• Autor: Katarzyna Talkowska-Szewczyk
Szef firmy, w której pracuję od 17 lat, od trzech miesięcy nie wypłaca wynagrodzenia pracownikom z powodu złej sytuacji finansowej. Miesiąc temu złożył wniosek o upadłość. Właściciel firmy, która zatrudnia ok. 50 osób, nie chce nikogo zwolnić, natomiast namawia pracowników, aby zwolnili się sami z winy pracodawcy (niektórzy pracownicy tak właśnie zrobili). Ci, którzy zostali, przebywają na urlopach bezpłatnych i czekają. Czy przy samodzielnym zwolnieniu z winy pracodawcy pracownicy mają prawo do odprawy, odszkodowania, zaległych wynagrodzeń itp.?
Uprzejmie informuję, że podstawą prawną do udzielenia odpowiedzi na zapytanie jest ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2023 r., poz. 1465). Zgodnie z art. 55 § 11 Kodeksu pracy „Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia”.
Początkowo ciężkie naruszenie rozumiano jako znaczny stopień winy sprawcy naruszenia podstawowych obowiązków. Aktualnie przez ciężkie naruszenie rozumie się nie tylko znaczny stopień winy pracodawcy, ale także istotne naruszenie interesów pracownika (zarówno interesów majątkowych, jak i niemajątkowych).
W praktyce zazwyczaj ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę związane jest z naruszeniem przez niego obowiązku wypłaty wynagrodzenia. W tym miejscu zasadne jest odwołanie się do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 516/99, który stanowi, że pracodawca, który nie wypłaca w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia.
Dodatkowo należy odwołać się do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 maja 2017 r., sygn. akt II PK 119/16, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że sposób rozumienia ciężkości naruszenia nie odnosi się do stopnia winy pracodawcy, lecz dotyczy stopnia naruszenia interesów pracownika, prawnych i wszystkich innych życiowo istotnych. Ciężkie naruszenie tych interesów uprawnia pracownika do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, jeżeli jest skutkiem naruszenia przez pracodawcę podstawowego obowiązku przez co najmniej niedołożenie należytej staranności, co jest oceniane przy pomocy kryteriów obiektywnych.
Z punktu widzenia Pana zapytania istotne znaczenie ma wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2017 r., sygn. akt II PK 198/16, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że „ocena, czy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika w rozumieniu art. 55 § 11 Kodeksu pracy przez niewypłacenie części należnego wynagrodzenia, musi być dokonywana z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy; sąd powinien zbadać, czy niewypłacona część wynagrodzenia miała znaczącą wysokość w odniesieniu do całości wynagrodzenia pracownika, a także wziąć pod uwagę w szczególności powtarzalność i uporczywość zachowania pracodawcy oraz to, czy nieterminowe wypłacenie części wynagrodzenia stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika i czy niewypłacony składnik wynagrodzenia miał charakter sporny”.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę w tym trybie przysługuje pracownikowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
W sytuacji przez Pana wskazanej przy rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie będzie przysługiwać:
1) wyżej wskazane odszkodowanie za okres wypowiedzenia,
2) wypłata zaległego wynagrodzenia za pracę wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie,
3) ekwiwalent za niewykorzystany urlop.
Natomiast nie będzie przysługiwała odprawa. Wskazać należy, że pracownik nabywa prawo do odprawy wówczas, gdy przyczyny rozwiązania umowy o pracę leżą wyłącznie po stronie pracodawcy. Kwestia związana z odprawami dla pracowników została uregulowana w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Prawo do odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn nieleżących po stronie pracownika może być przyznane pracownikom zwalnianym w ramach procedury zwolnień grupowych (art. 8) lub w trybie indywidualnym (art. 10 ust. 1 w związku z art. 8 ustawy).
Zgodnie z art. 8 ust. 1 wskazanej wyżej ustawy „Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat”.
Natomiast na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy „w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1”.
Biorąc pod uwagę okoliczności wskazane przez Pana, nie mają w tym zakresie zastosowania przepisy o odprawach. Co mogę rekomendować w opisanej przez Pana sytuacji, to aby jednak skorzystać z tego trybu rozwiązania stosunku pracy. Nie wiadomo bowiem, czy wniosek o ogłoszenie upadłości zostanie uwzględniony. W przypadku, gdy zostanie oddalony, to wówczas nie będzie ustanowiony syndyk. Chyba że aktualnie podjął Pan gdzieś zatrudnienie, to ewentualnie można poczekać na uwzględnienie albo oddalenie wniosku.
Niewypłacanie wynagrodzenia przez kilka miesięcy
Jan pracował w małej firmie, w której pracodawca przez trzy miesiące nie wypłacał wynagrodzenia. Jan zgłaszał problem, ale pracodawca ignorował jego prośby, tłumacząc, że firma ma trudności finansowe. Brak wypłaty znacząco wpłynął na sytuację życiową Jana – nie był w stanie zapłacić czynszu i rachunków. W takiej sytuacji Jan rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 K.p. i wystąpił o odszkodowanie za okres wypowiedzenia.
Naruszenie praw pracowniczych przez brak odpowiednich warunków pracy
Anna była zatrudniona w firmie produkcyjnej, w której pracodawca nie dbał o odpowiednie warunki higieny i bezpieczeństwa pracy. Anna wielokrotnie zgłaszała brak odpowiedniego sprzętu ochronnego, co stwarzało ryzyko wypadku przy pracy, ale pracodawca lekceważył jej uwagi. Anna uznała, że pracodawca ciężko naruszył swoje obowiązki, i rozwiązała umowę o pracę w trybie natychmiastowym, powołując się na istotne naruszenie interesów pracownika.
Powtarzające się opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia
Marek, pracujący jako grafik komputerowy, regularnie dostawał wynagrodzenie z kilkunastodniowym opóźnieniem. Choć Marek zgłaszał sytuację przełożonemu, problem nie został rozwiązany. Powtarzające się opóźnienia stanowiły naruszenie istotnych interesów majątkowych Marka, dlatego rozwiązał on umowę bez wypowiedzenia i domagał się odszkodowania zgodnie z Kodeksem pracy.
Artykuł omawia możliwość rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę. Za takie naruszenie uznaje się działania lub zaniechania pracodawcy, które istotnie naruszają interesy pracownika, np. brak wypłaty wynagrodzenia, nieodpowiednie warunki pracy czy powtarzające się opóźnienia w płatnościach. W takich sytuacjach pracownik ma prawo do odszkodowania za okres wypowiedzenia oraz innych świadczeń, jak wypłata zaległego wynagrodzenia czy ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Jednak prawo do odprawy przysługuje tylko w szczególnych przypadkach, np. w ramach zwolnień grupowych.
Masz problem z pracodawcą, który narusza Twoje prawa? Nie jesteś pewien, jak rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym? Skorzystaj z naszych porad prawnych online! Oferujemy szybkie i profesjonalne wsparcie w sprawach dotyczących Kodeksu pracy. Skontaktuj się z nami i uzyskaj pomoc bez wychodzenia z domu!
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - Dz.U. 2003 nr 90 poz. 844
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 516/99
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 maja 2017 r., sygn. akt II PK 119/16
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2017 r., sygn. akt II PK 198/16
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy