Limit roczny godzin nadliczbowych

W wyjaśnieniu zamieszczonym w „Gazecie Prawnej” z 7 maja 2008 r. – Akademia prawa pracy, s. 15. pt. Ile maksymalnie można pracować w godzinach nadliczbowych, Arkadiusz Sobczyk stwierdza, że z przepisów Kodeksu pracy wynikają:

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

• 150-godzinna ustawowa granica roczna godzin nadliczbowych,
• około 416-godzinna obliczeniowa norma graniczna godzin nadliczbowych.

Autor wyjaśnia jednocześnie, że wielkość 416 godzin ma charakter niedokładny, ponieważ na rzeczywistą normę graniczną rzutuje wymiar czasu pracy przewidziany do przepracowania w danym roku kalendarzowym.

Na ten wymiar, zgodnie z art. 130 K.p., wpływ mają święta występujące w innym dniu niż niedziela. W konsekwencji – zdaniem A. Sobczyka – liczba 416 godzin nadliczbowych rocznie może być jeszcze powiększona o około 64 godziny i dopiero suma tych liczb stanowi granicę roczną dopuszczalnych godzin nadliczbowych.

Ze stanowiskiem tym zgodzić się nie można. Po pierwsze dlatego, że w braku wyraźnych zapisów normatywnych, wyliczanie zmiennego maksymalnego limitu godzin nadliczbowych jest systemowo niedopuszczalne.

Kłóci się to w szczególności z przyjętym przez ustawodawcę systemem limitu podstawowego ustalonego na 150 godzin w skali roku kalendarzowego. Limit ten ustalony jest w sposób sztywny, co oznacza, że jakiekolwiek okoliczności nie mają na niego żadnego wpływu.

Taki sposób wyliczenia limitu łączy się także z potrzebą jednoznacznego określenia granicy, której pracodawcy przekroczyć nie wolno, gdyż jej przekroczenie wyczerpie znamiona wykroczenia z art. 281 pkt 5 K.p.

Przy istnieniu tzw. blankietowego wykroczenia za naruszenie przepisów o czasie pracy, systemowo nie do pogodzenia byłaby sytuacja, polegająca na akceptacji limitu godzin nadliczbowych ustalanego – jak twierdzi A. Sobczyk – około jakiejś wielkości liczbowej.

Po drugie, limit godzin nadliczbowych, czyli granica, do której wolno legalnie zatrudniać pracownika, nie może być, jak chce A. Sobczyk, podawany w liczbie przybliżonej.

Powołany przepis Kodeksu pracy gramatycznie wyraźnie wskazuje na ustalenie innej niż 150 liczby godzin nadliczbowych. Nie dopuszcza natomiast tworzenia jakiejś formuły obliczeniowej limitu godzin nadliczbowych.

Nie jest zatem dopuszczalne wprowadzanie do źródeł prawa pracy, (a za takie, zgodnie z art. 9 K.p., uznaje się zarówno układ zbiorowy pracy, jak i regulamin pracy), czy też do umowy o pracę zapisów nieostrych, konstruowanych przy pomocy jakiejś formuły obliczeniowej.

Proponowany przez Arkadiusza Sobczyka sposób wyliczania limitu rocznego pracy w godzinach nadliczbowych, niezależnie od naruszania literalnej treści art. 151 § 4 K.p., byłby ponadto zupełnie nieczytelny zwłaszcza dla pracownika.

Taki sposób obliczeniowy formułowania limitu pracy w godzinach nadliczbowych stanowiłby de facto źródło konfliktów między stronami stosunku pracy, a także naruszałby zasadę informowania pracownika o jego podstawowych obowiązkach pracowniczych, wśród których limit pracy w godzinach nadliczbowych odgrywa istotne znaczenie.

Zważywszy na zasadę ochrony życia prywatnego pracownika, zapisaną w art. 47 Konstytucji RP i chęć skorzystania przez pracownika z tego prawa w postaci odmowy pracy w godzinach nadliczbowych wykraczających poza wskazany limit, wielkość ta musi być jednoznacznie liczbowo sprecyzowana.

Po trzecie, z art. 151 § 4 K.p. gramatycznie wynika, że układ zbiorowy pracy, regulamin pracy lub umowa o pracę mogą przewidywać inny niż ustawowy limit roczny godzin nadliczbowych – wyrażony w formie liczbowej. Takie jednoznaczne, liczbowe ustalenie tej wielkości wyklucza możliwość różnicowania z uwagi na rozkład czasu pracy i dni świąteczne wolne od pracy występujące w danym roku kalendarzowym.

Po czwarte, forsowana przez A. Sobczyka wykładnia prowadziłaby do dalej idących negatywnych skutków w postaci podnoszonego poglądu przez niektórych komentatorów, jakoby pracownicy zatrudnieni w obniżonej normie dobowej czasu pracy mogą być zatrudniani w godzinach nadliczbowych w odpowiednio wyższym rocznym rozmiarze godzin nadliczbowych.

