Ochrona przed zwolnieniem pracownicy karmiącej piersią

Przerwy w pracy dla pracownicy która karmi dziecko piersią

Pracownice, które karmią piersią swoje dzieci, nie mają wprost z tego tytułu ochrony przed zwolnieniem. Pracownice te posiadają za to szereg innych uprawnień związanych z wiekiem dziecka i koniecznością sprawowania opieki nad tym dzieckiem.

Najbardziej znanym uprawnieniem pracownicy, która karmi piersią, jest prawo do przerw w pracy. Pracownica uprawniona jest do następujących przerw (art. 187 § 1 i § 2 Kodeksu pracy):

• gdy posiada jedno dziecko, ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy – w przypadku gdy jej czas pracy dziennie przekracza 6 godzin, przerwy te mogą być udzielone łącznie,
• gdy posiada więcej niż jedno dziecko do karmienia piersią, to ma prawo do dwóch przerw w pracy po 45 minut każda – w przypadku gdy jej czas pracy dziennie przekracza 6 godzin, przerwy te mogą być udzielone łącznie,
• gdy dzienny czas pracy pracownicy wynosi od 4 do 6 godzin pracy, to ma ona prawo do jednej 30-minutowej przerwy na karmienie.Masz problem prawny? Kliknij tutaj i zapytaj prawnika ›
  

Uprawnienia pracownicy związane z opieka nad małym dzieckiem

W przypadku gdy pracownica zatrudniona jest przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie, przerwy na karmienie nie przysługują.

Ponadto, zgodnie z art. 176 Kodeksu pracy, kobiet nie wolno zatrudniać przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia; prace te określone są w rozporządzeniu Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz. U. z 1996 r. Nr 114, poz. 545). Pracodawca, który zatrudnia pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wymienionej w ww. rozporządzeniu, wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść taką pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 § 1 K.p.). Pośrednio z tego przepisu wynika specyficzna ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę dla pracownicy karmiącej piersią. Pracodawca nie może bowiem zwolnić takiej pracownicy, ale musi zastosować się do powyższego przepisu. Pracodawca zatrudniający pracownicę przy pozostałych pracach wymienionych w ww. rozporządzeniu jest zobowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy.

Czy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z karmiącą piersią pracownicą?

Również i w tym przypadku prawo nie zezwala na rozwiązanie umowy o pracę karmiącej pracownicy, ale nakazuje odpowiednio dostosować warunki jej pracy (art. 179 § 2 K.p.) lub skrócić czas pracy. Jeżeli zaś dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca powinien przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości – zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Ponieważ kobieta nie może „tracić”, korzystając ze swoich uprawnień, przepisy zabezpieczają ją również pod względem finansowym:

• gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy (art. 179 § 4 K.p.),
• gdy pracownicę zwolniono z obowiązku świadczenia pracy, zachowuje ona prawo do dotychczasowego wynagrodzenia (art. 179 § 5 K.p.).

Gdy kobieta zgłosi pracodawcy, iż przestała karmić swoje dziecko piersią, pracodawca będzie zobowiązany zatrudnić tę pracownicę ponownie przy pracy i w wymiarze czasu określonych w umowie o pracę (art. 179 § 6 K.p.).

Należy więc traktować zapisy art. 179 K.p. jako gwarantujące dalsze zatrudnienie karmiącym kobietom w sytuacji, gdy ze względu na ich zatrudnienie przy pracach uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia nie mogą tej pracy wykonywać w dotychczasowy sposób.

Brak jest jednak przepisów, które gwarantowałyby zatrudnienie i ochronę przed zwolnieniem wszystkim karmiącym pracownicom.

Przykłady

Magda – pielęgniarka w szpitalu
Magda pracuje na pełen etat w szpitalu na podstawie umowy o pracę. Ze względu na braki kadrowe, pracodawca zaproponował jej dodatkowe godziny w formie umowy-zlecenia, obejmujące dokładnie te same obowiązki, co w jej etatowej pracy. W ten sposób szpital unikał płacenia wyższych stawek za nadgodziny i łamał przepisy prawa pracy. Magda, obawiając się utraty pracy, zgodziła się na te warunki, ale po pewnym czasie skonsultowała sprawę z Państwową Inspekcją Pracy, która potwierdziła nielegalność takiego rozwiązania.

Tomasz – magazynier w hurtowni
Tomasz był zatrudniony jako magazynier na umowę o pracę. Gdy w firmie pojawiło się więcej zamówień, pracodawca zaproponował mu dodatkowe godziny pracy, ale pod warunkiem podpisania umowy-zlecenia. Pracodawca nie chciał wliczać tych godzin do ewidencji nadgodzin, aby uniknąć konieczności wypłaty wyższego wynagrodzenia. Tomasz, nie znając przepisów, podpisał umowę, ale po kilku miesiącach, gdy poprosił o pełne rozliczenie, okazało się, że składki nie były naliczane prawidłowo. Po rozmowie z prawnikiem postanowił dochodzić swoich praw.

Kasia – specjalistka ds. administracji
Kasia pracowała na stanowisku administracyjnym w dużej firmie. Gdy jej przełożony zaproponował jej dodatkowe obowiązki związane z organizacją dokumentacji, ale pod umową-zleceniem, początkowo zgodziła się, licząc na dodatkowy zarobek. Jednak szybko zauważyła, że zakres obowiązków był identyczny z jej codzienną pracą, a jej nadgodziny nie były w żaden sposób rejestrowane. Po konsultacji z doradcą zawodowym dowiedziała się, że takie działanie pracodawcy jest nielegalne i zgłosiła sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy.

Podsumowanie

Łączenie umowy o pracę i umowy-zlecenia u tego samego pracodawcy jest możliwe tylko wtedy, gdy dotyczą one różnych rodzajów pracy. Jeśli umowa-zlecenie ma obejmować te same obowiązki co umowa o pracę, jest to niezgodne z przepisami i może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych dla pracodawcy. Próby obejścia limitu nadgodzin czy uniknięcia wyższych kosztów zatrudnienia są nielegalne i mogą skutkować karą finansową. Dodatkowo, w przypadku zawarcia umowy-zlecenia z własnym pracodawcą, składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne muszą być odprowadzane na takich samych zasadach jak przy umowie o pracę. Pracownicy, którzy znajdą się w takiej sytuacji, powinni skonsultować się z Państwową Inspekcją Pracy lub dochodzić swoich praw przed sądem.

Oferta porad prawnych

Oferujemy profesjonalne porady prawne online dla pracowników i pracodawców w zakresie prawa pracy. Jeśli masz wątpliwości dotyczące swojej umowy, podejrzewasz nieprawidłowości w zatrudnieniu lub potrzebujesz pomocy w dochodzeniu swoich praw, skontaktuj się z nami. Analizujemy umowy, doradzamy w sprawach związanych z nadgodzinami, składkami ZUS oraz nieuczciwymi praktykami pracodawców. Nasze konsultacje są szybkie, rzetelne i dostępne bez wychodzenia z domu. Skorzystaj z pomocy doświadczonych prawników i zadbaj o swoje prawa w pracy.