Ochrona dóbr osobistych pracownika

Ochrona dóbr osobistych pracownika została podniesiona w Kodeksie pracy do rangi podstawowej zasady. W myśl art. 11/1/ K.p. pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Odniesienie ogóle do pojęcia dóbr osobistych pracownika powoduje ten skutek, że przyjmuje się, iż ochrona dóbr osobistych na podstawie art. 23 i 24 K.c. jest niezależna od ochrony przewidzianej w Kodeksie pracy.

Naruszenie obowiązku pracodawcy wynikającego z art. 11/1/ K.p. może być przedmiotem dochodzenia odszkodowania na podstawie art. 471 K.c. przez art. 300 K.p.  Zgodnie z art. 471 K.c. dłużnik (pracodawca) obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba, że szkoda wynikła w następstwie okoliczności, za które dłużnik nie ponosi odpowiedzialności.

Wśród dóbr osobistych pracownika oprócz wymienionej przez ustawodawcę  godności, rozumie się też: zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnicę korespondencji, nietykalność mieszkania oraz twórczość naukową, artystyczną i literacką.

Z uwagi na specyfikę stosunku pracy, charakteryzującego się podporządkowaniem pracownika pracodawcy w procesie pracy i koniecznością oceny przez pracodawcę wyników pracy pracownika, zakres możliwych naruszeń dóbr osobistych pracownika ulega pewnemu ograniczeniu w ramach działań pracodawcy zgodnych z przepisami prawa.

Godność przynależna osobie ludzkiej nie podlega jednak żadnemu ocennemu wartościowaniu. Oznacza, to że ochrona godności przysługuje każdemu pracownikowi bez względu na sposób wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych.

Nie będzie jednak naruszeniem godności pracowniczej, ocena sposobu wykonywania pracy, zdaniem pracodawcy w sposób niewłaściwy, nawet jeśli pracodawca przedsięweźmie w tym zakresie i oprze się na subiektywnych wymaganiach stawianych pracownikowi.

Taka ocena pracy, czy postępowania pracownika związanego z pracą, nawet jeśli będzie przedmiotem powiadomienia prokuratury o podejrzeniu popełnienia przestępstwa, nie będzie stanowić podstawy do zarzutu naruszenia dóbr osobistych pracownika (por. wyrok SN z 26.03.1998 r. I PKN 573/97, OSNP 1999/6/197).

Działanie pracodawcy w ramach obowiązującego porządku prawnego nie może zatem stanowić zarzutu o naruszeniu dóbr osobistych pracownika, nawet jeśli będzie się łączyć z narażeniem pracownika na pewne negatywne skutki.

Przykładowo, uzasadnione okolicznościami polecenie udania się do komisariatu policji w celu zbadania stanu trzeźwości pracownika nie narusza jego godności (por. wyrok SN z dnia 15.10.1999 r. I PKN 309/99, OSNP 2001/5/147)

Czyn niedozwolony pracodawcy powodujący rozstrój zdrowia pracownika stanowi naruszenie jego dóbr osobistych i rodzi podstawę do stosownego dochodzenia roszczeń odszkodowawczych (por. wyrok SN z dnia 15.11.2001 r. II UKN 620.00, OSNP 2003/15/367).

Ochroną dóbr osobistych pracownika objęte jest w stosunku pracy wynagrodzenie za pracę. Oznacza to, że pracodawca nie może przekazywać informacji na temat pobieranego przez pracownika wynagrodzenia innym pracownikom, czy też podmiotom postronnym nie uprawionym do kontroli tego wynagrodzenia.

Pracownik zatrudniony u dwóch pracodawców równocześnie, nie ma obowiązku przekazywania wzajemnie tym pracodawcom pobieranego wynagrodzenia za pracę. Wyjątek może dotyczyć przypadku, gdy pracownik chce skorzystać z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych w sposób uwarunkowany od wysokości dochodów na jednego członka rodziny.

W takich warunkach pracodawca nie narusza dóbr osobistych pracownika, zobowiązując go zgodnie z postanowieniami regulaminu przyznawania świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych do złożenia oświadczenia o zarobkach uzyskiwanych u drugiego pracodawcy (por. wyrok SN z dnia 8.05.2002 r. I PKN 267/01, OSNP 2004/6/99).

Pracodawca oceniający pracę pracownika ma prawo zwracać pracownikowi uwagę na niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych. Uwagi takie powinny być przekazywane w sposób taktowny, nie godzący w godność pracownika. Przekazywanie tych uwag może mieć miejsce w formie ustnej jak i pisemnej.