Na przykład, w razie normy dobowej wynoszącej 7 godzin, dopuszczalna byłaby rzekomo liczba godzin nadliczbowych takich grup pracowniczych zwiększona o 5 godzin tygodniowo, czyli łącznie z 8 godzin (48 minus 40 wynosi 8 godz.) do 13 godzin tygodniowo (48 minus 35 wynosi 13 godz.).

Tego rodzaju kierunek wykładniowy jest oczywiście z gruntu błędny, gdyż prowadzi do bezpodstawnego różnicowania pracowników w zakresie dopuszczalnej liczby godzin nadliczbowych w skali roku kalendarzowego, co w świetle art. 18^3a K.p. jest niedopuszczalne.

Brak jest także podstawy prawnej do tego, aby u jednego pracodawcy wprowadzać do układu zbiorowego pracy, czy też do regulaminu pracy kilku limitów godzin nadliczbowych dla różnych grup pracowniczych, gdyż art. 151 § 4 K.p. dopuszcza jedynie jeden liczbowo sprecyzowany wyższy limit, przekraczający w skali roku 150 godzin.

Liczbowo określony limit powinien być przewidziany w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Gdy chodzi o pracodawcę, który nie musi posiadać regulaminu pracy i chce wprowadzić taki limit w treści umowy o pracę, to oczywiście w takim przypadku mogą się zdarzyć sytuacje różnicowania limitu pracy w godzinach nadliczbowych, ale jedynie w granicach tej wielkości, która poprawnie powinna być zapisana w źródle prawa pracy, gdyby takie u danego pracodawcy istniało.

Nie jest oczywiście wykluczone umowne ustalenie limitu pracy w godzinach nadliczbowych w przypadku, gdy taki limit został dla ogółu pracowników wprowadzony w regulaminie pracy i wynosi 416 godzin w skali roku kalendarzowego.

Nic bowiem nie stoi na przeszkodzie, aby – w drodze umowy – strony stosunku pracy, z inicjatywy pracownika, ograniczyły ten limit np. do 200 godzin w skali roku kalendarzowego. W takiej sytuacji, owo dwustronne postanowienie staje się istotnym elementem umownym i tym samym ma pierwszeństwo stosowania przed zapisami regulaminu pracy w przypadku tego konkretnego pracownika.

Precyzowanie limitu pracy w godzinach nadliczbowych w umowie o pracę niczego więc w sprawie poprawnej wykładni omawianego zagadnienia nie zmienia, gdyż rozwiązanie to może jedynie prowadzić do ewentualnego ograniczenia dopuszczalnej liczby godzin nadliczbowych, nie może natomiast przekraczać maksymalnej liczby tych godzin w skali roku wynoszącej 416.

Po piąte, limit roczny pracy w godzinach nadliczbowych musi być wielkością stałą i uniwersalną dla zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, gdyż rzutuje odpowiednio na obowiązki pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, w szczególności w sytuacji, gdy nie doszło między stronami do uzgodnień w trybie art. 151 § 5 K.p.

W takim bowiem przypadku, poprawnie każda godzina przekraczająca pracownicze normy czasu pracy ustalone dla np. 1/2 etatu, powoduje zatrudnienie w godzinach nadliczbowych i może być takie zatrudnienie stosowane tylko poprzez pryzmat przesłanek zapisanych w art. 151 § 1 K.p.

W razie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy – zarówno w przypadku gdy doszło między stronami do uzgodnienia w trybie art. 151 § 5 K.p., jak i w razie braku tego uzgodnienia – pracownika powinien obowiązywać limit godzin nadliczbowych proporcjonalny do rozmiaru zatrudnienia.

Pozostaje to w zgodzie z równym traktowaniem pracowników w zatrudnieniu, a w tym przypadku z proporcjonalnymi uprawnieniami pracownika w stosunku do rozmiaru zatrudnienia, którym muszą odpowiadać także proporcjonalnie rozłożone obowiązki.

Reasumując, analiza przepisów Kodeksu pracy prowadzi do wniosku, że maksymalna liczba godzin nadliczbowych w skali roku kalendarzowego nie może przekraczać dla pracowników zatrudnionych na pełnym etacie – 416 godzin i jest to wielkość stała przyjęta dla wszystkich systemów czasu pracy, które objęte są limitami pracy w godzinach nadliczbowych.

Limit ten ma charakter maksymalny i nie może być w żadnym razie przekroczony, bez względu na obowiązującą pracownika podstawową normę dobową czasu pracy.

Pracodawcy nie objęci w tym zakresie postanowieniami układu zbiorowego pracy lub legalnie nieposiadający regulaminu pracy, mogą uzgadniać z pracownikiem limit roczny pracy w godzinach nadliczbowych w treści umowy o pracę, w granicach nieprzekraczających w skali roku kalendarzowego 416 godzin.

Nieuzgodnienie umowne tego limitu między stronami stosunku pracy, przy braku układu zbiorowego pracy i regulaminu pracy, prowadzi do tego, że pracownika i pracodawcę obowiązuje ustawowy limit pracy w godzinach nadliczbowych w skali roku kalendarzowego wynoszących 150 godzin (art. 151 § 3 K.p.).

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>