Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy

Kodeks pracy nie reguluje kompleksowo problematyki odpowiedzialności materialnej pracodawcy względem pracownika, przewidując jedynie niektóre, nieliczne jej aspekty, które mogą wynikać z uregulowań dotyczących, w szczególności skutków wadliwego ustania stosunku pracy, z inicjatywy pracodawcy (np. art. 47, art. 57 K.p.), czy też odpowiedzialności za nierówne traktowanie pracownika w zatrudnieniu (art.18^3d K.p.), jak również za stosowanie mobbingu (art. 94³ § 4 K.p.).

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Brak kompleksowego uregulowania tych kwestii, w Kodeksie pracy powodował, że zastosowanie przepisów Kodeksu cywilnego miało charakter incydentalny, sprowadzający się do indywidualnych spraw rozstrzyganych przez sądy pracy.

Praktyka orzecznicza nie wykluczała więc takiej odpowiedzialności, chociaż zagadnienie to nie było ani przedmiotem powszechnych komentarzy do Kodeksu pracy, ani też działań kontrolno-nadzorczych ze strony PIP.

Problemy powstawały już w związku z nowelizacją działu szóstego Kodeksu pracy i wprowadzonym tam przepisem art. 151³ , zgodnie z którym pracodawca, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 K.p. zlecił pracownikowi pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5 dniowym tygodniu pracy, obowiązany jest do końca okresu rozliczeniowego udzielić pracownikowi innego dnia wolnego w zamian.

Na tle tego przepisu, którego naruszenie wyczerpuje oczywiście znamiona wykroczenia z art. 281 pkt 5 K.p. aktualnie zagrożonego karą grzywny od 1.000.- do 30.000.- zł., pracodawca, który nie udzielił pracownikowi takiego dnia wolnego w zamian pozostaje jego dłużnikiem.

Przy stosowaniu art. 151³ K.p. powstawały wszakże wątpliwości interpretacyjne co do roszczeń odszkodowawczych pracownika. Byli tacy komentatorzy, którzy uważali, że naruszenie postanowień tej regulacji wyczerpuje oczywiście znamiona wykroczenia, ale na tym koniec, co oznacza, że pracownikowi żadne roszczenia z tego tytułu nie przysługują, gdyż kodeksu ich nie przewiduje.

Tego rodzaju wykładnia była wadliwa, ponieważ naruszenie postanowienia art. 151³ K.p. bez względu na to, czy nastąpiło z przyczyn obiektywnie uniemożliwiających udzielenie takiego dnia, np. wówczas, gdyż zatrudnienie następowało w ostatnim dniu okresu rozliczeniowego, czy też pracodawca nie wywiązał się wyraźnie z tego obowiązku, chociaż stan faktyczny tego nie uniemożliwiał – w obu wskazanych przypadkach dochodziło do stanu odpowiedzialności kontraktowej pracodawcy w związku z niewykonanie obowiązku, do którego pracodawca został ustawowo zobowiązany.

W sytuacji nie uregulowania tej kwestii w Kodeksie pracy, istnieje oczywiście pełna podstawa do stosowania przez art. 300 K.p. odpowiednich postanowień Kodeksu cywilnego, czyli w tym przypadku art. 471 K.c.

Zgodnie z art. 471 K.c. dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi.

Z regulacji tej jasno wynika, że dłużnik, czyli w naszym przypadku pracodawca ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą z tytułu niewykonania zobowiązania do którego był zobowiązany. Obowiązek pracodawcy może wynikać zarówno z przepisu będącego źródłem prawa pracy (art. 9 § 1 K.p.), jak również z postanowień umowy o pracy, czy też jej uzupełnień.

W podanym przypadku art. 151³ K.p. pracodawca nie wywiązał się z obowiązku przewidzianego w tym przepisie i dlatego ponosi względem pracownika odpowiedzialność odszkodowawczą.

Nie udzielenie dnia wolnego od pracy w zamian może być zrekompensowane pracownikowi poprzez wypłacenie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 100%, ponieważ sytuacja taka generuje godziny nadliczbowe przekraczające normę średniotygodniową czasu pracy przewidzianą na dany okres rozliczeniowy.

Ta forma ekwiwalentości z tytułu naruszenia postanowień art. 151³ K.p. wynika oczywiście wprost z regulacji Kodeksu pracy, ponieważ nie udzielenie dnia wolnego w zamian powoduje powstanie godzin nadliczbowych przekraczających normę średniotygodniową czasu pracy. Nie oznacza to jednak, że pracownik nie może dochodzić dalej idącego odszkodowania od pracodawcy z tytułu naruszenia przepisu art. 151³ K.p.

