• Autor: Marek Gola
W artykule omówimy zasady przyznawania premii i nagród pieniężnych, podkreślając różnice między tymi formami dodatkowego wynagrodzenia, oraz przedstawimy, jak przepisy i praktyki pracodawców wpływają na prawo pracownika do tych świadczeń. Problem związany z tą kwestią ma pan Michał. Wypowiedział umowę o pracę i z końcem kwietnia odszedł z firmy. Pracodawca nie chce mu wypłacić premii rocznej za obecny rok, którą ma zapisaną w umowie o pracę, posiłkując się polityką korporacyjną firmy, że premie za rok, który się nie zakończył, nie są wypłacane pracownikowi w sytuacji, kiedy odszedł on z własnej woli (wypowiedzenie umowy przez pracownika), natomiast wypłaca je tym, z którymi pracodawca się rozstał z inicjatywy pracodawcy lub w wyniku porozumienia stron, co jest dla naszego klienta dyskryminacją. Dodaje też, że wszyscy pracownicy, którzy w zeszłym roku odchodzili z firmy z własnej woli, mieli wypłacane premie. Pan Michał pyta więc, co z wypłatą premii po ustaniu zatrudnienia.
Dodatkowymi składnikami wynagrodzenia za pracę są premie mające charakter uzupełniający, niestały. Jednak są to świadczenia obowiązkowe po wypełnieniu przesłanek premiowych, czyli mają charakter roszczeniowy. U pracodawców tworzy się tzw. regulaminy premiowania, w których zawarty są warunki wypłaty premii w postaci przesłanek pozytywnych, rokujących wypłatę premii i negatywnych pozbawiających pracownika takiej wypłaty, czyli tzw. reduktory premiowe. Niektórzy pracodawcy ustalają także nagrody pieniężne. Premia od nagrody różni się tym, iż nagroda nie ma charakteru roszczeniowego. Czyli istnieje dowolność w wypłacie nagrody. Pracownik pozbawiony prawa do nagrody zasadniczo nie ma roszczenia o wypłatę nagrody.
Od powyższego istnieją wyjątki. Na tle splotu tych dwóch świadczeń powstała odrębna linia orzecznictwa, wynikająca z tego, iż pracodawcy w sposób nieprecyzyjny formułują prawo do tych świadczeń piszą np. o prawie do nagrody premiowej, premii uznaniowej, nagrody regulaminowej, czyli stosują język potoczny i wtedy to sądy żądają przepisów płacowych i sprawdzają, które cechy przeważają, z jakim świadczeniem mamy do czynienia. Pracodawcy stosują taki zabieg, że opisują przesłanki nabycia prawa do premii w postaci nienagannie przepracowanego miesiąca, braku zwolnień. Piszą, że np. za 1 dzień nieobecności w pracy 10% premii, w przypadku nietrzeźwości cała premia jest obniżana. A na końcu piszą, że o wysokości, prawie do premii decyduje każdorazowo dyrektor albo prezes i jeszcze dopisują, że premia ma charakter uznaniowy.
Jeżeli są podane przesłanki nabycia prawa do premii, to nawet gdyby o tej premii decydował dyrektor, to pracownik po spełnieniu tych przesłanek ma prawo do tej premii przewidzianej regulaminem.
Nawet jeśli mamy do czynienia z nagrodą, co do nagrody może być taki zapis ogólniejszy, że o wysokości i prawie do nagrody kwartalnej decyduje każdorazowo prezes, kierując się np. wynikami oddziału spółki. I w sytuacji, gdy prezes podpisze już do wypłaty jakąś nagrodę, to ta nagroda nabiera już roszczeniowego charakteru.
Przesłanki premii regulaminowej winno się wskazać w regulaminie wynagradzania. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem przepisów art. 772–775 Kodeksu pracy.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. W regulaminie wynagradzania, o którym mowa w § 1, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239 § 3, art. 24112 § 2, art. 24113 oraz art. 24126 § 2. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników - w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Tworząc regulamin premiowania, należy mieć na uwadze zasadę o której mowa w art. 183c Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, o którym powyżej, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Konkludując to wszystko, pracodawca pana Michała, mając na uwadze zasadę równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, jak również zasadę jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę, winien określić przesłanki nabycia premii w taki sposób, by nie doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Wyraźnie podkreślić należy jednak, iż ustalenie przesłanek nabycia premii pociągnie za sobą przyznanie pracownikowi roszczenia o jej wypłatę. Jeżeli zatem pracownik wypełni wszystkie przesłanki prawa do premii, pracodawca zobowiązany jest do wypłaty premii. Zachodzi pytanie, czy w regulaminie premiowania nie nastąpiła zmiana od zeszłego roku. Należy także ustalić, czy koledzy z pracy, którzy zwalniali się przed rokiem, nie rozwiązali stosunku pracy za porozumieniem stron.
W praktyce bardzo często spotyka się także określenie potrójnego rodzaju przesłanek. Pierwsze to przesłanki nabycia premii, drugie to przesłanki obniżające premię, a trzecie to przesłanki pozbawiające prawa do premii. Powyższe rozwiązanie jest zgodne z prawem pod warunkiem, że wypełnia zasady, o których mowa była powyżej.
