Nowelizacja czasu pracy w 2013 r. – część 4

Zasady zachowania prawa do wynagrodzenia w miesiącach nieobjętych ze względu na rozkład czasu pracy wykonywaniem pracy

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

W myśl art. 129 § 5 K.p., jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.

Na tle tej regulacji prawnej rodzi się zasadnicze pytanie dotyczące roli uregulowania prawnego, a w szczególności użytego przez ustawodawcę zwrotu – przysługuje wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie.

Problem wynika stąd, że gwarancja otrzymywania przez pracownika zatrudnionego na pełnym etacie comiesięcznie minimalnego wynagrodzenia wynika z art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu (Dz. U. Nr 200, poz. 1679, z późn. zm.).

W myśl tego przepisu wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia. Ważny jest też art. 7 ust. 1 tej ustawy, zgodnie z którym, jeżeli w danym miesiącu z uwagi na terminy wypłaty niektórych składników wynagrodzenia, lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje stosowne wyrównanie.

Skoro gwarancja minimalnego wynagrodzenia w każdym miesiącu pracy pracownika zatrudnionego na pełnym etacie wynika z ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, to art. 129 § 5 K.p. nie może być rozumiany tylko jako gwarantujący pracownikowi takie minimalne wynagrodzenie, gdyż zakładając zasadę racjonalnego ustawodawcy, byłby to przepis zbędny.

Chcąc natomiast dla wyeliminowania wątpliwości podkreślić tę zasadę wynikającą z ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, ustawodawca powinien odwołać się do gwarancji wynagrodzeniowej przewidzianej w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu, czego nie uczynił.

W konsekwencji art. 129 § 5 K.p., jako zawierający inne sformułowania aniżeli art. 6 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, musi być inaczej rozumiany. Oznacza to, że przepis kodeksowy nie powtarza zasady przewidzianej w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, lecz zawiera nowe, własne treści.

W art. 129 § 5 K.p. ustawodawca stwierdził, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Ów zwrot „w wysokości nie niższej” oznacza, że będziemy mieli taką sytuację, w której dany pracownik zachowa prawo do minimalnego wynagrodzenia oraz takie przypadki, gdy zachowanie prawa do wynagrodzenia będzie kwotowo przekraczało wysokość minimalnego wynagrodzenia.

Przepis kodeksowy ma niewątpliwie charakter ochronny dla pracownika, toteż o kwocie wynagrodzenia, do którego pracownik zachowa prawo, nie może decydować pracodawca, lecz wiążąca strony umowa o pracę, czy też akt prawny, w którym określono indywidualne miesięczne wynagrodzenie za pracę.

Pracodawca nie może tutaj decydować dowolnie o wysokości wynagrodzenia, do którego pracownik zachował prawo, ponieważ nie został zwolniony przez żaden przepis prawa pracy z obowiązków wynagrodzeniowych wynikających z treści nawiązanego między stronami kontraktu.

Dla lepszego zrozumienia tego problemu w tym miejscu muszę wyjaśnić błędne pojmowanie przez niektórych komentatorów prawa pracy charakteru okresu rozliczeniowego czasu pracy. Dział VI K.p. posługuje się pojęciem „okres rozliczeniowy czasu pracy” a nie „okres rozliczeniowy czasu pracy i wynagrodzenia za pracę”.

Konsekwencją tego faktu jest to, że wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy pozwala na bilansowanie czasu pracy eliminujące potrzebę opłacania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wprowadzona instytucja wydłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy nie pozwala na dowolne żonglowanie wynagrodzeniem za pracę rzeczywiście wykonaną, gdyż nie zmienia art. 80 K.p., który stanowi, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną.

Jeżeli zatem pracownik wynagradzany jest stałą stawką miesięczną przy zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy wynoszącą np. 3000 zł, to kwota ta oznacza ekwiwalent za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, czyli np. za 168 godzin pracy.

W przypadku, gdy w takim miesiącu pracownik przepracuje 250 godzin, to za ten wymiar czasu przepracowanego należy mu się wynagrodzenie, które staje się wymagalne w terminie wypłaty wynagrodzenia za ten miesiąc.

W rezultacie pracownikowi przysługuje kwota 3000 zł oraz kwota wynikająca z wyliczenia 3000 : 168 x 82 godziny = 1464 zł. Czyli łącznie pracownikowi przysługuje za przepracowane 250 godzin w tym miesiącu 3000 + 1464 = 4464 zł.

Niepoprawne jest twierdzenie komentatorów, którzy uważają, że wynagrodzenie miesięczne może być wypłacane zawsze w stałej wysokości bez względu na to, ile godzin w danym miesiącu pracownik przepracuje.

Owszem, twierdzenie takie jest poprawne w granicach normatywnego czasu pracy koniecznego do przepracowania w poszczególnych miesiącach roku kalendarzowego. Oznacza to, że pracownik otrzyma zawsze 3000 zł w każdym miesiącu bez względu na to, ile wynosi normatywny czas pracy dla danego miesiąca (np. 160, 168, 176, 184, 192).

System miesięcznego wypłacania wynagrodzenia za pracę nie rozciąga się w układzie rozliczeniowym na godziny pracy przekraczające normatywny czas pracy dla danego miesiąca, ponieważ brak ku temu przepisu pozwalającego na takie rozliczenia.

Okres rozliczeniowy wydłużony do 12 miesięcy pozwala na pozbycie się przez pracodawcę obowiązku płacenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż wobec rozliczania czasu pracy w takiej 12-miesięcznej przestrzeni czasowej, może nie dojść do pracy w godzinach nadliczbowych przekraczających normę średniotygodniową czasu pracy.

