Niezgoda na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Kiedy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?

Podstawę prawną niniejszej opinii stanowią przepisy Kodeksu pracy, zwanego dalej K.p. W Pani sprawie szczególnie ważny jest przepis art. 55 K.p., zgodnie z którym:

§ 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

§ 1¹. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Przepis art. 55 § 1¹ K.p., dodany w 1996 r., jest odwzorowaniem art. 52 § 1 K.p. Zezwala on pracownikowi na rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków. Zachowanie pracodawcy, aby mogło uzyskać kwalifikację ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika, musi charakteryzować się, jak się wydaje, winą umyślną lub rażącym niedbalstwem.

Obowiązki pracodawcy względem pracownika

Przykładowy, niepełny katalog tych obowiązków zamieszczony jest w art. 94 K.p. Te obowiązki są następnie konkretyzowane w poszczególnych działach K.p. Pozwoli Pan, że w całości przytoczę treść art. 94 K.p.:

„Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;

2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;

2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;

2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;

3) (skreślony);

4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;

5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;

6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;

7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;

8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników;

9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;

9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników;

9b) przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem;

10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego”.

Podstawowe zasady prawa pracy

Warto także zwrócić uwagę na art. 94³ K.p. dotyczący mobbingu. Co więcej jednak, niektóre obowiązki pracodawcy zostały podniesione w art. od 11¹ do 18³ K.p. do rangi podstawowych zasad prawa pracy:

1. poszanowanie godności osobistej pracownika – poniewieranie, znieważanie pracownika jak najbardziej uprawnia do rozwiązania stosunku pracy w tym trybie;
2. obowiązek równego traktowania i niedyskryminacji – oraz w pewnym sensie łączący się z nim zakaz mobbingu;
3. obowiązek zapewnienia pracownikowi wypoczynku – do rozwiązania stosunku pracy będą uprawniały pracownika sytuacje, w których pracodawca narusza przepisy dotyczące czasu pracy, np. warunków zlecania godzin nadliczbowych, limitu godzin nadliczbowych, warunków zlecania pracy w niedzielę i święta, a także przepisy dotyczące urlopów wypoczynkowych, jeśli pracodawca nie udziela pracownikowi urlopów wypoczynkowych przez cały rok, nie obejmuje pracownika w ogóle planem urlopowym, bezzasadnie, z naruszeniem przepisów K.p. odwołuje pracownika z urlopu, przesuwa termin rozpoczęcia urlopu;
4. obowiązek prawidłowego wypłacania wynagrodzenia za pracę – we właściwej wysokości i właściwym terminie;
5. obowiązek przestrzegania zasad BHP.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę

Określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” w art. 55 § 1¹ K.p. oznacza naruszenie przez pracodawcę (lub osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność) z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze. Dla oceny, że doszło do naruszenia godności pracownika (art. 11¹ K.p.), nie ma znaczenia, czy on sam potraktował określone zachowanie osoby reprezentującej pracodawcę jako godzące w jego dobro osobiste. Reakcja pracownika na takie zachowanie może mieć jednak znaczenie w procesie oceny, czy naruszenie godności obiektywnie wystąpiło. Nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy rodzi po jego stronie prawo do dochodzenia odszkodowania (odpowiednio według okresu wypowiedzenia).

Zgodnie z poglądem wyrażonym przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 listopada 2008 r. (sygn. akt III UK 57/08): „Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całego należnego wynagrodzenia, narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, nawet jeśli niepozyskanie środków finansowych na ten cel było przezeń niezawinione”.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy

W chwili obecnej zasadne byłoby zatem odszukanie, czy w przeciągu ostatniego miesiąca pracodawca naruszył wobec Pana chociażby jedną z powyższych zasad. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę musi obejmować ostatni miesiąc, ponieważ jak wynika z art. 55 § 3 K.p., odpowiednie zastosowanie znajduje art. 52 § 2 K.p., który stanowi, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (w tym przypadku z winy pracodawcy) nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę (pracownika) wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Jeżeli nie stawi się Pan u dotychczasowego pracodawcy w dniu 1 lipca, naraża się Pan na zwolnienie dyscyplinarne. Powszechnie uznaje się bowiem, iż nawet jednodniowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy daje podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.