• Autor: Polachowska r. pr. Eliza
Kobiety w ciąży nie zawsze zdają sobie sprawę z tego, jakie w związku z tym mają prawa związane z zatrudnieniem. Dlatego dzisiejszy artykuł przybliży tematykę ochrony pracownicy w ciąży i w trakcie urlopu macierzyńskiego.
Artykuł 177 § 1 Kodeksu pracy (K.p.) ustanawia zakaz wypowiadania i rozwiązywania przez pracodawcę umów o pracę pracownicy w ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego. Przepis nie znajduje zastosowania do umów na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca. Jeżeli umowa przekracza jeden miesiąc i uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Dotyczy to umów na czas określony – za wyjątkiem zastępstwa pracownika – oraz na okres próbny.
Zakaz wypowiadania umów w okresie ochronnym nie obowiązuje jedynie w sytuacji ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Jednak nawet i w tym przypadku – w razie niemożności zapewnienia pracownicy innego zatrudnienia – dostanie ona świadczenia określone w odrębnych przepisach. Chodzi o ustawę o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Ten akt prawny gwarantuje pracownicy w ciąży, której pracodawca wypowiedział stosunek pracy z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji, do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Natomiast po porodzie, ubezpieczona nabędzie prawo do zasiłku macierzyńskiego przez okres urlopu macierzyńskiego. Dotyczy to również kobiet, których umowa ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Jeżeli ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy jest powodem grupowego zwolnienia w oparciu o ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, to z wyraźnego odesłania zawartego w niniejszej ustawie zastosowanie znajdą przepisy Kodeksu pracy, a nie art. 5 ust. 5 ustawy. Powyższe rozwiązanie uchyla zastosowanie wobec pracowników szczególnie chronionych korzystniejszych zasad z ustawy o „zwolnieniach grupowych”. Zgodnie z cytowaną ustawą pracownicy w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Natomiast w oparciu o Kodeks pracy stosunek pracy z takim pracownikiem ulega rozwiązaniu. W literaturze podkreśla się, że zakaz rozwiązywania umów o pracę dotyczy także sytuacji, gdy pracownica zajdzie w ciąże w okresie wypowiedzenia bądź dowie się o ciąży w tym czasie. Wówczas pracodawca powinien cofnąć dokonane wypowiedzenie, pomimo że w trakcie jego dokonywania uprawniona nie była jeszcze w ciąży albo o niej nie wiedziała. Analizowany przepis dopuszcza rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, w oparciu o art. 52 § 1 K.p. po wyrażeniu zgody przez reprezentującą pracownicę zakładową organizację związkową.
WAŻNE!
Pracownicy w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego można wypowiedzieć umowę o pracę tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Generalny zakaz prac wzbronionych kobietom w ciąży i karmiących piersią zawiera art. 176 § 1 K.p. Przepis ten stanowi, że wymienione w nim osoby nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, które mogą mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią. Wykaz takich prac zawiera Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 roku. Obejmuje on:
Wymienione rozporządzenie zawiera zakaz wykonywania prac w nim wymienionych bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe lub niebezpieczne dla zdrowia, jak również prace zabronione dopiero po przekroczeniu pewnych parametrów. W pierwszym przypadku pracodawca ma obowiązek przenieść pracownicę do innej pracy. Jeśli nie ma takiej możliwości, zwalnia ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W drugim przypadku podmiot zatrudniający jest zobowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w rozporządzeniu lub ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenie dla zdrowia. W braku takiego rozwiązania przenosi się pracownicę do innej pracy bądź zwalnia z obowiązku jej świadczenia. Osoba zatrudniona zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, nawet gdy jest zwolniona z obowiązku świadczenia pracy. Natomiast w przypadku zmiany warunków pracy powodujących obniżenie wynagrodzenia przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Kodeks pracy zawiera również zakaz zatrudniania pracownic w ciąży:
WAŻNE!
Dokładny wykaz prac, których nie mogą wykonywać kobiety w ciąży oraz karmiące dziecko piersią, zawiera Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r.
Generalnie uprawnienia pracowników w razie wadliwego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę są uzależnione od rodzaju zawartej umowy. W przypadku umów terminowych – na okres próbny i czas określony pracownik nie może żądać przywrócenia do pracy, a jedynie zasądzenia odszkodowania. Wyjątek od powyższej reguły przewidziano w art. 50 § 5 K.p. w odniesieniu do umów na czas określony. Powyższy przepis stanowi, że w razie wypowiedzenia umowy pracownicy w ciąży lub urlopu macierzyńskiego stosuje się odpowiednio art. 45 K.p. Oznacza to, że w przypadku umów na czas nieokreślony, jak również określony osoba uprawniona będzie mogła żądać uznania bezskuteczności wypowiedzenia. Jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania. Po przywróceniu do pracy pracownicy przysługuje wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy, bez względu na okres wypowiedzenia umowy.
Zasadne wydaje się twierdzenie, że w przypadku wypowiedzenia umowy na okres próbny z naruszeniem przepisów osobie uprawnionej będzie przysługiwało wyłącznie odszkodowanie. Bowiem wyjątek przewidziany w art. 50 § 5 K.p. dotyczy wyłącznie umów na czas określony. Ustawodawca nie rozszerzył zastosowania powyższej normy prawnej także w odniesieniu do umów na okres próbny. Spory będą rozstrzygane przez sąd rejonowy – wydział pracy i ubezpieczeń społecznych ogólnie właściwy dla pozwanego, bądź sąd, w którego obszarze praca jest, była lub miała być wykonywana.
WAŻNE!
W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę z naruszeniem przepisów pracownica może odwołać się do sądu pracy.
Podsumowując: aby korzystać z ochrony, pracownica nie musi być w ciąży w momencie wypowiadania umowy o pracę, jak wskazywałoby na to dosłowne brzmienie przepisu. Nie każda sytuacja jest jednoznaczna i w razie wątpliwości warto zasięgnąć porady profesjonalisty.
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