Uwagi takie dotyczące procesu pracy mogą być przechowywane w aktach personalnych pracownika, nawet jeśli nie łączą się formalnie z nałożeniem na pracownika kary porządkowej.

Warunkiem poprawności takiego postępowania jest poprzedzenie owych uwag stosownym postępowaniem wyjaśniającym. Oczywiście uwagi o pracy powinny być podane do wiadomości pracownika, natomiast nie jest dopuszczalne składanie ich do akt osobowych, bez wiedzy danego pracownika, którego uwagi dotyczą.

Przy zachowaniu wskazanych zasad sporządzenie i złożenie do akt osobowych pracownika notatki o jego zachowaniu, będące wynikiem ustalenia przyczyn powstania konfliktu pomiędzy pracownikami, nie może być uznane za bezprawne naruszenie dobra osobistego pracownika (por. wyrok SN z dnia 4.06.2002 r. I PKN 249?01, OSNP 2004/7/118).

Ocenianie pracownika poprzedzające np. wypowiedzenie umowy o pracę nie jest bezprawne, jeżeli formułowane poglądy są rzeczowo związane ze stosunkiem pracy. Ocena negatywna sama przez się może sugerować naruszenie dobra osobistego pracownika, lecz przez działanie pracodawcy zgodne z prawem nie spowoduje jego odpowiedzialności za naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Pozyskiwanie natomiast informacji o pracowniku od poprzedniego pracodawcy trzeba uznać za naruszające wolność, wymienioną w art. 23 K.c. Oznacza to, że dla celów zwolnienia pracownika z pracy u pracodawcy B, nie można pozyskiwać informacji o sposobie wykonywania obowiązków u pracodawcy A, gdyż taka sytuacja zakrawa o poufne opiniowanie pracownika.

Opiniowanie pracowników na zasadach ogólnych, jak wiadomo ustawodawca zlikwidował, uchylając art. 98 K.p. W konsekwencji, tego rodzaju postępowanie w zakresie zbierania informacji o pracowniku jest niedopuszczalne i godzi także w jego życie osobiste, chronione art. 47 Konstytucji RP.

Od przypadków usprawiedliwiających zbieranie informacji o sposobie wykonywania pracy przez pracownika u danego pracodawcy, odróżnić trzeba wszelkiego rodzaju poszukiwanie argumentów nieprawdziwych, pod z góry założoną tezę, iż dany pracownik jest złym pracobiorcą.

Tego rodzaju zjawiska mogą zwłaszcza wystąpić wówczas, gdy pracownik pozwolił sobie na rzeczową, konstruktywną, dozwoloną krytykę pracodawcy, a następnie tenże, w drodze swoistego rewanżu, usiłuje poszukiwać argumentów przeciwko dobremu, acz niewygodnemu pracownikowi.

Takie działania pracodawcy, oparte na nieprawdziwych przesłanka stanu faktycznego, będą zawsze uznane jako działanie nawet z rażącym naruszeniem prawa, kwalifikujące się np. do zwolnienia się pracownika z pracy w trybie art. 55 § 1/1/ K.p. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika.

Sąd Najwyższy rozpatrując taką sprawę pracownika, będącego dyrektorem zakładu pracy, uznał, że odwetowe sankcje pracodawcy, zmierzające do zdyskredytowania pracownika oraz naruszające jego dobra osobiste podjęte w reakcji na dozwoloną i konstruktywną krytykę, mogą być kwalifikowane jako wyczerpujące przesłanki z art. 55 § 1/1/ K.p. (por. wyrok SN z dnia 7.12.2006 r. I PK 123/06, Monitor Prawa Pracy 2007/3/139).

Na kanwie opisanych różnych sytuacji stanu faktycznego, rodzi się praktyczne pytanie, w jaki sposób pracodawca powinien postępować, aby nie narazić się na negatywne konsekwencje wynikające z naruszenia dóbr osobistych pracownika?

Szczególnie złożone i skomplikowane faktycznie lub prawnie przypadki można zawsze konsultować z ekspertami z zakresu prawa pracy, a przede wszystkich z  Państwową Inspekcją Pracy.

Postępowanie względem pracownika, w stosunku do którego pracodawca ma określone zastrzeżenia, powinno następować wedle najprostszej metody weryfikacji własnego postępowania.

Otóż, należy postępować tak, jakby pracodawca będący na miejscu pracownika chciał, aby dana sprawa była względem niego załatwiana. Jeśli pracodawca w każdej konfliktowej sytuacji przyjmie proponowany tu model podejścia, to zapewne nie narazi się na zarzut naruszenia dóbr osobistych pracownika.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>