Obowiązki bhp a epidemie – część 1

Zgodnie z art. 207 § 1 zdanie pierwsze Kodeksu pracy, pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Na tle tego przepisu powstają wątpliwości interpretacyjne w aspekcie rzeczywistego wpływu pracodawcy głównie na stan higieny pracy.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Ciążący na pracodawcy podstawowy obowiązek zapewnienia higienicznych warunków pracy rodzi szereg wątpliwości w zakresie rzeczywistego wpływu pracodawcy na higienę, co jest nieodzownym warunkiem ponoszenia z tego tytułu odpowiedzialności, w tym odszkodowawczej.

Pamiętać trzeba o tym, że szerzenie się określonych chorób zależy od przestrzegania bądź nieprzestrzegania zasad higieny, wśród których istotne znaczenie posiada właściwe odseparowanie osób zdrowych od osób chorych.

Grypa jest zjawiskiem chorobowym występującym corocznie. Jednakże o epidemii grypy decydują różne elementy, wśród których zachowanie podstawowych zasad higieny odgrywa zasadnicze znaczenie.

Każdy zakład pracy jest zwykle skupiskiem wielu pracowników, a pracodawca ponoszący odpowiedzialność za stan higieny pracy musi posiadać stosowne instrumenty prawne, przy pomocy których może w sferze profilaktycznej wpływać na ograniczenia chorobowe ogółu pracowników, bez względu na to czy osoba potencjalnie chora ma grypę, czy inne schorzenie w mniejszym stopniu zaraźliwe.

Z uwagi na to, że diagnoza chorobowa bez szczegółowych badań laboratoryjnych może nie odzwierciedlać rzeczywistości, podejmowanie odpowiednich profilaktycznych działań zmierzających do ograniczenia liczby pracowników chorujących ma dla pracodawcy bardzo istotne znaczenie, zwłaszcza w sytuacji zagrożenia epidemią grypy.

W niniejszym artykule pomijam ścisłe przypadki epidemii danej choroby ustalone przez kompetentne władze i wprowadzone przypadki stanu epidemii na danym terenie, gdyż takie zjawiska mogą być regulowane prawnie na podstawie przepisów ustawy z dnia 6 września 2001 r. o chorobach zakaźnych i zakażeniach (Dz. U. Nr 126, poz. 1384, z późn. zm.).

Koncentruję natomiast uwagę na profilaktycznym oddziaływaniu pracodawcy na stan higieny pracy w zakładzie pracy, mającym na celu eliminowanie liczby zachorowań pracowników na np. anginę, zapalenie oskrzeli, płuc itp., gdyż każda większa liczbowo absencja pracownika czy pracowników z powodu niezdolności do pracy odbija się negatywnie finansowo na pracodawcy.

Ubocznie należy zwrócić uwagę na to, że poprawne zdiagnozowanie stanu zdrowia czy przesłanek zaistnienia danej choroby u pracownika bez przeprowadzenia odpowiednich badań lekarskich czy też nawet laboratoryjnych jest niemożliwe. Z tego powodu pracodawca, który widzi objawy chorobowe u pracownika i chce w sferze przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się danej choroby podjąć określone kroki prewencyjne, musi posiadać odpowiednie możliwości prawne.

Pierwszy problem sprowadza się do tego, jaki wpływ ma pracodawca na ocenę zdrowia pracownika w aspekcie ewentualnego skierowania go na kontrolne badania lekarskie, celem ustalenia, czy pracownik jest rzeczywiście zdolny do pracy?

Wedle dotychczasowego orzecznictwa sądowego przyjmuje się powszechnie, że zdrowie pracownika stanowi element jego dobra osobistego i w konsekwencji to sam pracownik decyduje o tym, czy w warunkach niepełnej, czy nawet pełnej niezdolności do pracy będzie przebywał na zwolnieniu lekarskim zmierzającym do wyzdrowienia i powrotu do zdrowia.

W praktyce lekarze rodzinni, za wyjątkiem przypadków obłożnej lub ciężkiej choroby, pytają pacjentów-pracowników, czy chcą wziąć zwolnienie lekarskie celem realizowania danej kuracji, czy też takiego zwolnienia nie chcą.

Formalnie rzecz biorąc, lekarz jest obowiązany ocenić, czy pacjent posiada zdolność do wykonywania pracy, czy też takiej zdolności nie posiada w aspekcie przynajmniej ogólnym i tym samym powinien przebywać na zwolnieniu od pracy z powodu choroby.

Wpływ na taki nieprawidłowy sposób postępowania tak lekarzy jak i pacjentów ma głównie przepis art. 92 K.p. zobowiązujący pracodawcę do wypłacania pracownikowi z własnych funduszów wynagrodzenia zasadniczo za 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym.