Nie oznacza to jednak zwolnienia pracodawcy z obowiązku wypłacania wynagrodzenia za pracę w godzinach przekraczających normatywny czas pracy dla danego miesiąca, za który wynagrodzenie jest wypłacane.

Po przepracowaniu w podanym przykładzie 250 godzin w miesiącu, w którym normatywny czas pracy wynosi 168 godzin, pracownik ma roszczenie o zapłatę wynagrodzenia miesięcznego w kwocie 3000 zł, odpowiadającego zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy oraz wynagrodzenia za dodatkowo przepracowane 82 godziny, wynoszące w tym przypadku 1464 zł.

Ta ogólna kwota 4464 zł staje się wymagalna z upływem terminu wypłaty wynagrodzenia za ten miesiąc, a jej ewentualne niewypłacenie stanowi wykroczenie z art. 282 § 1 pkt 1 K.p., zagrożone karą grzywny do 30 000 zł.

Warto przypomnieć, że różnica między miesięcznym a godzinowym wynagrodzeniem za pracę polega na tym, że pracownik godzinowo płatny, zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy otrzyma w każdym miesiącu takie wynagrodzenie, jakie wynika z przemnożenia normatywnego czasu pracy dla danego miesiąca i jego stawki godzinowej (np. 168 godzin x 10 zł = 1680 zł, lub 192 godziny x 10 zł = 1920 zł).

Jeśli pracownik przepracuje w danym miesiącu 250 godzin, otrzyma wówczas wynagrodzenie w kwocie 2500 zł. Różnica między miesięcznym a godzinowym wynagradzaniem sprowadza się zatem do wskazanych wyliczeń.

Te dwa systemy wynagradzania jednakowo są objęte postanowieniami art. 80 K.p., który przewiduje, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Jak dotychczas nie doszło do zmiany tego przepisu ani też powiązania go z przepisami regulującymi okresy rozliczeniowe czasu pracy.

Z tego powodu traktowanie systemu wynagradzania stawką miesięczną w ten sposób, że pracownik, który przepracował w miesiącu 250 godzin, otrzyma tylko zwykłą comiesięczną stawkę wynagrodzenia w kwocie 3000 zł, jest nadużyciem pozbawionym podstaw prawnych.

Zakładając, że żyjemy w państwie prawa, Państwowa Inspekcja Pracy powinna chronić pracowników przed obchodzącymi prawo interpretacjami nieudolnych prawników, którzy bez podstawy prawa materialnego usiłują „wykrzesać z fusów” rzekomo poprawną, korzystną dla pracodawców wykładnię, która w żadnej mierze nie wynika z obowiązującego stanu prawnego.

Na tle powyższych wyjaśnień łatwo dostrzec, że de lege lata (łac. w świetle obowiązującego prawa) mamy do czynienia z okresem rozliczeniowym czasu pracy, w ramach którego rozciągają się godziny pracy pracownika, ale to wcale nie oznacza, że dłuższy okres rozliczeniowy uwalnia pracodawcę od obowiązku comiesięcznego wypłacania pracownikowi umownego miesięcznego wynagrodzenia.

Żaden przepis prawa pracy ani typowo zawierane umowy o pracę nie zwalniają pracodawcy z tego obowiązku. Pracownik, zgodnie z umową o pracę, zobowiązuje się do świadczenia pracy w pełnym wymiarze czasu pracy, a pracodawca – do zatrudniania pracownika w tym wymiarze i wypłacania za ten wymiar czasu pracy comiesięcznie wynagrodzenia.

W konsekwencji, z typowej umowy o pracę wynikają wskazane obowiązki pracodawcy, przy czym stosowanie nawet 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy nie zmienia obowiązku wypłaty comiesięcznego wynagrodzenia, co potwierdza wyraźnie art. 129 § 5 K.p.

De lege ferenda (łac. w świetle prawa przyszłego) w razie stosownych zmian w art. 80 K.p., nie jest oczywiście wykluczona klauzula umowna, zgodnie z którą pracodawca i pracownik ustalą, że podmiot zatrudniający zobowiązuje się gwarantować pracownikowi nie comiesięczne wynagrodzenie, ale kwotę wynagrodzenia za kwartał, pół roku czy rok.

W razie zamieszczenia takiej klauzuli w umowie o pracę gwarancyjne wynagrodzenie, które pracodawca zobowiązuje się pracownikowi zapłacić, obejmować będzie nie comiesięczne wynagrodzenie, lecz kwotę globalną dla przyjętego okresu rozliczeniowego.

W takim przypadku co miesiąc pracodawca byłby jedynie obowiązany wypłacić pracownikowi minimalne wynagrodzenie.

Opisanej reguły postępowania bez zmiany art. 80 K.p. i zawarcia odpowiedniej klauzuli w treści umowy o pracę nie można stosować na tej podstawie, iż rzekomo pozwalają na to przepisy o wydłużonym okresie rozliczeniowym czasu pracy.

Jak wcześniej wyjaśniłem, okres rozliczeniowy czasu pracy nie daje podstaw do rozliczeniowego traktowania należnego pracownikowi wynagrodzenia za ten okres rozliczeniowy, lecz ogranicza się wyłącznie do eliminacji pracy w godzinach nadliczbowych i tym samym zwalnia z obowiązku zapłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, mimo że takie ukryte godziny nadliczbowe w skali miesiąca występują.

Komentatorzy, którzy przy pomocy wydłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy usiłują prowadzić do innego niż umowny sposobu wypłacania wynagrodzenia za pracę, dopuszczają się nadużycia, dokonując wykładni nieistniejących rozwiązań prawnych, albo istniejących w ich błędnych założeniach interpretacyjnych, ale nieakceptowanych przez ustawodawcę.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>