Oddelegowanie do pracy na innym stanowisku w okresie wypowiedzenia

Wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie zmieniające oraz powierzenie pracownikowi pracy na innym stanowisku na okres 3 miesięcy to dwa niezależne od siebie mechanizmy.

„Wypowiedzeniem zmieniającym” określa się jednostronną czynność prawną dokonaną przez pracodawcę, której rezultatem jest zmiana warunków zatrudnienia pracownika, mogąca prowadzić do pogorszenie sytuacji pracowniczej, tj. wprowadzenia mniej korzystnych dla pracownika warunków pracy i płacy, bez rozwiązywania stosunku pracy.

Warunki powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie

Kodeks pracy przewiduje w art. 42 § 4 możliwość powierzenia pracownikowi w pewnych przypadkach innej pracy niż określona w umowie, bez potrzeby przeprowadzania procedury wypowiedzenia zmieniającego. Tego typu zmiana treści umowy o pracę może zostać wprowadzona przez pracodawcę z zachowaniem następujących warunków:

1. Dla powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie niezbędne jest wskazanie przez pracodawcę, iż ma miejsce „przypadek uzasadniony potrzebami pracodawcy”. W świetle wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 1979 r. (I PR 55/79, OSNCP 1980/2 poz. 30) określenie „uzasadnione potrzeby” oznacza uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy, do pracy w której pracownik został skierowany. Na przykład zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 1998 r. (I PKN 429/97, LexPolonica) – uzasadnioną potrzebę pracodawcy stanowi brak możliwości zatrudnienia pracownika na stanowisku sprzedawcy, wynikający z odmowy wyrażenia zgody na zawarcie z nim umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie przez pozostałych pracowników zatrudnionych w miejscu powierzenia mienia.
2. Zmiana wykonywanych przez pracownika czynności, wynikająca z powierzenia mu w omawianym trybie innej pracy niż określona w umowie, ma jedynie charakter czasowy – może bowiem dotyczyć tylko okresu nieprzekraczającego 3 miesięcy w roku kalendarzowym.
3. Powierzona pracownikowi w omawianym trybie inna praca niż określona w umowie, musi być zgodna z tymi kwalifikacjami pracownika, w oparciu o które został on zatrudniony. W wyroku z dnia 5 lutego 1998 r. (I PKN 515/97, OSNAPiUS 1999/2, poz. 46) Sąd Najwyższy uznał, że odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie. Natomiast w wyroku z dnia 4 października 2000 r. (I PKN 61/2000, Monitor Prawniczy 2001/11 str. 574) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że pod pojęciem omawianych kwalifikacji należy rozumieć „nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika (jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie zawodowe i potrzebne umiejętności), ale także właściwości psychofizyczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia psychicznego”. Za przykład naruszenia obowiązku powierzenia pracy zgodnej z kwalifikacjami pracownika Sąd Najwyższy uznał powierzenie pracownikowi o wykształceniu technika chemika pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych, jaką jest sprzątanie (uznając, że jednocześnie odmowa przez pracownika wykonania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia; zobacz wyrok z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 131/97, OSNAPiUS 1998/6 poz. 178).
4. Powierzenie pracownikowi w omawianym trybie innej pracy nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia pracowniczego.

Nieuzasadniona odmowa pracy na innym stanowisku uchybia obowiązkom pracowniczym

Trzeba pamiętać, że w razie niezachowania powyższych warunków pracownik może odmówić podjęcia innej pracy, niż określona w umowie. W świetle wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 września 1978 r. (I PRN 54/78; OSNCP 1979/3 poz. 60) – w przypadku odmowy świadczenia pracy innej, niż określona w umowie, w warunkach przewidzianych w art. 42 § 4 Kodeksu pracy, której skutkiem było rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia, do kompetencji sądu pracy należeć będzie ocena, czy potrzeby zakładu pracy uzasadniały skorzystanie z art. 42 § 4 Kodeksu pracy. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 listopada 1999 r. (I PKN 370/99; OSNAPiUS 2001/7 poz. 225) orzeczono, że nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu (a więc umowa o pracę nie może być rozwiązana bez wypowiedzenia) pracownik odmawiający wykonania polecenia kierującego go do innej pracy, sprzecznego z przedstawionymi powyżej warunkami art. 42 § 4 Kodeksu pracy.

Jeżeli jednak pracodawca spełnił omówione powyżej warunki powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie, bez przeprowadzania procedury wypowiedzenia zmieniającego, a pracownik odmawia podjęcia powierzonych mu czynności pracowniczych, to pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Niewykonanie takiego polecenia jest bowiem ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych (zobacz wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z dnia 19 lipca 1984 r.; I P 812/8, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1985/7 str. 63).

Odpowiadając na pytanie – w okresie wypowiedzenia, czy też od momentu wręczenia wypowiedzenia zmieniającego pracodawca może skierować pracownika na inne stanowisko pracy, jednak z zachowaniem wymienionych wyżej warunków.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.