Niezłożenie podpisu na umowie, ale świadczenie pracy

Podstawę prawną niniejszej opinii stanowią przepisy Kodeksu pracy zwanego dalej K.p.

Umowa o pracę jest najbardziej podstawową formą nawiązywania stosunku pracy. Umowa o pracę jest zawierana w dwojaki sposób: przez przyjęcie oferty na podstawie art. 66 § 1 Kodeksu cywilnego albo w drodze rokowań.

Zawarcie umowy o pracę poprzez przyjęcie oferty

„Oświadczenie drugiej stronie woli zawarcia umowy stanowi ofertę, jeżeli określa istotne postanowienia tej umowy”. Chodzi o ustalenie essentialia negotii (z łac. przedmiotowo istotne składniki treści czynności prawnej) tej umowy o pracę. I w tym wypadku sięgamy do art. 29 K.p., a w szczególności do § 1:

„§ 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4) wymiar czasu pracy,

5) termin rozpoczęcia pracy.

§ 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

§ 3. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,

– a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

§ 3¹. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1–4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

§ 32. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1–4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu - nie później niż do dnia rozwiązania umowy.

§ 33. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1–4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

§ 4. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

§ 5. Przepisy § 1–4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę”.

Czy zakres obowiązków pracownika powinien być określony na piśmie?

Orzecznictwo stanęło na stanowisku, że jedynie rodzaj pracy to essentialia negotii umowy o pracę. Zatem jeśli strony uzgodnią tylko rodzaj umowy o pracę, to dochodzi do zawarcia umowy o pracę, nawet jeżeli nie doszło do uzgodnienia innych okoliczności.

Rodzaj pracy może być określony albo przez wskazanie określonych powinności albo wskazanie określonego stanowiska. Przy czym art. 94 ust. 1 K.p. stanowi, że obowiązkiem pracodawcy jest zaznajomienie pracownika z zakresem obowiązków. U niektórych pracodawców istnieje takie coś jak zakres obowiązków na piśmie. Ten zakres jest przedstawiany bądź z chwilą zawarcia umowy o pracę jako uzupełnienie tej umowy albo jest przedstawiany później, przy czym jeśli jest przedstawiany przy zawarciu jest częścią umowy o pracę, natomiast jeśli potem pracodawca przedstawiając to rozszerza zakres obowiązków, to może powstać spór co do tego, czy taka jednostronna czynność pracodawcy zasługuje na ochronę i aprobatę.

Wcześniej panował pogląd, iż istotnym elementem umowy o pracę jest precyzyjne określenie wynagrodzenia za pracę. Obecnie, gdy strony nie ustalą tego w umowie o pracę, to takie wynagrodzenie można ustalić na podstawie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Co do przepisów płacowych u danego pracodawcy, to możemy tu sięgnąć do układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania itp.

Niezachowanie formy pisemnej umowy o pracę

Mając na uwadze powyższe, zasadne jest wskazanie na pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 listopada 2009 r., sygn. akt I PK 105/09, zgodnie z którym „do zawarcia umowy o pracę może dojść w sposób dorozumiany. Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje jej nieważności”.

Z treści Pani pytania, które oparte jest na zachowaniu pracownika, można wyprowadzić twierdzenie, że umowa o pracę została zawarta. Nie ma przy tym znaczenia dla jej ważności, czy umowa została przez pracownika podpisana, czy też nie, albowiem jak Pani wskazuje doszło do dorozumianego zawarcia umowy. Nawet gdyby przyjąć, że do ważności umowy potrzeba określenia i rodzaju pracy i wynagrodzenia to zasadnym jest wskazanie na pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 września 1977 r., sygn. akt I PR 67/77, zgodnie z którym „przepis art. 29 § 1 pkt 1 i 2 k.p. dla zawarcia umowy o pracę wymaga m.in. określenia rodzaju pracy oraz wynagrodzenia odpowiadającemu tej pracy. Zaznaczyć trzeba, że brak zachowania formy pisemnej nie czyni umowy o pracę nieważną”.

Reasumując, jeżeli pracownik nie podpisał umowy o pracę, ale wykonuje czynności związane ze wskazanym w umowie stanowiskiem, wyraźnie podkreślić należy, iż do zawarcia umowy o pracę doszło, ale w sposób dorozumiany, co jednak nie ma wpływu na ważności takiej umowy.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.