• Autor: Marta Słomka
W związku z migracją do nowego programu pracownicy banku pracowali po godzinach. Przekroczono 11-godzinny czas odpoczynku i niektóre osoby pracowały po 21 godzin. Czy w związku z tym słuszne będzie zrekompensowanie pracownikom czasu odpoczynku i skrócenie czasu pracy w innym dniu w okresie rozliczeniowym (oprócz wypłaty nadgodzin)? Bank ma 12-miesięczny okres rozliczeniowy. Czy bank prawidłowo uznał, że w przypadku nadgodzin sobotnich (20.00–24.00) za pracę w godzinach 20.00–22.00 należy pracownikowi oddać dzień wolny, a za godziny nocne zapłacić?
Poruszane kwestie reguluje art. 133 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.).
Obowiązkowy i nieprzerwany odpoczynek wyklucza w istocie dopuszczalność pracy przez 7 dni w tygodniu w podstawowym, niezmianowym systemie czasu pracy. Natomiast w konkretnych okolicznościach dopuszczalna jest praca przez 6 dni w tygodniu, oczywiście przy zachowaniu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, pod warunkiem odpowiedniego rozkładu godzin pracy.
Odpoczynek powinien przypadać na każdy tydzień kalendarzowy. Gdyby przyjąć, że chodzi tu o każde 7 dni w rozumieniu definicji z art. 128 K.p., to pracodawca nie miałby obowiązku zapewnienia przerwy w niepełnych tygodniach na końcu okresu rozliczeniowego. Dodać także należy, że definicja tygodnia z art. 128 K.p. została sformułowana do celów rozliczania czasu pracy, w czym udzielanie przerwy się nie mieści.
Przepis nakazuje objęcie odpoczynkiem tygodniowym 11 godzin odpoczynku dobowego. Jako rozwiązanie typowe przepis nakazuje udzielenie odpoczynku dobowego w niedzielę. Istotne jest więc pojęcie niedzieli. Należy zwrócić uwagę, że to pojęcie może rozmijać się zarówno z dobą pracowniczą, jak i z dniem kalendarzowym. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Dopuszczalne jest zatem zróżnicowanie godzin określających pojęcie niedzieli dla poszczególnych grup pracowników. Zważywszy jednak na rolę tego dnia dla przepisów o czasie pracy i o wynagrodzeniu, warunkiem jest ustalenie tych zasad w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu, czyli w akcie, w którym pracodawca ustala systemy i rozkłady czasu pracy.
Treść art. 133 § 4 K.p. może budzić wątpliwości co do tego, czy obowiązek zagwarantowania prawa do 35-godzinnego odpoczynku może być zrealizowany w inny dzień jedynie wtedy, gdy praca jest dopuszczalna w niedzielę, czy też chodzi o sytuację, w której praca jest dopuszczalna w niedzielę, a ponadto pracownik w niedzielę pracuje z uwagi na obowiązujący go rozkład czasu pracy. Literalna wykładnia przepisu skłania ku pierwszej interpretacji. Można ją także wesprzeć wykładnią funkcjonalną. Jak wyżej wspomniano, realizacja zasady 35-godzinnego odpoczynku wiąże się z całkiem poważną ingerencją w organizację pracy w dzień, a nawet dni poprzedzające niedzielę.
Można więc uznać, że ustawodawca pozostawił pracodawcom, którzy proces pracy muszą organizować przez 7 dni w tygodniu, nieco więcej elastyczności. W literaturze wypowiedziano pogląd, zgodnie z którym komentowany przepis nie wymaga jednak, aby dzień, wokół którego budowany jest okres odpoczynku tygodniowego, był dniem wolnym udzielonym w zamian za niedzielę. Zgodnie z tym poglądem może być to więc również dzień wolny wynikający z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.
