Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych
Autor: Tadeusz M. Nycz
Wydawać by się mogło, że problematyka ewidencji czasu pracy, mająca kluczowe znaczenie dla uczciwości w stosunkach pracy, powinna być interpretowana właśnie przez tę istotną przesłankę, pozwalającą na kształtowanie właściwych, zgodnych z prawem stosunków zatrudnieniowych.
Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>
Tymczasem od czasu do czasu publikowane są opracowania podważające cały sens prowadzenia ewidencji czasu pracy przez pracodawcę, sprowadzające ten obowiązek do niezrozumiałych formalnych wymagań, podczas gdy zwłaszcza wśród znawców prawa pracy ten obowiązek pracodawcy nie powinien budzić żadnych wątpliwości.
W „Monitorze Prawa Pracy” Nr 2 z 2012 r. ukazał się artykuł Piotra Prusinowskiego pt. Obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy. Autor podzielił opracowanie na trzy części merytoryczne:
Krytyczną analizę tego opracowania przeprowadzę właśnie na tle jego częściowych podtytułów.
Ad 1. Mówiąc o obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy, autor wyraża dość zaskakujące poglądy, twierdząc, że: „Już pobieżna analiza tego przepisu (art. 149 K.p. – dopisek mój) prowadzi do wniosku, że ustawodawca przywiązuje większą wagę do funkcjonalności niż do jej treści. Inaczej skupiłby się na określeniu zdarzeń podlegających odnotowaniu”.
Taka uwaga autora artykułu świadczy o braku kompleksowej znajomości przepisów o czasie pracy, a także wyobraźni w sferze struktury zdarzeń, które w ramach tej ewidencji mają być odnotowywane, co przy okazji sugeruje pewną niewiedzę co do warsztatu legislacyjnego.
Jeżeli bowiem struktura zapisów ma obejmować wszystkie zdarzenia z zakresu problematyki czasu pracy, to poprawnym zabiegiem legislacyjnym jest stworzenie ogólnego a nie szczegółowego obowiązku ewidencyjnego.
Wynika to z prostego powodu: ponieważ tworzenie szczegółów, czyli wyliczenie tych zdarzeń, które mają być odnotowywane, zawsze może doprowadzić do pominięcia jakiegoś elementu, który koniecznie powinien znaleźć się w tej strukturze. To są podstawy poprawnej legislacji.
Nadto warto zwrócić uwagę, że w ustawach o charakterze kodeksowym niezwykle rzadko dokonuje się szczegółowego wyliczenia, ze względu na to, że są to przepisy zawierające ogólne założenia systemu danej gałęzi prawa.
Zwykle, jeśli ustawodawca uznaje za konieczne szczegółowe uregulowanie danego obowiązku, dokonuje tego poprzez stworzenie delegacji ustawowej do wydania przepisu wykonawczego.
Jeśli stwierdzenie autora odnieść do art. 149 § 1 K.p., to jest ono oczywiście nieuzasadnione, ponieważ zakres przedmiotowy informacji koniecznych do zapisywania w prowadzonej ewidencji jest tak szeroki, że nonsensem legislacyjnym byłaby kompleksowa wyliczanka w ustawie i to do tego o randze kodeksu.
Tak więc zrozumiałość budowy art. 149 § 1 K.p. wynika nie z gwarancyjno-informacyjnej konwencji przepisów Kodeksu pracy, ale z racjonalnej konstrukcji tego zapisu. Prowadzona ewidencja czasu pracy obrazuje zastany stan i dlatego autor uważa, że plany i harmonogramy czasu pracy nie wchodzą w jej skład, czyli pracodawca nie ma obowiązku ich przechowywania, podobnie jak list obecności.
Teza ta świadczy o tym, że autor dość pobieżnie orientuje się w problematyce prawa pracy, w tym czasu pracy. Nie wchodząc w szczegółowe rozważania (zainteresowanych odsyłam do szczegółowych opracowań na ten temat w serwisie), powiem, że treść umowy o pracę musi podlegać konkretyzacji w postaci określenia, kiedy pracownik ma pozostawać w dyspozycji pracodawcy.
Temu celowi służą rozkłady czasu pracy, tzw. stały rozkład, który powinien zasadniczo wynikać z regulaminu pracy (art. 1041 § 1 pkt 2 K.p.) lub zmienny rozkład czasu pracy, wynikający często z tak zwanych harmonogramów czasu pracy na dany okres rozliczeniowy czasu pracy.
W przypadku stosowania zmiennego rozkładu czasu pracy pracodawca ma obowiązek przechowywania rozkładu czasu pracy pracownika (harmonogramu) w prowadzonej ewidencji czasu pracy, gdyż bez tego dokumentu nie da się poprawnie wyliczyć należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę – należnego za dany okres rozliczeniowy czasu pracy.
Każda bowiem zmiana rozkładu czasu pracy pracownika w stosunku do wersji ustalonej pierwotnie – czy to w stałym rozkładzie czasu pracy, czy to w zmiennym rozkładzie określonym na dany okres rozliczeniowy czasu pracy – powoduje określone konsekwencje prawne.
W przypadku pracownika, do którego stosuje się stały rozkład czasu pracy, odstępstwo od niego wynika już z porównania karty ewidencji czasu pracy przepracowanego z obowiązującym pracownika stałym rozkładem czasu pracy wynikającym głównie z treści regulaminu pracy.
W przypadku pracowników zatrudnionych w zmiennym rozkładzie czasu pracy, aby moc poprawnie wyliczyć należne pracownikowi wynagrodzenie za pracę w danym okresie rozliczeniowym, konieczne jest porównanie czasu przepracowanego, czyli karty ewidencji czasu pracy z rozkładem czasu pracy przewidzianym na dany okres rozliczeniowy, czyli najczęściej z tzw. harmonogramem czasu pracy.
Rozumowanie Piotra Prusinowskiego, który uważa, że pracodawca nie ma obowiązku przechowywania harmonogramu czasu pracy pracownika, prowadzi więc do rażącego naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu (art. 112 i art. 183a K.p.).
Wynika to stąd, że w przypadku pracowników zatrudnionych w stałym rozkładzie czasu pracy mamy możliwość właściwego obliczenia należnego im wynagrodzenia poprzez porównanie stałego rozkładu czasu pracy z kartą ewidencji czasu pracy, natomiast w przypadku pracownika zatrudnionego w zmiennym rozkładzie czasu pracy takiej możliwości nie ma.
W rezultacie, w stosunku do pracowników zatrudnionych w zmiennym rozkładzie czasu pracy bezprawnie tworzy się stan, w którym przypadki odstępstwa od ustalonego między stronami stosunku pracy rozkładu czasu pracy na dany okres rozliczeniowy nie mogą zostać określone w braku właśnie przechowywania harmonogramu czasu pracy.
Jeżeli nawet dla autora artykułu szczegółowe zagadnienia problematyki czasu pracy są trudne do kompleksowego zrozumienia z braku być może doświadczeń praktycznych, to na tle naruszenia podstawowej zasady równościowej powinien dojść do poprawnego kierunku wykładniowego.
c.d.n.
Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>
Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
