• Autor: Elżbieta Kaczmarek
Mój partner pracuje w banku. Od kilku miesięcy doświadcza mobbingu, przez co pogorszyło się jego zdrowie psychiczne. Czy jeśli weźmie L4 od psychiatry, to jego przyszły pracodawca dowie się, kto wystawił zwolnienie? Wiem, że informacje o zwolnieniach chorobowych znajdują się na świadectwie pracy. Mojemu partnerowi do 3 lat pracy, a co za tym idzie do 3 miesięcy wypowiedzenia, brakuje 5 tygodni. Czy jeśli weźmie L4 na ten okres, to będzie to czas zaliczony na poczet zatrudnienia? Czy będzie mu później przysługiwało trzymiesięczne wypowiedzenie? Dodatkowo jego szef przesłał mu trzymiesięczny plan poprawy wyników (od dzisiaj do czerwca 2024 r.). Czy to oznacza, że może zostać zwolniony przed końcem tego planu? Czy też może zostać zwolniony w każdej chwili? Czy mój partner po otrzymaniu wypowiedzenia będzie mógł przejść na zwolnienie lekarskie? Jaka jest wysokość wynagrodzenia chorobowego przez okres pierwszych pięciu tygodni (partner do tej pory nie przebywał na zwolnieniu) w stosunku do wynagrodzenia brutto, a jaka jest wysokość zasiłku chorobowego z ZUS-u? Dodatkowo partner opłacał PPK (on 2% i jego pracodawca 1,5%). Czy u nowego pracodawcy PPK będzie nadal opłacane? Czy będzie to ta sama instytucja finansowa?
Potencjalny czy też nowy pracodawca, z którym partner nawiąże stosunek pracy, samodzielnie nie pozyska takiej informacji. Jak słusznie Pani zauważyła, w świadectwie pracy zamieszcza się informację o liczbie dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie, zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy (tj. wynagrodzenie za czas choroby), w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, a także informację o okresach nieskładkowych, przypadających w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty. W ten sposób potencjalny czy też nowy pracodawca uzyska jedynie informację o długości trwania nieobecności w pracy z powodu choroby, ale już nie o tym, kto wystawił zwolnienie lekarskie.
Tak, okres przebywania na zwolnieniu lekarskim będzie liczył się do ogólnego stażu pracy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia. Stosownie do art. 36 § 1 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.) „okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata”.
Zgodnie z art. 30 § 21 K.p. „okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca”.
W mojej ocenie przesłanie planu poprawy wyników nie oznacza, że przed upływem zakreślonego terminu pracodawca nie może zwolnić pracownika. Zgodnie z art. 32 § 1 K.p. „każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem”.
Począwszy jednak od 23.04.2023 r., a więc od dnia wejścia w życie nowelizacji Kodeksu pracy dokonanej na mocy ustawy z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2023 r., poz. 641) w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas określony pracodawca musi wskazać przyczynę uzasadniającą złożenie wypowiedzenia. Co istotne, od takiego wypowiedzenia pracownik może odwołać się do sądu pracy. Oznacza to, że przyczyna wskazana w wypowiedzeniu zarówno umowy na czas określony, jak i umowy na czas nieokreślony musi być rzeczywista.
Tak, przebywając na wypowiedzeniu, pracownik może korzystać ze zwolnienia lekarskiego. W pierwszej kolejności pracownik za czas nieobecności w pracy z powodu choroby otrzymuje wynagrodzenie chorobowe wypłacane przez pracodawcę. Stanowi o tym art. 92 § 1 pkt 1 K.p.
Wynagrodzenie chorobowe jest wypłacane łącznie przez 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a pracownikowi, który ukończył 50. rok życia – przez 14 dni w ciągu roku kalendarzowego. Począwszy od 34. dnia, a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia, począwszy od 15. dnia, przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.
Powołane wyżej przepisy w części dotyczącej pracownika, który ukończył 50. rok życia, dotyczą niezdolności do pracy przypadającej po roku kalendarzowym, w którym pracownik ukończył 50. rok życia.
Wynagrodzenie chorobowe oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego (opisanych poniżej) i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.
Po 33 dniach nieobecności w pracy z powodu choroby pracownik nabywa prawo do zasiłku chorobowego. Zasady jego wypłaty określa ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz. U. z 2023 r., poz. 2780). Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy zasiłkowej „zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w art. 6 ust. 2 (np. wskutek poddania się obowiązkowi kwarantanny) – nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – nie dłużej niż przez 270 dni”.
Jeżeli w trakcie trwania zwolnienia chorobowego doszłoby do ustania stosunku pracy, partner mógłby pobierać zasiłek maksymalnie jeszcze przez 91 dni (art. 8 ust. 2 ustawy zasiłkowej).
Zarówno wysokość wynagrodzenia chorobowego, jak i zasiłku chorobowego wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku. W myśl art. 36 ust. 1 i 3 ustawy zasiłkowej podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Z kolei podstawę wymiaru zasiłku chorobowego za jeden dzień niezdolności do pracy stanowi jedna trzydziesta część wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku.