Przepis dopuszcza możliwość skrócenia okresu odpoczynku w dwóch przypadkach. Pierwszy – w odniesieniu do pracowników zarządzających zakładem pracy – w razie prowadzenia akcji ratowniczej. Drugi – przy zmianie pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy. Nie uzasadnia skrócenia okresu odpoczynku sam fakt wykonywania pracy zmianowej, a także nieplanowane przejście na inną zmianę (A. Sobczyk, Zasady prawnej regulacji, s. 235).
Tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, lecz nie może być krótszy niż 24 godziny. Oznacza to, że skrócenie okresu wypoczynku może mieć miejsce wyłącznie z powodu niemożliwości zagwarantowania odpoczynku w dłuższym wymiarze. W takim przypadku zapewnienie pracownikowi odpoczynku tygodniowego w wymiarze 24 godzin czyni realną możliwość pracy nawet do 7 dni w tygodniu. Należy jednak przy tym zauważyć, że w następnych tygodniach okresu rozliczeniowego trzeba zapewnić pracownikowi odpowiednią liczbę dni pracy, co umożliwi zachowanie przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.
Praca wykonywana ponad normy czasu pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych, gdy jest wynikiem bezpośredniego polecenia przełożonego (niezależnie od formy, w jakiej polecenie to zostało wydane), jak też samej akceptacji przez pracodawcę faktu wykonywania pracy ponad normy lub narzucenia zadań, których realizacja nie „mieściła się” w normach czasu pracy. Jako zasadę należałoby jednak przyjąć obowiązek dokonania przez pracownika ustaleń w tej kwestii przed podjęciem dodatkowej pracy.
Zgodnie z definicją zawartą w art. 151 § 1 K.p. pracą w godzinach nadliczbowych jest „praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, który wynika z obowiązującego danego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy”.
Praca w godzinach nadliczbowych może się odbywać tylko na polecenie pracodawcy (przełożonego). Można przyjmować w niektórych przypadkach dorozumiane wydanie polecenia, nie oznacza to jednak, że pracownicy mogą sami decydować o dodatkowym czasie pracy. Warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę.
W odniesieniu do tego problemu wielokrotnie wypowiadał się SN, m.in. w:
1) wyroku SN z 26.5.2000 r. (sygn. akt I PKN 667/99): „Nie jest również trafny pogląd Sądu Okręgowego, w myśl którego skoro pozwany, jako pracodawca, nie zwolnił powoda z obowiązku świadczenia pracy, to w ramach dbałości pracowniczej o dobro pracodawcy i ochronę jego mienia, o których stanowi art. 100 § 2 pkt 4 KP, do powoda należała decyzja o rozmiarze pracy, to znaczy o tym, czy konieczne było jej wykonywanie w godzinach nadliczbowych przez 6 miesięcy, bez jakiegokolwiek porozumienia z pracodawcą. Skarżący słusznie zwrócił w kasacji uwagę na to, że w myśl art. 22 § 1 KP pracownik, zawierając umowę o pracę, zobowiązuje się do wykonywania pracy podporządkowanej, to znaczy pracy określonego rodzaju i pod kierownictwem pracodawcy. Nie wywołuje również zastrzeżeń pogląd pozwanego, według którego milczenie pracodawcy co do wykonywania przez pracownika pracy przekraczającej dopuszczalne normy czasowe nie zawsze może być utożsamiane z jego przyzwoleniem na taką pracę. Należy bowiem zaznaczyć, że warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w takim rozmiarze jest świadomość (wiedza) pracodawcy, że pracownik taką właśnie pracę wykonuje. Wprawdzie przepisy […] nie uzależniają przyznania pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych od wyraźnego zlecenia jej przez pracodawcę, lecz nie ulega wątpliwości, że pracodawca powinien o niej przynajmniej wiedzieć, tym bardziej, gdy praca ta nie ma charakteru sporadycznego, lecz – według twierdzeń pracownika – jest wykonywana systematycznie przez kilka miesięcy. Ponadto konieczność wykonywania omawianej pracy powinna wynikać z obiektywnych warunków pracy, niepozwalających pracownikowi na wykonywanie należących do niego zadań w ustawowej normie czasu pracy. Wreszcie trzeba też zauważyć, że ocena celowości prowadzenia przez pracodawcę określonej działalności i w związku z tym podejmowania odpowiednich decyzji jest zastrzeżona dla pracodawcy”;
