• Autor: Dorota Kriger
Zmiany w treści umowy mogą okazać się konieczne w trakcie istniejącego stosunku pracy. W niniejszym artykule omówimy najważniejsze aspekty prawne związane z modyfikacją warunków pracy i płacy. Wyjaśnimy również, jakie możliwości mają strony w przypadku braku wzajemnej zgody na proponowane zmiany. Jako przykład posłuży nam sprawa pana Adriana.
Pan Adrian nie podpisał porozumienia zmieniającego warunki pracy. Poinformował nas, że jest zdezorientowany, bo pracodawca nie zareagował na jego decyzję. Nie wie, jakie mogą być konsekwencje braku zgody na porozumienie zmieniające. Poprosił nas o pomoc w tej sprawie.
Obie strony umowy o pracę w czasie trwającego stosunku pracy mogą dążyć do zmiany treści tej umowy. Jednakże jakakolwiek zmiana wymaga zastosowania odpowiednich procedur prawnych oraz – zgodnie z art. 29 § 4 K.p. – musi być przeprowadzona w formie pisemnej.
Przykładem takiej procedury jest zawarcie przez strony porozumienia zmieniającego warunki umowy o pracę lub wypowiedzenie przez pracodawcę dotychczasowych warunków pracy i płacy w trybie art. 42 § 1 K.p. W przypadku porozumienia zmieniającego, jak sama nazwa wskazuje, musi wystąpić obustronna zgoda na wprowadzenie nowych warunków. Jeśli takowej zgody brak – zmiany proponowane w porozumieniu zmieniającym nie wejdą w życie w terminie wskazanym w porozumieniu. Brak zgody pracownika na zawarcie porozumienia zmieniającego powoduje bowiem, że porozumienie nie nabiera mocy prawnej.
Brak jest w Kodeksie pracy regulacji dotyczących porozumienia, ale wychodzi się z założenia, że w ramach obopólnej zgody strony mogą dowolnie kształtować warunki pracy i płacy, pod warunkiem że warunki te nie są mniej korzystne, niż określone w przepisach prawa pracy (art. 18 § 1 i 2 K.p.).
Porozumienie zmieniające a wypowiedzenie zmieniające. Brak zgody na porozumienie zmieniające nie oznacza, że pracodawca nie może skutecznie zmienić warunków pracy i płacy pracownikowi, który odmówił przyjęcia nowych warunków określonych w treści porozumienia. Pracodawca ma bowiem prawo zastosować w takim przypadku wypowiedzenie zmieniające warunki i płacy, które jest jednostronną czynnością prawną, zmierzającą do zmiany z upływem stosownego okresu wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy. Jeśli pracownik nie przyjmie nowych warunków, zaproponowanych w tym trybie, to umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, obowiązującego tego pracownika.
Jaki jest czas na podpisanie porozumienia zmieniającego lub na odmowę przyjęcia warunków? Oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków w takim przypadku powinno być przedłożone pracodawcy przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, w innym przypadku uważa się, że pracownik wyraził zgodę na te warunki (art. 42 § 3 K.p.). W piśmie wypowiadającym warunki pracy i płacy powinno być zawarte stosowne pouczenie w powyższej sprawie, a w razie braku takiego pouczenia oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracownik może złożyć do końca okresu wypowiedzenia.
Pod uwagę należy wziąć fakt, iż pracodawca może wypowiedzieć warunki takiego stosunku pracy, który podlega wypowiedzeniu. Pracodawca może więc wypowiedzieć warunki umowy zawartej:
Przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę nie mają zastosowania w przypadku porozumienia zmieniającego. Nieprzyjęcie nowych warunków, zaproponowanych w porozumieniu zmieniającym, nie oznacza więc, że umowa zakończy się po upływie okresu wypowiedzenia.
Pracodawca nie ma więc możliwości jednostronnie zmienić umowy z pracownikiem w ramach porozumienia zmieniającego, nawet jeśli zmiany miałyby być korzystne dla pracownika. Mówi o tym wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2003 r. (sygn. akt I PK 512/02). Zgodnie z tym wyrokiem zmiana warunków wynagradzania na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności jego wyraźnej lub dorozumianej zgody.