Przeciętne miesięczne wynagrodzenie stanowiące podstawę wymiaru zasiłku chorobowego ustala się przez podzielenie wynagrodzenia osiągniętego przez ubezpieczonego będącego pracownikiem w okresie 12 miesięcy przez liczbę miesięcy, w których wynagrodzenie to zostało osiągnięte.
Rozwiązanie umowy pozostanie bez wpływu na PPK. To znaczy, że zgromadzone środki pozostaną w dalszym ciągu na rachunku PPK w tej instytucji finansowej, w której utworzono rachunek. U nowego pracodawcy partner będzie musiał złożyć oświadczenie o przystąpieniu lub rezygnacji z PPK. Także w sytuacji, gdy dotychczasowy i nowy pracodawca umowy o zarządzanie PPK mają zawarte z tą samą instytucją finansową.
Partner będzie mógł przenieść środki zgromadzone na dotychczasowym rachunku PPK na rachunek PPK utworzony w związku z podjęciem nowego zatrudnienia. Będzie mógł zrobić to za pośrednictwem nowego pracodawcy (tutaj istotne jest zachowanie terminu 7 dni od dnia nawiązania stosunku pracy) albo samodzielnie – w dowolnym momencie. Pracodawca jest zobowiązany do finansowania wpłat podstawowych do PPK w wysokości 1,5% wynagrodzenia pracownika. Może także zdecydować o finansowaniu wpłaty dodatkowej w wysokości do 2,5% wynagrodzenia (łącznie maksymalnie 4%).
Instytucję finansową, zarządzającą rachunkami PPK, wybiera pracodawca w porozumieniu z pracownikami. Może być zatem tak, że u nowego pracodawcy będzie to inna instytucja finansowa.
Bankowy analityk na zwolnieniu lekarskim z powodu mobbingu
Aneta pracowała w dużym banku na stanowisku analityka finansowego. Przełożony stale obniżał jej poczucie własnej wartości, krytykując przy innych pracownikach i wymagając nieosiągalnych wyników. Stres doprowadził do objawów depresji. Lekarz psychiatra wystawił jej zwolnienie lekarskie na trzy tygodnie, aby mogła podjąć terapię i odzyskać równowagę psychiczną. Po powrocie do pracy dowiedziała się, że jej wyniki są nadal obserwowane, ale przebywanie na L4 nie wpłynęło negatywnie na jej stosunek pracy ani na informacje zawarte w świadectwie pracy.
Pracownik działu IT na L4 w trakcie wypowiedzenia
Marcin, zatrudniony w dziale IT, zgłosił problem mobbingu przez swojego przełożonego. Po kilku miesiącach nierozwiązania sytuacji, postanowił złożyć wypowiedzenie. Podczas okresu wypowiedzenia załamał się psychicznie i poszedł na zwolnienie lekarskie wystawione przez psychiatrę. Dzięki temu otrzymywał wynagrodzenie chorobowe, które stopniowo zostało zastąpione zasiłkiem chorobowym z ZUS. Mimo tego, że zakończył pracę przed powrotem do zdrowia, jego przyszły pracodawca nie miał dostępu do szczegółów medycznych.
Plan poprawy wyników jako narzędzie nacisku
Anna pracowała jako doradca klienta w firmie ubezpieczeniowej. Po zgłoszeniu mobbingu ze strony swojego kierownika otrzymała plan poprawy wyników na trzy miesiące, mimo że jej dotychczasowe osiągnięcia były zadowalające. Stres związany z planem doprowadził do problemów ze snem i napadów paniki. W związku z tym psychiatra wystawił jej zwolnienie lekarskie na dwa miesiące. W trakcie L4 otrzymała wypowiedzenie, co było możliwe zgodnie z przepisami, gdyż plan poprawy wyników nie gwarantował jej ochrony przed zwolnieniem. Anna zdecydowała się wnieść sprawę do sądu pracy, by udowodnić mobbing i brak uzasadnienia dla wypowiedzenia.
Zwolnienie lekarskie z powodu mobbingu może być koniecznym krokiem dla ochrony zdrowia psychicznego pracownika, ale rodzi pytania dotyczące jego wpływu na stosunek pracy. Okres L4 jest wliczany do stażu pracy, a informacje o zwolnieniu są ograniczone do liczby dni nieobecności, bez ujawniania szczegółów medycznych. Pracownik na wypowiedzeniu również może korzystać ze zwolnienia lekarskiego, a w przypadku naruszeń prawa, warto rozważyć odwołanie do sądu pracy. Aby skorzystać z naszych usług, opisz swój problem w formularzu pod artykułem.
Potrzebujesz pomocy prawnej lub profesjonalnie przygotowanego pisma? Opisz swój problem w formularzu pod artykułem, a nasi eksperci zajmą się resztą.
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
