• Autor: Paulina Olejniczak-Suchodolska
Jestem rodzicem dziecka do lat 4. Pracuję na stanowisku inżyniera. W okresie pandemii pracowałem w trybie pełnego home office i z powodzeniem wykonywałem swoje obowiązki. Moja praca nie wymaga wizyty na hali produkcyjnej, a kontakt z zespołem funkcjonował i funkcjonuje bardzo dobrze poprzez aplikację online. Przez ostatni rok pracodawca wymagał obecności w biurze na poziomie 50%. Złożyłem wniosek u mojego pracodawcy o pracę zdalną w pełnym wymiarze czasu pracy. Ku mojemu zaskoczeniu dzisiaj dostałem odpowiedź odmowną, mimo że według nowelizacji Kodeksu Pracy znajduje się w grupie osób, którym taka organizacja czasu przysługuje. Jakie powinienem kroki podjąć, aby wyegzekwować przestrzegania przepisów przez pracodawcę? Czy w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego za niestawienie się do pracy w trybie stacjonarnym mam szansę na wygranie procesu w sądzie?
Zacznijmy od tego, że pracodawca uwzględnił Pana wniosek, ale nie w całości, lecz w części, tj. wyraził zgodę na częściową pracę zdalną na Pana stanowisku, odwołując się w tym zakresie obowiązujących w RCI.
Przechodząc do zasadności stanowiska pracodawcy, wskazuję, że zgodnie z art. 6718 Kodeksu pracy „praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna). Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia”. Jest to nowy przepis, który wszedł w życie dosłownie kilka tygodni temu.
Wcześniej praca zdalna wynikała z specustawy i stanu epidemii COVID-19. Natomiast pracę zdalną na wniosek pracownika reguluje art. 6733 Kodeksu pracy, wskazując, że:
„§ 1. Praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.
§ 2. Do pracy zdalnej, o której mowa w § 1, nie stosuje się przepisów art. 6719–6724 oraz art. 6731 § 3.
§ 3. Kontrola wykonywania pracy zdalnej, o której mowa w § 1, kontrola w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrola przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, odbywa się na zasadach ustalonych z pracownikiem”.
Natomiast poza wyżej wskazaną regulacją Kodeks pracy wprowadził art. 6719 § 6, który stanowi: „Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, o którym mowa w art. 1421 § 1 pkt 2 i 3, pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika”. Z kolei art. art. 6722 § 2 stanowi, że „pracodawca nie może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy przez tego pracownika, chyba że dalsze wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika”.
Pracodawca musi każdy wniosek ocenić pod kątem rodzaju pracy i jej organizacji a reguły wskazane w obowiązującym u pracodawcy regulaminie pracy zdalnej nie mają do takich wniosków zastosowania z automatu.
Pracodawca Panu odmówił, wskazując, że Pana praca wymaga raz na jakiś czas osobistych spotkań i wizyt w zakładzie pracy. Odmowa nie upoważnia Panu do nie stawienia się do pracy. Za to grozi zwolnienie dyscyplinarne z uwagi na naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracownik nie może bowiem samodzielnie zdecydować czy uzasadnienie odmowy pracodawcy jest poprawne, czy nie. Nie jest do tego upoważniony. Odmowa zgody na pracę zdalną w całości upoważnia pracownika wyłącznie do odwołania do sądu pracy, powołując się na stosowanie dyskryminacji wobec niego, ale to wymaga z kolei wskazania kryterium dyskryminacyjnego i uprawdopodobnienia tego, że faktycznie doszło dyskryminacji.
Pracodawca nie musi bowiem uwzględnić w całości czy w części wniosku pracownika o pracę w całości zdalną, jeśli wykaże, że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Zezwala mu na to Kodeks pracy. Pracownik, który uważa, że organizacja i rodzaj pracy pozwala na jej wykonywanie w 100% zdalnie i spełnia pozostałe przesłanki z § 6, może odwołać się do sądu pracy powołując się na dyskryminację i domagając się zobowiązania przez sąd pracodawcy do udzielenia tejże zgody. Oczywiście argumenty takie jak: w pełni dobrze realizowana praca w 100% zdalnie w okresie pandemii i epidemii, zakres obowiązków, który jest możliwy w 100% do realizacji bez osobistej wizyty w zakładzie pracy będą przemawiały na korzyść, ale nie dają gwarancji wygranej.
Natomiast samodzielna decyzja, że pracodawca nie ma racji i nieprzyjście do pracy zgodnie z decyzją pracodawcy da pracodawcy uzasadnioną podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego, a pracownik ma nikłe szanse na jej wygranie, bowiem nie jest upoważniony do samodzielnej decyzji co do zgodności z prawem decyzji pracodawcy będącej odpowiedzią na wniosek o 100% pracy zdalnej.
W sprawach w których wartość przedmiotu sporu nie przekracza kwoty 50 000 zł, pozew przeciwko pracodawcy jest zwolniony z opłat sądowych. W sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przekracza 50 000 zł, należy uiścić opłatę od pozwu w wysokości 5% wartości przedmiotu sporu.
Warto może wnieść takie wewnętrzne odwołanie do pracodawcy czy prośbę o ponowne rozpatrzenie wniosku, powołując się na to, że ani zakres zadań, ani dotychczasowe doświadczenia z pracą zdalną nie pozwalają na uznanie, że organizacja ani rodzaj pracy nie zezwala na pracę zdalną do ukończenia przez dziecko 4 roku życia, zaś jeśli żadne z ww. wyjątków nie zachodzi, to pracodawca ma obowiązek taki wniosek uwzględnić pod rygorem wniesienia pozwu o dyskryminację.
Może to spowoduje, ze pracodawca ponownie przyjrzy się sprawie, a Pan uniknie procesu i sporu z pracodawcą.
Odmowa pracodawcy dotycząca przejścia na pełną pracę zdalną, mimo że przepisy Kodeksu Pracy przewidują taką możliwość dla rodziców małych dzieci, może być kwestionowana przez pracowników. W takich przypadkach warto odwołać się do pracodawcy, a w razie potrzeby, złożyć skargę do Inspekcji Pracy lub wnieść sprawę do sądu pracy, powołując się na przepisy prawne i dotychczasowe pozytywne doświadczenia z pracą zdalną.
Oferujemy profesjonalne porady prawne online oraz pomoc w przygotowywaniu pism związanych z odmową pracy zdalnej, zapewniając wsparcie w egzekwowaniu Twoich praw zgodnie z Kodeksem Pracy. Skontaktuj się z nami, aby uzyskać fachową pomoc prawną w Twojej sprawie. Aby skorzystać z naszych usług, opisz swój problem w formularzu pod artykułem.
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Paulina Olejniczak-Suchodolska
Radca prawny, absolwentka Wydziału Prawa na Uniwersytecie Mikołaja Kopernika w Toruniu. Ukończyła aplikację radcowską przy Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Warszawie. Doświadczenie zawodowe zdobywała współpracując z kancelariami prawnymi. Specjalizuje się głównie w prawie gospodarczym, prawie pracy, prawie zamówień publicznych, a także w prawie konsumenckim i prawie administracyjnym. Obecnie prowadzi własną kancelarię radcowską oraz obsługuje spółki i instytucje państwowe.
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