Konsekwencją nieprzyjęcia przez pana Adriana nowych warunków pracy i płacy, zaproponowanych przez pracodawcę w drodze porozumienia zmieniającego, może być przedstawienie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego lub pozostawienie dotychczasowych warunków pracy i płacy niezmienionych.
Zmiana miejsca pracy
Ania, która pracuje w korporacji IT od kilku lat, otrzymała propozycję objęcia projektu w innym mieście. Firma zaproponowała jej zmianę miejsca pracy, co wiązało się z lepszymi perspektywami rozwoju zawodowego i wyższym wynagrodzeniem. Ania i jej pracodawca podpisali porozumienie zmieniające, które precyzuje nowe warunki pracy, w tym lokalizację oraz zwiększone wynagrodzenie, zgodnie z wymogami prawnymi.
Zmiana stanowiska pracy
Tomasz pracuje na stanowisku analityka finansowego. W związku z reorganizacją działu firma zaproponowała mu przejście na stanowisko kierownika zespołu z nowymi obowiązkami i lepszymi warunkami finansowymi. Tomasz zgodził się na zmianę, a jego zgodę sformalizowało porozumienie zmieniające, podpisane przez obie strony. Dzięki temu procesowi Tomasz mógł rozpocząć pracę na nowym stanowisku z pełną świadomością zmian i zabezpieczeniami prawnymi.
Zmiana warunków wynagrodzenia
Ewa, zatrudniona na umowę o pracę na czas nieokreślony jako specjalista ds. marketingu, uzyskała znakomite wyniki, przyczyniając się do wzrostu sprzedaży firmy. W związku z tym pracodawca zdecydował się na podniesienie jej wynagrodzenia oraz wprowadzenie systemu premiowego. Aby zmiana ta była skuteczna, Ewa i pracodawca zawarli pisemne porozumienie zmieniające, w którym znalazły się nowe warunki wynagrodzenia.
Zmiana treści umowy w trakcie stosunku pracy wymaga dokładnego przestrzegania procedur prawnych, co gwarantuje ochronę praw zarówno pracowników, jak i pracodawców. Porozumienie zmieniające stanowi kluczowy instrument prawny, umożliwiający wprowadzenie zmian w sposób uregulowany, z poszanowaniem obustronnej zgody i interesów. Przykłady z życia wzięte pokazują, jak w praktyce można zastosować te regulacje, by efektywnie zarządzać zasobami ludzkimi oraz dostosowywać warunki pracy do dynamicznie zmieniającego się środowiska biznesowego.
Potrzebujesz wsparcia w zakresie zmiany umowy o pracę? Skorzystaj z naszych porad prawnych online! Oferujemy również pomoc w przygotowaniu pism prawnych, aby zapewnić Ci bezpieczeństwo prawne i optymalne rozwiązania dostosowane do Twoich potrzeb. Nie wahaj się, już dziś skontaktuj się z nami poprzez formularz umieszczony pod tekstem.
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2003 r., sygn. akt I PK 512/02
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Dorota Kriger
Absolwentka kierunku bankowość w Studium Finansów pod patronatem WSB w Poznaniu, licencjat Wydziału Ekonomicznego Akademii Ekonomicznej w Poznaniu w specjalności ekonomika pracy i zarządzanie kadrami. Od 1999 r. zatrudniona na stanowisku specjalisty do spraw administracji i zamówień publicznych, zajmuje się m.in. sprawami pracowniczymi.
Współpracuje przy pozyskiwaniu funduszy unijnych na realizację inwestycji i rozwój przedsiębiorczości (ukończone studia podyplomowe na Wydziale Ekonomicznym Uniwersytetu Gdańskiego w zakresie „Rozwój regionalny i fundusze strukturalne Unii Europejskiej. Kierowanie projektami”).
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
