 K.p., jeżeli w okolicznościach sprawy stanowi uogólnienie zarzutów skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych (wyrok z dnia 24 lutego 1998 r., I PKN 538/97, nr 3, poz. 86).
Wprowadzenie wymogu podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony nie oznacza, że wypowiedzenie, w którym podano przyczynę będzie zawsze uzasadnione. Trzeba odróżnić niezgodność z prawem ze względu na uchybienie obowiązkowi podania przyczyny oraz brak zasadności wypowiedzenia, jeśli podana przyczyna nie jest uzasadnionym powodem zwolnienia pracownika w tym trybie. Innymi słowy, wypowiedzenie może być nieuzasadnione, ale zgodne z prawem, o ile tylko pracodawca zamieścił w swoim oświadczeniu woli przyczynę, którą kierował się dokonując wypowiedzenia. Przyczyna nie może być jednak sformułowana w jakikolwiek sposób. W tym zakresie powinny być przestrzegane pewne reguły, na które wskazywano wielokrotnie w orzecznictwie sądowym. Przede wszystkim musi to być przyczyna rzeczywista, a nie pozorna. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nieprawdziwej, nierzeczywistej, nieistniejącej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Podobnie w wyroku z dnia 17 października 2006 r. (II PK 31/06) wyraźnie stwierdzono, że podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu nierzeczywistej przyczyny jest równoznaczne z brakiem jej wskazania.
Ważne jest przy tym, że badanie rzeczywistości przyczyn powinno się odbyć w odniesieniu do okoliczności, które zostały przedstawione w piśmie pracodawcy zawierającym oświadczenie o wypowiedzeniu.
Innymi słowy, to pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę na czas nieokreślony. Warto w związku z tym zwrócić uwagę na to, że wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia stanowi oświadczenie wiedzy, a nie oświadczenie woli. Powszechnie przyjmuje się, że podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę nie może ograniczać się do powtórzenia zwrotów ustawowych lub przytoczenia zwrotów nadmiernie ogólnikowych. W rezultacie podanie w piśmie o wypowiedzeniu zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia. Z drugiej jednak strony wymóg wskazania konkretnej przyczyny nie oznacza konieczności szczegółowego opisu faktów i zdarzeń, które stały się podstawą decyzji pracodawcy, a stopień konkretności powinien być adekwatny do rodzaju wykonywanej pracy przez pracownika i zajmowanego przez niego stanowiska.
Gdy chodzi o wyjaśnienie, na czym ma polegać wymóg podania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę, za instruktywną należy uznać wypowiedź Sądu Najwyższego sformułowaną w jednej z tez wyroku z dnia 11 stycznia 2011 r. (I PK 152/10). Zgodnie z zaprezentowanym tam zapatrywaniem, wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg ten może być spełniony poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane.
W innym wyroku zostało przedstawione stanowisko, zgodnie z którym wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę.
Wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń – także niezależnych od niego – mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 47/99, nr 14, poz. 548).
Podobnie wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę (postanowienie SN z dnia 26 marca 1998 r., I PKN 565/97, OSNAPiUS 1999, nr 5, poz. 165). W takim przypadku jednak pracodawca powinien wykazać, na czym polega utrata zaufania.
Wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach przyczyny podanej w pisemnym oświadczeniu pracodawcy. Tym samym pozbawiony on jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę.
Przepisy prawa nie określają, z jakich przyczyn można rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę na czas nieokreślony. Każdorazowo pracownik ma prawo zwrócić się do sądu o ocenę, czy podane przez pracodawcę podstawy wypowiedzenia są zgodne z prawem i uzasadniają wypowiedzenie.
Samo określenie, jakoby rozwiązanie stosunku pracy następuje na skutek utraty zaufania nie jest jeszcze wystarczającym powodem do wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. Jeśli jednak wcześniej pracownik otrzymywał od pracodawcy sygnały o utracie takiego zaufania, a dodatkowo pracodawca wskaże na czym owa utrata zaufania polega – to takie uzasadnienie wypowiedzenia może zostać uznane za wystarczające.
Jednak żadne wyjaśnienie nie może zmusić pracownika do rezygnacji z prawa wystąpienia do sądu. Nawet jeśli przyczyna wypowiedzenia jest jasna i wystarczająca.
Dyscyplina pracy
Pani Anna pracowała jako specjalista ds. sprzedaży w firmie X. Po kilku miesiącach jej punktualność i zaangażowanie zaczęły spadać, co miało negatywny wpływ na wyniki działu. Pracodawca wielokrotnie zwracał jej uwagę, a sytuacje te były dokumentowane. Ostatecznie, po kolejnym spóźnieniu bez uzasadnionej przyczyny, pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z panią Anną za wypowiedzeniem, podając jako przyczynę niewłaściwą dyscyplinę pracy. W oświadczeniu zawarto konkretne daty i sytuacje świadczące o naruszeniach.
Brak kwalifikacji
Pan Marek został zatrudniony na stanowisku programisty w nowo otwartym oddziale IT. W ciągu pierwszych miesięcy pracy okazało się, że mimo wcześniejszych zapewnień, brakuje mu niezbędnych kwalifikacji do wykonywania powierzonych zadań. Pracodawca, po nieudanych próbach przeszkolenia i adaptacji pana Marka do wymogów stanowiska, zdecydował się na rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, argumentując decyzję brakiem odpowiednich kwalifikacji. W oświadczeniu wskazano konkretne obszary, w których kompetencje pana Marka okazały się niewystarczające.
Reorganizacja firmy
Firma Y, w której pracowała pani Zofia na stanowisku menedżera projektu, przeszła szeroko zakrojoną reorganizację. W wyniku zmian strukturalnych i strategii biznesowej zdecydowano o likwidacji kilku działów, w tym zarządzanego przez panią Zofię. Pracodawca, informując o swojej decyzji, podał jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę z panią Zofią konieczność restrukturyzacji i likwidacji stanowiska.
Prawidłowe rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony wymaga od pracodawcy nie tylko przestrzegania formalnych wymogów, ale również etycznego podejścia do kwestii zatrudnienia. Ważne jest konkretnych, rzeczywistych przyczyn wypowiedzenia,.
Potrzebujesz wsparcia w kwestii rozwiązania umowy o pracę? Skorzystaj z naszych porad prawnych on-line oraz profesjonalnej pomocy w przygotowaniu niezbędnych pism. Nasz zespół doświadczonych prawników specjalizujących się w prawie pracy jest do Twojej dyspozycji, aby zapewnić Ci kompleksowe doradztwo i wsparcie. Opisz już teraz swoją sprawę za pomocą poniższego formularza.
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 listopada 2000 r., sygn. akt I PKN 99/00
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 47/99
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., sygn. akt I PKN 271/98
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 47/99
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Marta Handzlik
Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego. Specjalizuje się w prawie oświatowym i prawie pracy. Jest praktykującym prawnikiem z wieloletnim doświadczeniem zawodowym i byłym pracownikiem Ministerstwa Edukacji Narodowej. Odpowiada na najbardziej złożone pytania prawne. Jest autorką książki Finanse w oświacie. Prawo oświatowe w pytaniach i odpowiedziach, a także licznych artykułów, aktualności i komentarzy.
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
