Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych
Autor: Tadeusz M. Nycz
W myśl art. 65 ust. 4 Konstytucji RP, minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości określa ustawa. Art. 10 § 2 Kodeksu pracy przewiduje, że państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę. Realizacją tych postanowień jest ustawa z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, Dz. U. Nr 200, poz. 1679. Zgodnie z art. 4 tej ustawy, z dniem 1 stycznia 2004 r. minimalne wynagrodzenie za pracę w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy wynosi 824 zł.
Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>
Kwota bazowa minimalnego wynagrodzenia wynosząca pierwotnie 800 zł. stanowiła jednocześnie podstawę do ustalania minimalnego wynagrodzenia w następnych latach, w drodze negocjacji przez Trójstronną Komisję do Spraw Społeczno-Gospodarczych, działająca na podstawie ustawy z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego, Dz. U. Nr 100, poz. 1080, z późn. zm. oraz z 2002 r. Nr 240. poz. 2056.
W okresie do końca 2005 r. ustawodawca przewidział ograniczenia wysokości minimalnego wynagrodzenia. W myśl art. 6 cyt. ustawy, w okresie pierwszych dwóch lat pracy wynagrodzenie pracownika nie może być niższe niż:
Do okresu pracy od którego zależy wysokość minimalnego wynagrodzenia wlicza się wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenie społeczne lub zaopatrzenie emerytalne, z wyłączeniem okresów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.
Zgodnie z art. 6 ust. 4 i 5 cyt. ustawy, do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z wyłączeniem:
Niezależnie od wskazanych składników płacowych nie uwzględnianych w strukturze minimalnego wynagrodzenia, w jej skład nie mogą także wchodzić:
Taki kierunek wykładni wynika stąd, że charakter prawny składnika wynagrodzenia pod nazwą dodatek, ze swej istoty przesądza o tym, że element ten nie może być wliczany w skład minimalnego wynagrodzenia, bo w przeciwnym razie zatraciłby swój charakter. Przykładowo, gdy chodzi o dodatek za pracę w porze nocnej, który jest związany ze szczególną uciążliwością pracy w tej porze i gdyby wliczać go do minimalnego wynagrodzenia, wówczas dochodziłoby do sytuacji, w której dwaj pracownicy zatrudnieni przy identycznej pracy jeden w porze dziennej a drugi w porze nocnej otrzymywaliby identyczne minimalne wynagrodzenie. Nie jest to do pogodzenia z istotą pojęcia dodatkowego wynagrodzenia za każdą godzinę pracę w porze nocnej, tym bardziej, że art. 1518 § 1 K.p. wyraźnie określa, iż ów dodatek ma być liczony w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej już z minimalnego wynagrodzenia.
Jeżeli w danym miesiącu, z uwagi na termin wypłaty niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niższe od minimalnego, następuje, zgodnie z art. 7 cyt. ustawy, jego uzupełnienie do tej wysokości w postaci wyrównania, które ma być wypłacone za okres każdego miesiąca łącznie z wypłata wynagrodzenia. W stosunku do pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, zgodnie z art. 8 cyt. ustawy, wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin przypadających do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu.
W przepisie tym chodzi oczywiście o liczbę godzin przewidzianą do przepracowania zgodnie z przyjętym harmonogramem czasu pracy odpowiadającym rozmiarowi zatrudniania pracownika, sporządzonego w sposób zgodny z obowiązującymi przepisami. Oznacza to, że harmonogram przewidujący planowanie pracy w godzinach nadliczbowych nie może być uwzględniany przy ustalaniu minimalnego wynagrodzenia, lecz podstawę rozliczeń stanowić będzie wówczas poprawnie sporządzony harmonogram.
W stosunku do pracowników, których rozkład czasu pracy ma charakter stały i tym samym nie wymaga sporządzania harmonogramu, sposób obliczania minimalnego wynagrodzenia w razie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, trzeba będzie obliczać w stosunku proporcjonalnym liczby godzin w pełnym wymiarze czasu pracy do liczby godzin danego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze. W identycznej relacji obliczać należy kwotę minimalnego wynagrodzenia.
Zgodnie z art. 25 cyt. ustawy, ilekroć w przepisach prawa jest mowa o najniższym wynagrodzeniu za pracę pracowników, przez powołanie się do odrębnych przepisów lub do Kodeksu pracy albo przez wskazanie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, Ministra Pracy i Polityki Społecznej lub ministra właściwego do spraw pracy jako zobowiązanego do ustalenia takiego wynagrodzenia na podstawie odrębnych przepisów lub Kodeksu pracy, oznacza to kwotę 760 złotych.
Regulację tę należy rozumieć w ten sposób, że kwota 760 złotych odnosi się do tych aktów prawnych, w których istnieją nie zmienione zapisy na temat najniższego wynagrodzenia. Jeżeli jednak ustawodawca dokonał stosownego wyjaśnienia pojęcia najniższego wynagrodzenia albo zmienił je na pojęcie minimalnego wynagrodzenia, wówczas znajdują w tym zakresie zastosowanie przepisy omawianej ustawy a nie kwota 760 złotych.
Przykładowo, w art. 15 cyt. ustawy zmieniono ustawę z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, Dz. U. z 2003 r. Nr 53, poz. 514, z późn. zm. oraz Nr 166, poz. 1608, stwierdzając w jej art. 2 ust. 1 pkt 8, że ilekroć mowa o najniższym wynagrodzeniu – oznacza to minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W konsekwencji ten zabieg ustawodawcy oznacza stosowanie w sprawach regulowanych ustawą o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, pojęcia minimalnego wynagrodzenia a nie kwoty 760 złotych.
Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>
Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
