• Autor: Marta Handzlik
Polski Kodeks pracy precyzuje określa dyscyplinarne dostępne dla pracodawców, w tym karę upomnienia oraz karę nagany, które mogą być stosowane w przypadku naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych. Niniejszy artykuł przybliża czytelnikom zasady stosowania tych kar. Za podstawę posłużyło nam pytanie pana Krzysztofa, który jest zmuszony wystawić pracownikowi naganę za notoryczne niewywiązywanie się z powierzonych obowiązków, nieodpowiedzialne podejście do pracy, nieterminową realizację zadań, niesamodzielność (konieczność drobiazgowej kontroli efektów pracy) i narażanie firmy na konsekwencje opóźnień w realizacji projektów. Nie chce go zwolnić, bo ten pracownik to jego syn. Wartościowy i wielozadaniowy pracownik, kiedy tylko się przyłoży, na tym jednak polega problem, że tego nie robi. Zwolnienie jest rozpatrywane, ale chciał zacząć od nagany przed zwolnieniem. Co i jak powinien zrobić?
Zgodnie z art. 108 ustawy Kodeks pracy „za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:
1) karę upomnienia;
2) karę nagany”.
Kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Ponadto, kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.
Jak wynika z powyższego, podstawą ukarania pracownika karą porządkową jest naruszenie obowiązków pracowniczych, w szczególności dotyczących ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. Pod pojęciem organizacji i porządku w procesie pracy należy rozumieć nie tylko kwestie związane z czasem pracy, ale wszelkie przyjęte u pracodawcy reguły i zasady dotyczące wykonywania pracy przez pracowników, w tym zapewniające prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy. Naruszeniem ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy będzie więc każdy przypadek naruszenia ustalonych u pracodawcy procedur i instrukcji, określonych w przepisach wewnątrzzakładowych, które szczegółowo regulują kwestie organizacyjno-porządkowe związane z wykonywaniem danego rodzaju pracy.
Jeżeli zatem pracownik naruszył obowiązki pracownicze w zakresie przestrzegania procedur i instrukcji określonych w obowiązującym u pracodawcy systemie zarządzania jakością oraz innych polityk, procedur instrukcji oraz zasad ustalonych przez spółkę, a także (wskazanych) zapisów regulaminu pracy, to stanowiło to podstawę do zastosowania odpowiedzialności porządkowej.
Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 lipca 1990 r. (sygn. akt I PRN 26/90), wina pracownika będzie z reguły występowała w formie umyślnej, choć nie można wykluczyć nieumyślnej. Bezprawność natomiast należy oceniać przez prawnie skuteczne polecenia przełożonych, a nie wyłącznie na podstawie przepisów. Jednak tylko niewykonanie przez pracownika polecenia służbowego dotyczącego pracy kwalifikuje się jako naruszenie ustalonego porządku, o którym mówi art. 108 Kodeksu pracy. I to może stanowić podstawę do wymierzenia pracownikowi kary regulaminowej.
Niewykonywanie poleceń pracodawcy może być zatem w konkretnych sytuacjach uznane za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. Natomiast co do możliwości nakładania kar porządkowych za niesumienne lub niestaranne wykonywanie pracy pozytywne stanowisko zaprezentowano w literaturze. Dla oceny możliwości nałożenia kary porządkowej istotne znaczenie może mieć jednak treść regulaminu pracy obowiązującego u danego pracodawcy.
Słowem – pan Krzysztof może ukarać pracownika naganą, ale tylko wtedy, gdy od naruszenia obowiązków nie upłynęło więcej niż 2 tygodnie od chwili, gdy się o tym dowiedział.
Przypadek opóźnień do pracy
Pani Anna, pracująca w firmie produkcyjnej, wielokrotnie spóźniała się do pracy bez ważnego powodu. Mimo wcześniejszych ustnych upomnień zachowanie to nie uległo poprawie. W rezultacie pracodawca, postępując zgodnie z procedurą określoną w Kodeksie pracy, nałożył na nią karę nagany, dokumentując każdy przypadek spóźnienia oraz informując panią Annę o możliwości złożenia sprzeciwu.
Naruszenie przepisów BHP
Pan Tomasz, pracownik magazynu, został przyłapany na nieprzestrzeganiu obowiązujących przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, w szczególności na niekorzystaniu z wymaganych środków ochrony indywidualnej podczas obsługi maszyn. Po uprzednim przesłuchaniu, w którym mógł przedstawić swoje wyjaśnienia, pracodawca zdecydował o zastosowaniu kary upomnienia, podkreślając znaczenie przestrzegania zasad BHP dla bezpieczeństwa wszystkich pracowników.
Nieusprawiedliwione nieobecności
Pani Karolina, zatrudniona na stanowisku biurowym, wielokrotnie nieobecna była w pracy bez przedłożenia jakiejkolwiek usprawiedliwienia. Po przekroczeniu dopuszczalnej liczby dni nieobecności pracodawca, mając na uwadze powtarzający się charakter naruszeń oraz wcześniejsze próby rozwiązania sytuacji, nałożył na pracownicę karę nagany.
Stosowanie kar porządkowych, takich jak upomnienie i nagana, jest istotnym elementem zarządzania dyscypliną pracy. Ważne jednak jest, aby pracodawcy stosowali te narzędzia zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, zapewniając jednocześnie pracownikom możliwość wyrażenia swojego stanowiska i odwołania się od nałożonych kar.
Potrzebujesz porady prawnej lub pomocy w przygotowaniu pism związanych z karami porządkowymi w miejscu pracy? Skontaktuj się z naszymi ekspertami, aby otrzymać profesjonalne wsparcie i indywidualnie dopasowane rozwiązania prawne. Opisz swoją sprawę na formularzu zamieszczonym niżej.
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 lipca 1990 r., sygn. akt I PRN 26/90
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Marta Handzlik
Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego. Specjalizuje się w prawie oświatowym i prawie pracy. Jest praktykującym prawnikiem z wieloletnim doświadczeniem zawodowym i byłym pracownikiem Ministerstwa Edukacji Narodowej. Odpowiada na najbardziej złożone pytania prawne. Jest autorką książki Finanse w oświacie. Prawo oświatowe w pytaniach i odpowiedziach, a także licznych artykułów, aktualności i komentarzy.
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
