Ochrona imienia i nazwiska pracownika

Imię i nazwisko pracownika jako dobro osobiste chronione prawem

W polskim systemie prawnym ochrona nazwiska może odbywać się na kilku płaszczyznach. Podstawową z nich, jest ochrona wynikająca z przepisów ogólnych Kodeksu cywilnego (K.c.), a mianowicie z jego art. 24 określającego zasady ochrony dóbr osobistych. Bowiem nazwisko stanowi dobro osobiste człowieka, jak wynika bezpośrednio z art. 23 K.c.:

„Art. 23. Dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach.”

Pracodawca może oczywiście przetwarzać dane osobowe pracownika, w tym jego imię i nazwisko, co wynika z art. 22(1) Kodeksu pracy (K.p.), jednak do takiego przetwarzania znajdują zastosowanie także przepisy ustawy o ochronie danych osobowych. Zasady dopuszczalności przetwarzania danych osobowych określa zaś art. 23 ust. 1 wskazanej ustawy:

„Art. 23.1. Przetwarzanie danych jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy:

1) osoba, której dane dotyczą, wyrazi na to zgodę, chyba że chodzi o usunięcie dotyczących jej danych;

2) jest to niezbędne dla zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa;

3) jest to konieczne do realizacji umowy, gdy osoba, której dane dotyczą, jest jej stroną lub gdy jest to niezbędne do podjęcia działań przed zawarciem umowy na żądanie osoby, której dane dotyczą;

4) jest niezbędne do wykonania określonych prawem zadań realizowanych dla dobra publicznego;

5) jest to niezbędne dla wypełnienia prawnie usprawiedliwionych celów realizowanych przez administratorów danych albo odbiorców danych, a przetwarzanie nie narusza praw i wolności osoby, której dane dotyczą.”

Podstawowym przypadkiem, kiedy dopuszczalne jest przetwarzanie danych osobowych, jak np. umieszczanie imienia i nazwiska osoby pakującej na wysyłanym towarze, jest sytuacja, w której pracodawca uzyskał wcześniej zgodę takiej osoby. W takiej sytuacji nie ma wątpliwości co do prawnej możliwości posługiwania się imieniem i nazwiskiem pracownika.

Przetwarzanie danych osobowych usprawiedliwione zadaniami i obowiązkami pracodawcy

Inny przypadek dotyczy sytuacji, kiedy przetwarzanie danych osobowych jest usprawiedliwione zadaniami i obowiązkami pracodawcy związanymi z prowadzeniem zakładu. Jak wynika z orzecznictwa sądów oraz opinii Generalnego Inspektora Danych Osobowych – pracodawca jest uprawniony do udostępniania informacji o pracowniku, takich jak jego imię i nazwisko, służbowy adres e-mail czy też służbowy numer telefonu. Jednakże każdorazowo działanie takie musi być ściśle związane z zadaniami konkretnego pracownika oraz interesem pracodawcy. Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2003 r. (sygn. akt I PK 590/02):

„Ujawnienie przez pracodawcę nazwiska (imienia) pracownika bez jego zgody nie stanowi bezprawnego naruszenia dobra osobistego, jeżeli jest usprawiedliwione zadaniami i obowiązkami pracodawcy związanymi z prowadzeniem zakładu, jest niezbędne i nie narusza praw oraz wolności pracownika.”

Należy zauważyć, że w przypadku działania bez zgody pracownika mamy jednak do czynienia z kwestią ocenną. Pracodawca musi bowiem każdorazowo oszacować, czy ujawnienie danych pracownika jest rzeczywiście niezbędne i czy nie można zrealizować danego celu w inny sposób (w Pana przypadku np. nadanie osobom pakującym zindywidualizowanych oznaczeń, jeśli tylko ten sam cel zostanie zrealizowany). Dlatego też mimo wszystko sugerowałbym uzyskanie wcześniejszej zgody od pracowników, ponieważ w takiej sytuacji nie będzie już żadnych wątpliwości co do dopuszczalności omawianego działania.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.