2) wyroku SN z 23.1.1998 r. (sygn. akt I PKN 239/97): „Brak jest podstaw do uznania za pracę w godzinach nadliczbowych na rzecz pracodawcy (art. 133 KP) świadczenia przez pracownika na zasadach dobrowolności w czasie wolnym od pracy, nieobjętych umową o pracę usług kierowcy samochodowego na rzecz współpracowników korzystających wspólnie z nim z programu wyjazdów turystycznych, rekreacyjnych i wypoczynkowych, które ułatwiał im pracodawca, udostępniając własne pojazdy samochodowe w celu bezpłatnego zaspokajania potrzeb pracowników w ramach akcji socjalnej pracodawcy, prowadzonej stosownie do art. 94 pkt 8 KP”;
3) wyroku SN z 10.11.2009 r. (sygn. akt II PK 51/09): „Zważywszy jednak na to, że w przypadku pracy nadliczbowej w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy ocena, czy wystąpiły takie potrzeby, należy z natury rzeczy do pracodawcy, warunkiem uznania, że podjęta przez pracownika praca ma taki charakter, jest polecenie pracodawcy (wydane w jakiejkolwiek formie dostatecznie jasno wyrażającej wolę pracodawcy) lub co najmniej świadomość pracodawcy, że pracownik taką pracę wykonuje, z jednoczesną choćby dorozumianą akceptacją jej wykonywania […]. Należy jednak wskazać, że wyjątkowo orzecznictwo dopuszcza uznanie za pracę w godzinach nadliczbowych pracy podyktowanej szczególnymi potrzebami podjętej bez wiedzy pracodawcy […]”.
W razie naruszenia normy odpoczynku, podobnie jak w przypadku wystąpienia pracy nadliczbowej, przepis Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek udzielenia równoważnego okresu wypoczynku. Rekompensata powinna nastąpić w ramach tego samego okresu rozliczeniowego, w którym wystąpiło naruszenie normy, co wynika wprost z przepisu Kodeksu pracy.
W odróżnieniu od rekompensaty za nadgodziny Kodeks pracy nie precyzuje jednak, w jaki sposób należy to zrobić, więc niejednokrotnie pracodawcy mają wątpliwości co do sposobu realizacji tego obowiązku. Może zatem wystąpić sytuacja, w której pracownik nie otrzymał wprost polecenia, ale realizuje dodatkową pracę w konsekwencji nałożenia na niego obszernych czasowo zadań lub powstania okoliczności, które wymusiły realizowanie ich dłużej. Jeżeli istniał obiektywny wymóg dokończenia pracy, to zakwalifikowanie tego czasu jako pracy nadliczbowej jest trafne.
Kwestię pory nocnej reguluje art. 1518 K.p. Za czas pracy w porze nocnej ustalonej u danego pracodawcy przysługuje dodatek. Nie ma więc powszechnej pory nocnej. Jest oczywiste, że dodatek za pracę w porze nocnej nie ma nic wspólnego z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych, a tym samym jest od niego niezależny. Nie ma tu żadnych wspólnych elementów, może poza tym, że w obu przypadkach chodzi o rekompensatę zwiększonej uciążliwości pracy.
Komentowany przepis podaje wysokość dodatku za każdą godzinę pracy w porze nocnej. Nie oznacza to jednak, że w przypadku pracy krótszej lub niewyczerpującej wielokrotności pełnych godzin pracy pracownikowi dodatek się nie należy. W takim przypadku dodatek należy wypłacić proporcjonalnie. Nie ma bowiem podstaw do tego, aby wypłacać pełny dodatek za każdą rozpoczętą godzinę pracy.
Dodatek za pracę w porze nocnej przysługuje wszystkim pracownikom, bez względu na to, czy pracę w porze nocnej wykonują stale, czy okazjonalnie. W szczególności nie można domniemywać, że wynagrodzenie za pracę pracowników zatrudnionych stale w porze nocnej obejmuje powyższy dodatek (zob. wyr. SN z 22.8.1975 r., sygn. akt I PZP 27/75).
Pracę nadliczbową natomiast zgodnie z art. 151 § 1 K.p. stanowi „praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych”. Należy odróżniać dodatek za pracę w porze nocnej od rekompensaty, jaka przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych na podstawie przepisów Kodeksu pracy.
Dodatek nocny przysługuje za pracę w określonej porze. Natomiast rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje za przekroczenie norm czasu pracy (czy przedłużonego wymiaru), niezależnie od pory doby, w której praca jest wykonywana. Dodatek za pracę w porze nocnej przysługuje również wówczas, gdy pracownikowi w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych w porze nocnej udzielono czasu wolnego w innym dniu. Zatem otrzymanie jednego ze świadczeń – w tym w postaci odebrania wolnego za nadgodziny – nie pozbawia pracownika prawa do drugiego. Nie są one bowiem ze sobą powiązane i przysługują z różnych tytułów.
Zatem na podstawie stanu faktycznego stwierdzić należy, że bank trafnie rozliczył pracowników pracujących w soboty.
Przykład 1
Ania pracuje w biurze od poniedziałku do piątku. W sobotę jej przełożony prosi ją o przyjście do pracy, aby dokończyć ważny projekt. Ania zgadza się, ale zgodnie z przepisami Kodeksu pracy przysługuje jej wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, ponieważ praca w sobotę była wynikiem polecenia szefa.
Przykład 2
Tomek pracuje w sklepie spożywczym i ma zaplanowaną zmianę w niedzielę. Po sześciu dniach pracy bez dnia wolnego zgłasza szefowi, że potrzebuje odpoczynku. Zgodnie z przepisami jego pracodawca jest zobowiązany do udzielenia mu dnia wolnego w innym terminie, aby zrekompensować pracę w niedzielę.
Przykład 3
Karolina pracuje jako pielęgniarka w szpitalu na nocną zmianę. W pewnym tygodniu musiała pracować w nocy przez pięć dni z rzędu, co znacznie wpłynęło na jej samopoczucie. Zgodnie z przepisami Karolina ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w porze nocnej, a także do dni wolnych, które powinny zrekompensować jej nadmierny wysiłek i zapewnić odpowiedni czas na odpoczynek.
Artykuł omawia regulacje dotyczące odpoczynku tygodniowego pracowników zawarte w Kodeksie pracy. Pracownicy mają prawo do obowiązkowego, nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, który powinien wynosić co najmniej 35 godzin i obejmować minimum 24 godziny w danym tygodniu. W szczególnych okolicznościach dopuszczalna jest praca przez sześć dni, pod warunkiem zachowania przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Artykuł przedstawia również zasady dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawcy muszą przestrzegać tych regulacji, aby zapewnić pracownikom odpowiednie warunki pracy i odpoczynku.
Skorzystaj z naszych porad prawnych online, aby lepiej zrozumieć swoje prawa dotyczące odpoczynku tygodniowego oraz pracy w godzinach nadliczbowych. Nasz zespół doświadczonych prawników jest gotowy, by odpowiedzieć na Twoje pytania i rozwiać wszelkie wątpliwości. Oferujemy również pomoc w przygotowaniu niezbędnych pism i dokumentów, abyś mógł skutecznie bronić swoich interesów. Nie czekaj – skontaktuj się z nami już dziś!
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z 26.5.2000 r., sygn. akt I PKN 667/99
3. Wyrok Sądu Najwyższego z 23.1.1998 r., sygn. akt I PKN 239/97
4. Wyrok Sądu Najwyższego z 10.11.2009 r., sygn. akt II PK 51/09
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
