Niepłacący pracodawca i upadłość, na jakie świadczenia mogą liczyć pracownicy?

Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy

Uprzejmie informuję, że podstawą prawną do udzielenia odpowiedzi na zapytanie jest ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2023 r., poz. 1465). Zgodnie z art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy „Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia”.

Początkowo ciężkie naruszenie rozumiano jako znaczny stopień winy sprawcy naruszenia podstawowych obowiązków. Aktualnie przez ciężkie naruszenie rozumie się nie tylko znaczny stopień winy pracodawcy, ale także istotne naruszenie interesów pracownika (zarówno interesów majątkowych, jak i niemajątkowych).

W praktyce zazwyczaj ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę związane jest z naruszeniem przez niego obowiązku wypłaty wynagrodzenia. W tym miejscu zasadne jest odwołanie się do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 516/99, który stanowi, że pracodawca, który nie wypłaca w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia.

Dodatkowo należy odwołać się do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 maja 2017 r., sygn. akt II PK 119/16, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że sposób rozumienia ciężkości naruszenia nie odnosi się do stopnia winy pracodawcy, lecz dotyczy stopnia naruszenia interesów pracownika, prawnych i wszystkich innych życiowo istotnych. Ciężkie naruszenie tych interesów uprawnia pracownika do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, jeżeli jest skutkiem naruszenia przez pracodawcę podstawowego obowiązku przez co najmniej niedołożenie należytej staranności, co jest oceniane przy pomocy kryteriów obiektywnych.

Z punktu widzenia Pana zapytania istotne znaczenie ma wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2017 r., sygn. akt II PK 198/16, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że „ocena, czy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika w rozumieniu art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy przez niewypłacenie części należnego wynagrodzenia, musi być dokonywana z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy; sąd powinien zbadać, czy niewypłacona część wynagrodzenia miała znaczącą wysokość w odniesieniu do całości wynagrodzenia pracownika, a także wziąć pod uwagę w szczególności powtarzalność i uporczywość zachowania pracodawcy oraz to, czy nieterminowe wypłacenie części wynagrodzenia stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika i czy niewypłacony składnik wynagrodzenia miał charakter sporny”.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę w tym trybie przysługuje pracownikowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Prawo do odprawy i odszkodowania

W sytuacji przez Pana wskazanej przy rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie będzie przysługiwać:

1) wyżej wskazane odszkodowanie za okres wypowiedzenia,

2) wypłata zaległego wynagrodzenia za pracę wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie,

3) ekwiwalent za niewykorzystany urlop.

Natomiast nie będzie przysługiwała odprawa. Wskazać należy, że pracownik nabywa prawo do odprawy wówczas, gdy przyczyny rozwiązania umowy o pracę leżą wyłącznie po stronie pracodawcy. Kwestia związana z odprawami dla pracowników została uregulowana w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Prawo do odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn nieleżących po stronie pracownika może być przyznane pracownikom zwalnianym w ramach procedury zwolnień grupowych (art. 8) lub w trybie indywidualnym (art. 10 ust. 1 w związku z art. 8 ustawy).

Zgodnie z art. 8 ust. 1 wskazanej wyżej ustawy „Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat”.

Natomiast na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy „w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1”.

Biorąc pod uwagę okoliczności wskazane przez Pana, nie mają w tym zakresie zastosowania przepisy o odprawach. Co mogę rekomendować w opisanej przez Pana sytuacji, to aby jednak skorzystać z tego trybu rozwiązania stosunku pracy. Nie wiadomo bowiem, czy wniosek o ogłoszenie upadłości zostanie uwzględniony. W przypadku, gdy zostanie oddalony, to wówczas nie będzie ustanowiony syndyk. Chyba że aktualnie podjął Pan gdzieś zatrudnienie, to ewentualnie można poczekać na uwzględnienie albo oddalenie wniosku.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - Dz.U. 2003 nr 90 poz. 844

3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 516/99

4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 maja 2017 r., sygn. akt II PK 119/16
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2017 r., sygn. akt II PK 198/16

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.