• Autor: Dorota Kriger
Na jakiej podstawie i jak można pracownikom wprowadzić dodatek za niechorowanie, za obecność przez cały rok w firmie?
Pracodawca może motywować pracowników poprzez nagradzanie ich i przyznawanie im różnego rodzaju premii lub nagród.
Wysokość premii (kwotowo lub procentowo), sposób jej ustalenia i warunki nabycia powinny być uregulowane w wewnątrzzakładowych przepisach (np. w układzie zbiorowym, regulaminie wynagradzania), a kryteria ich przyznawania powinny być czytelne, jasne, konkretne i sprawdzalne. Tak wynika z wyroku z 18 lutego 1991 r. (III Apr 18/90, OSA 1991/2/7), w którym Sąd Apelacyjny stwierdził, że „skoro regulamin przyznawania premii motywacyjnej nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny zakładu pracy co do wysokości tej premii, ponieważ ma ona w istocie charakter nagrody”.
Jednym z kryteriów przyznania premii może być warunek utrzymania wysokiej frekwencji w pracy w danym okresie, przy czym należy określić, w jakim przypadku premia należy się w całości lub w pomniejszonej kwocie, a także kiedy traci się do niej prawo. Należy zwrócić szczególną uwagę na to, jak zostaną określone kryteria w tym przypadku, gdyż jak zauważył Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 27 lutego 1991 r. (II URN 103/90), „jeśli w zakładowym regulaminie premiowania został zamieszczony ogólny zapis, że premia motywacyjna przysługuje za efektywnie przepracowany czas, to należy przyjąć, że premię otrzyma tylko ten pracownik, którzy nie opuścił ani jednego dnia pracy, także z powodu choroby”.
Jeśli pracodawca nie wprowadził do przepisów wewnątrzzakładowych regulacji dotyczących premii, może za wysoką frekwencję uhonorować pracownika w inny sposób, np. przyznając mu nagrodę uznaniową. Nie ma bowiem wymogu umieszczania w przepisach wewnątrzzakładowych informacji dotyczących nagród, które są świadczeniami nieobligatoryjnymi.
Niska frekwencja może również mieć wpływ na uzyskanie lub utratę innych premii, niezwiązanych stricte z obecnością w pracy, a np. związanych z ilością zawartych umów z kontrahentami lub z poziomem sprzedaży. Wpływ obniżonej frekwencji powinien być w takiej sytuacji jasno i czytelnie wskazany w przepisach wewnątrzzakładowych.
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Dorota Kriger
Absolwentka kierunku bankowość w Studium Finansów pod patronatem WSB w Poznaniu, licencjat Wydziału Ekonomicznego Akademii Ekonomicznej w Poznaniu w specjalności ekonomika pracy i zarządzanie kadrami. Od 1999 r. zatrudniona na stanowisku specjalisty do spraw administracji i zamówień publicznych, zajmuje się m.in. sprawami pracowniczymi.
Współpracuje przy pozyskiwaniu funduszy unijnych na realizację inwestycji i rozwój przedsiębiorczości (ukończone studia podyplomowe na Wydziale Ekonomicznym Uniwersytetu Gdańskiego w zakresie „Rozwój regionalny i fundusze strukturalne Unii Europejskiej. Kierowanie projektami”).
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