Oczywiście, że może i ma do tego pełne prawo, gdyż pracodawca niewywiązując się ze swojego ustawowego obowiązku w pełni wyczerpał przesłanki art. 471 K.c. W praktyce jednak najczęściej sprawa kończy się na wypłaceniu pracownikowi dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż do tej formy działania uprawniony jest np. inspektor pracy, stwierdzając nie udzielenie dnia wolnego w zamian za przepracowany dzień wolny.

Inspektor pracy nie może oczywiście wymagać od pracodawcy dalej idącego odszkodowania, gdyż ono ma charakter ocenny i dlatego przedmiot takiego zagadnienia musi rozstrzygnąć sąd pracy.

Naruszenie przez pracodawcę jego obowiązków może być jednak pozbawione regulacji prawa pracy, która zastosowana wprost prowadziłaby do zrekompensowania pracownikowi faktu niewywiązania się pracodawcy ze zobowiązania.

Przykładowo, pracodawca nie przyznaje pracownikowi odzieży i obuwia roboczego, do czego jest zobowiązany na podstawie art. 237⁶ i nast. K.p. Załóżmy przy tym, że pracownik należy do takiej grupy osób w stosunku do których regulamin przyznawania tych środków nie przewiduje używania środków własnych i przyznawania z tego tytułu ekwiwalentu.

W takim przypadku oczywiście, po stronie pracownika, który z powodu zaniechania pracodawcy doznał szkody w postaci konieczności używania i niszczenia własnej odzieży i obuwia, istnieje pełna podstawa dochodzenia roszczeń odszkodowawczych od pracodawcy.

Zważywszy na to, że regulamin pracodawcy przewiduje wypłacanie ekwiwalentu za odzież dla określonej grupy pracowników, do których nasza hipotetyczna osoba nie należy, uznać trzeba zasadność odpowiedniego zastosowania tych postanowień dotyczących ekwiwalentu, także do pozostałych pracowników, którzy z winy pracodawcy nie otrzymali odzieży i obuwia roboczego.

Przyznanie takiego ekwiwalentu w zamian za nieprzydzieloną odzież i obuwie, w stosunku do naszego hipotetycznego pracownika nie wyczerpuje jednak roszczeń odszkodowawczych, których, na podstawie art. 471 K.c. przez art. 300 K.p., mógłby pracownik dochodzić przed sądem pracy, żądając wyższego odszkodowania.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego  mamy szereg przykładów dochodzenia roszczeń odszkodowawczych od pracodawcy na podstawie art. 471 K.c. stosowanego za pośrednictwem art. 300 K.p.

Te rozstrzygnięcia roszczeń odszkodowawczych mają charakter przykładowy, co oznacza, że nie tylko w tych sprawach można żądać odszkodowania na podstawie art. 471 K.c., ale przepis ten znajduje zastosowanie do każdego przypadku niewywiązania się pracodawcy z jego obowiązków, jeżeli w wyniku tego pracownik doznał szkody.

W wyroku z dnia 11.12.1998 r., II CKN 86/98, Lex nr 50650, Sąd Najwyższy stwierdził, że art. 471 K.c. sankcjonuje niewykonanie zobowiązania niezależnie od źródła z jakiego zobowiązanie to powstało.

Rozstrzygnięcie zapadło na tle sprawy cywilnej, niemniej jednak stosowanie art. 471 K.c. do stosunków pracy przez art. 300 K.p. stwarza zasadność posługiwania się tą tezą także dla celów roszczeń dochodzonych przez pracowników na podstawie tego przepisu.

Oznacza to, że niewywiązanie się przez pracodawcę z jakiegokolwiek obowiązku zapisanego w przepisach prawa pracy albo w umowie o pracę, jeżeli w wyniku tego pracownik doznał szkody, daje podstawę do dochodzenia roszczeń odszkodowawczych.

Przykładowo, jeśli w związku z obowiązującymi pracodawcę przepisami płacowymi jest on obowiązany bezwzględnie utworzyć fundusz premiowy, lecz tego nie uczynił, to pracownicy mogą z tego tytułu dochodzić roszczeń odszkodowawczych (por. uchwałę SN z dnia 21.07.1997 r. III ZP 3/97, OSNP 1997/19/372).

Niektóre roszczenia odszkodowawcze pracownika względem pracodawcy nie będą wprost oparte na ściśle sprecyzowanym przepisie prawa, ale wynikać będą z ogólnych zasad np. przechowywania dokumentacji personalnej pracownika.

I tak, jeśli pracodawca nie zwróci pracownikowi świadectwa szkolnego lub innych dokumentów łączących się ze stosunkiem pracy i pracownik z tego tytułu poniesie szkodę, wówczas może dochodzić jej naprawienia na podstawie art. 471 K.c. (por. wyrok SN z dnia 6.10.1976 r.  I PR 130/76, OSNC 1997/4/82).