W mojej ocenie, z uwagi na przyznane panu Michałowi teoretyczne prawo do nabycia premii, wskazać należy na dyskryminację pośrednią. Zasadne jest przytoczenie poglądu wyrażonego przez Teresą Marię Romer, która wskazuje, iż „dyskryminacja pośrednia polega na wystąpieniu takich sytuacji, w których pozornie neutralna zasada, zastosowane kryteria, lub podjęte działania w porównywalnych okolicznościach, mogą prowadzić do niedających się uzasadnić obiektywnymi względami dysproporcji w zakresie warunków zatrudnienia, na niekorzyść grupy pracowników wyróżnionej ze względu na przyczynę lub przyczyny, o jakich mowa w § 1. O wystąpieniu dyskryminacji pośredniej decyduje brak innych obiektywnych kryteriów, które mogą uzasadnić istniejące dysproporcje” (Prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2005).
Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego wyrażonego w wyroku z dnia 23 maja 2012 r., sygn. akt I PK 206/11, „aby wykazać, że doszło do dyskryminacji pośredniej należy po pierwsze wykazać, że istnieje określona grupa pracowników, grupa w której większość (lub wszystkich członków) da się opisać przy pomocy danej cechy, a po drugie - że pracodawca pokrzywdził tych pracowników stosując pozornie neutralne kryterium. Wprawdzie, jak wynika z art. 183a § 1 k.p. katalog tych cech pozostaje otwarty, to jednak do strony, która twierdzi, że padła ofiarą dyskryminacji pośredniej należy wykazanie (przynajmniej uprawdopodobnienie), jaka była to cecha”.
Wyraźny nacisk w mojej ocenie położyć należy na ostatnim zdaniu powyższego poglądu, a mianowicie, iż „o wystąpieniu dyskryminacji pośredniej decyduje brak innych obiektywnych kryteriów, które mogą uzasadnić istniejące dysproporcje”. Innymi słowy należy zastanowić się, czy w przypadku zakładu pracy naszego klienta nie mamy do czynienia z innymi obiektywnymi kryteriami, które by uzasadniały dysproporcję w zakresie rozróżnienia rozwiązania stosunku pracy. Z treści pytania wynika, iż takich kryteriów brak.
Pracownik działu sprzedaży
Anna, pracująca w dziale sprzedaży, otrzymała premię za przekroczenie miesięcznego planu sprzedażowego. W regulaminie premiowania jej firmy jasno określono, że pracownicy sprzedaży kwalifikują się do premii po osiągnięciu określonych celów sprzedażowych. W przypadku Anny, jej wyjątkowe wyniki sprzedażowe nie tylko przyniosły jej dodatkowe korzyści finansowe, ale także stanowiły wyraźne docenienie jej ciężkiej pracy i zaangażowania.
Programista w firmie IT
Tomasz, programista w renomowanej firmie IT, został pozbawiony prawa do rocznej premii z powodu nienależytego wypełnienia projektu, mimo iż wcześniej spełniał wszystkie inne warunki. Regulamin premiowania w jego firmie zawierał klauzulę mówiącą, że premia roczna zależy nie tylko od indywidualnych osiągnięć pracownika, ale także od jakości wykonanych projektów.
Kierownik sklepu
Ewa, kierująca sklepem z odzieżą, otrzymała nagrodę pieniężną od zarządu firmy za wyjątkowy wkład w organizację lokalnych akcji marketingowych, które znacząco zwiększyły sprzedaż w jej sklepie. Nagroda ta została przyznana w ramach uznaniowego systemu nagród firmy, który pozwala zarządowi na docenianie pracowników za inicjatywy wykraczające poza standardowe obowiązki.
Artykuł ten rzuca światło na różnorodne praktyki związane z przyznawaniem premii i nagród w miejscu pracy, podkreślając, jak ważne jest jasne definiowanie warunków ich otrzymania. Wskazuje na konieczność dokładnego rozgraniczenia między premiami o charakterze roszczeniowym a nagrodami uznaniowymi, aby zapewnić sprawiedliwość i przejrzystość w systemie wynagradzania.
Potrzebujesz porady w zakresie prawa pracy? Skontaktuj się z nami! Zobacz, co możemy Ci zaoferować. Nie zwlekaj i opisz swój problem na formularzu znajdującym się poniżej.
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2012 r., sygn. akt I PK 206/11
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Marek Gola
Radca prawny, doktorant w Katedrze Prawa Karnego Procesowego na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego, zdał aplikację radcowską w Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Katowicach. Specjalizuje się w szczególności w prawie karnym materialnym i procesowym, bliskie jest mu też prawo pracy, prawo rodzinne oraz prawo handlowe. Udzielił już ponad 2000 porad prawnych, pomagając osobom pokrzywdzonym przez nieuczciwych pracodawców, a także tym, w których życie (nie zawsze słusznie) wtargnęła policja i prokuratura.
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