Ta regulacja prawna w sposób naturalny przyczynia się do wywierania ekonomicznej presji pracodawców na pracowników, aby ci ostatni ze zwolnień lekarskich nie korzystali. W praktyce mamy do czynienia – głównie w sferze prywatnych pracodawców – z powszechnymi przypadkami leczenia różnych schorzeń bez korzystania ze zwolnień lekarskich od pracy.

Pracownicy przychodzą do pracy zakatarzeni, kichają, prychają i stanowią tym samym świetnych roznosicieli zarazków i wirusów, które przekazują innym pracownikom, dotychczas zdrowym. Tym sposobem dochodzi do szybkiego rozprzestrzeniania się danej choroby, co może prowadzić do epidemii.

Ze względu na daleko posunięte skutki zdrowotne obecnie panującej grypy, zwłaszcza upowszechniane medialnie, powstaje pytanie, jaki wpływ może mieć na zdrowie pracownika pracodawca, który jest zainteresowany faktycznym wykonywaniem pracy przez pracownika w pełni zdrowego i nie wywiera żadnej presji w zakresie korzystania ze zwolnień lekarskich?

Oczywiście pracodawca może prowadzić wśród swojej załogi działalność uświadamiającą potrzebę leczenia się i rehabilitacji w ramach zwolnienia lekarskiego od pracy. Może więc środkami informacyjnymi skłaniać pracownika do korzystania ze zwolnień lekarskich zwłaszcza w razie zachorowania na grypę.

W czasie niezdolności do pracy z powodu choroby pracownik otrzymuje jednak 80% wynagrodzenia, co przy niskich płacach wielu z nich zniechęca do korzystania ze zwolnień lekarskich. Przychodzą więc niezdrowi do pracy i zarażają innych.

Bogaty pracodawca może na stałe albo przynajmniej w okresie nasilonych zachorowań, przewidzieć, że będzie pracownikowi wypłacał np. 100% wynagrodzenia w okresie niezdolności do pracy, gdyż takie rozwiązanie jest dopuszczalne prawnie jako korzystniejsze od przepisów powszechnie obowiązujących.

W trudniejszej sytuacji jest podmiot zatrudniający, którego nie stać finansowo na takie dopłacanie do wynagrodzenia za okres niezdolności do pracy. Taki pracodawca, nawet zdając sobie sprawę z tego, że ma do czynienia z konkretnym pracownikiem niezdrowym, rozsiewającym zarazki czy wirusy, w zasadzie nie ma wyraźnych podstaw prawnych do skierowania go na kontrolne badania lekarskie, gdyż ani art. 229 K.p., ani jego przepis wykonawczy takiego przypadku nie przewidują.

Sprawa jest o tyle złożona, że zdrowie pracownika stanowi jego dobro osobiste, natomiast profilaktyczne badania lekarskie wkraczają w to dobro osobiste poprzez przymuszenie pracownika do poddania się badaniom lekarskim w ściśle określonych przez ustawodawcę sytuacjach.

Nie zapominając o kontrowersyjnych aspektach takiego poglądu, stoję jednak na stanowisku, że pracodawca w uzasadnionym przypadku ma prawo skierować pracownika na profilaktyczne badania lekarskie, także w innym stanie faktycznym aniżeli zostało to przewidziane w art. 229 K.p., pod warunkiem sporządzenia skierowania na badanie wraz z odpowiednim uzasadnieniem.

Takie nietypowe badanie lekarskie musiałoby podlegać ściśle wszystkim pozostałym warunkom przewidzianym w art. 229 K.p., to znaczy jego koszt ponosiłby pracodawca, a także byłoby przeprowadzane w godzinach pracy.

W skierowaniu na badanie lekarskie pracodawca powinien sporządzić uzasadnienie, w którym np. stwierdziłby, że zewnętrzne oznaki (kaszel, katar itp.) dają podstawę do uzasadnionego podejrzenia, że pracownik nie jest okresowo zdolny do pracy, a jego pobyt w zakładzie pracy naraża na chorobę innych pracowników, co w warunkach zagrożenia epidemią grypy może powodować poważne skutki zdrowotne dla wielu zatrudnionych pracowników.

Podstawą prawną skierowania na takie kontrolne badanie lekarskie byłby art. 207 § 1 K.p. zobowiązujący pracodawcę do zapewnienia higienicznych warunków pracy wszystkim pracownikom zatrudnionym w zakładzie pracy, w związku z odpowiednio zastosowanym art. 229 K.p.

W systemowym ujęciu stosowania przepisów bhp, jako regulacji powszechnie dwustronnie obowiązujących, trudno sobie wyobrazić taką sytuację, w której pracodawca ponosiłby odpowiedzialność za stan higieny pracy, nie mając wpływu na rzeczywiste zapewnienie higienicznych warunków pracy wszystkim pracownikom zatrudnionym w swoim zakładzie.

De lege ferenda (w świetle prawa przyszłego) uważam, że omawiany problem powinien być odpowiednio uregulowany przez ustawodawcę w znowelizowanym art. 229 K.p.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>