Rozstrzygnięcie to oparte jest na poprzednim stanie prawnym, chociaż nadal zachowuje aktualność. Obecnie bowiem pracodawca nie może takich dokumentów jak świadectwo szkolne, czy też świadectwa pracy z poprzednich wielu zakładów przechowywać w oryginale, lecz powinien przechowywać kserokopie, względnie tylko zbadać prawdziwość zapisów w kwestionariuszu osobowym pracownika na podstawie przedłożonych do wglądu oryginalnych dokumentów i oddać te dokumenty pracownikowi.

W przypadku naruszenia obowiązków dotyczących wydania świadectwa pracy, niezależnie od możliwości dochodzenia odszkodowania na podstawie art. 99 K.p. Sąd Najwyższy słusznie dopuszcza też dalej idące możliwości odszkodowawcze, właśnie na podstawie art. 471 K.c. (por. wyrok SN z dnia 13.10.2004 r. II PK 36/04, OSP 2005/8/106 – sprawę tę przytaczam skrótowo, gdyż problemowi temu poświęcony jest odrębny artykuł).

Z obowiązkami pracodawcy o charakterze formalnym także mogą się łączyć kwestie odszkodowawcze. Jeśli np. pracodawca nie poinformuje pracownika o ryzyku zawodowym związanym z wykonywaną pracą i w związku z tym pracownik poniesie szkodę w postaci uszczerbku na zdrowiu, to niezależnie od kwestii związanych z możliwością dochodzenia choroby zawodowej i roszczeń z tym związanych, może też dochodzić odszkodowania bezpośrednio od pracodawcy, na podstawie art. 471 K.c. przez art. 300 K.p. (por. Z. Salwa „Obowiązek informowania pracowników o ryzyku zawodowym” PiZS 2002/4/28).

Nawet nieszczegółowo sprecyzowane obowiązki pracodawcy w postaci tzw. zasad będącymi klauzulami ogólnymi rodzą możliwość dochodzenia odszkodowania na wypadek powstania szkody po stronie pracownika.

W wyroku z dnia 4.04.2000 r. I PKN 571/99, OSNP 2001/17/533, Sąd Najwyższy stwierdził, że szkoła wyższa, jako pracodawca, może ponosić na podstawie art. 471 K.c. przez art. 300 K.p. odpowiedzialność odszkodowawczą wobec pracownika naukowo-dydaktycznego będącego mianowanym nauczycielem akademickim za brak należytej staranności w wykonaniu  obowiązku umożliwienia prowadzenia badań naukowych, rozwijania twórczości naukowej i uzyskania stopnia lub tytułu naukowego.

Odnosząc ten wyrok do przepisów Prawa o szkolnictwie wyższym a także na zasadzie porównawczej do poprzedniej ustawy o szkolnictwie wyższym, można powiedzieć, że Sąd Najwyższy przypisał szkole wyższej obowiązek staranności w realizacji zobowiązania mimo, że on wyraźnie w ustawie nie jest zapisany.

Nie oznacza to jednak wykroczenia poza poprawne możliwości dokonywania wykładni obowiązujących, czy poprzednich przepisów prawa, ponieważ każdy obowiązek pracodawcy zapisany w przepisach prawa pracy ma być realizowany z uwzględnieniem zasady należytej staranności.

To nie tylko pracownik, zgodnie z art. 100 § 1 K.p. jest obowiązany pracę wykonywać starannie. Identyczny obowiązek realizacji zobowiązań ciążących na pracodawcy, obciąża podmiot zatrudniający, mimo, że  nie został on gramatycznie wymieniony w art. 94 K.p.

Art. 94 K.p. konstruowany był w poprzednim ustroju, w którym ponad 90% pracodawców, to byli pracodawcy uspołecznieni, którzy z natury rzeczy obowiązani byli do wykonywania swoich obowiązków przy dołożeniu należytej staranności.

Normatywnie rozpatrując kwestię należytej staranności, trzeba uznać, że wobec braku wyraźnego uregulowania skierowanego pod adresem pracodawcy, obowiązek ten wywodził się będzie z art. 472 K.c. przez art. 300 K.p.

Zgodnie z art. 472 K.c., jeżeli ze szczególnego przepisu ustawy albo z czynności prawnej nie wynika nic innego, dłużnik odpowiedzialny jest za niezachowanie należytej staranności. W przepisach prawa pracy nie można znaleźć uregulowania, które zwalniałoby pracodawcę z należytej staranności realizacji swoich obowiązków, toteż postanowienie art. 472 K.c. znajduje w pełni zastosowanie do wszystkich podmiotów zatrudniających.

Reasumując, każdy pracodawca powinien mieć świadomość obowiązku wykonywania swoich zobowiązań wynikających z przepisów prawa pracy lub z treści umowy o pracę , przy dołożeniu należytej staranności, gdyż odmienny sposób postępowania daje podstawę do dochodzenia od niego roszczeń odszkodowawczych na podstawie art. 471 K.c. przez art. 300 K.p.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>