Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych
Autor: Tadeusz M. Nycz
W systematyce nawiązywania i rozwiązywania umów o pracę umowa zawarta na czas nie określony, wedle zamiaru ustawodawcy, miała być typową najczęściej występującą instytucją stosunku pracy. Do niedawna jeszcze tak było. Obecnie tendencje związane z czasowym zawieraniem umów o pracę, mimo istnienia art. 251 K.p., powoli wypierają umowę bezczasową.
Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>
W konsekwencji, problematyka dotycząca wypowiedzenia tej umowy zaczyna pomału odgrywać mniejszą rolę. Niemniej jednak nadal znaczna liczba zatrudnionych świadczy pracę na podstawie umowy zawartej na czas nie określony. W strukturze problemów związanych z jej wypowiedzeniem i stosowaniem okresu wypowiedzenia mamy sporo kontrowersyjnych zagadnień, toteż niniejszy artykuł ma na celu wskazanie na właściwe stosowanie przepisów Kodeksu pracy.
Konstrukcja instytucji wypowiedzenia umowy o pracę z założenia miała na celu stworzenie metody, przy pomocy której umowa może być rozwiązana po upływie okresu zwanego okresem wypowiedzenia.
Długość okresu wypowiedzenia umowy bezczasowej uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:
Minimalne okresy zatrudnienia od których zależy długość okresu wypowiedzenia oznaczają zatrudnienie u danego pracodawcy, u którego dochodzi do wypowiedzenia umowy o pracę. Zatrudnienie u tego pracodawcy, to suma wszystkich okresów wykonywania pracy u tego pracodawcy na podstawie stosunku pracy, bez względu na jakiekolwiek przerwy w zatrudnieniu.
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia zalicza się także sam okres wypowiedzenia umowy. Oznacza to, że jeżeli w trakcie biegnącego miesięcznego okresu wypowiedzenia pracownik osiągnąłby 3 letni okres zatrudnienia, to okres wypowiedzenia umowy o pracę ulega przedłużeniu do 3 miesięcy.
Praktycznie przy składania oświadczenia woli, pracodawca powinien już uwzględnić ten dłuższy okres wypowiedzenia.
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy bezczasowej wlicza się zatrudnienie:
Gramatyczna budowa przepisów Kodeksu pracy świadczy o tym, że ustanowione przez ustawodawcę okresy wypowiedzenia maja charakter przepisów bezwzględnie obowiązujących, co najmniej jednostronnie.
Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku zatrudnienia krótszego niż 6 miesięcy, okres wypowiedzenia wyniesie 1 miesiąc, a w przypadku zatrudnienia co najmniej 6 miesięcznego – 3 miesiące (art. 36 § 5 K.p.).
Okres wypowiedzenia wynoszący 2 tygodnie kończy się w sobotę a wynoszący 1 miesiąc lub 3 miesiące kończy się ostatniego dnia miesiąca (art. 30 § 22 K.p.). Bieg okresu wypowiedzenia obejmuje równo 2 tygodnie, 1 miesiąc, lub 3 miesiące.
Oznacza to, że jeżeli pracownikowi wypowiedziano umowę o pracę (doręczono pismo o wypowiedzeniu) w dniu 8 stycznia 2007 r., to 3 miesięczny okres wypowiedzenia biegnie od 1 lutego do 30 kwietnia 2007 r. W okresie od 9 do 31 stycznia 2007 r. okres wypowiedzenia jeszcze nie biegnie, czyli pracownik nie znajduje się w okresie wypowiedzenia (por. wyrok SN z dnia 2.04.1988 r. I PZP 38/78. OSNCP 1979/10/188).
Omówione zasady postępowania dotyczące instytucji okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony dotyczą w jednakowy sposób zarówno pracownika jak i pracodawcy.
Zgodnie z art. 37 K.p., w czasie biegnącego okresu wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, zwolnienie na poszukiwanie pracy w wymiarze:
Zgodnie z art. 361 K.p. jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony następuje z powodu:
pracodawca ma prawo skrócić 3 miesięczny okres wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca.
Za pozostałą część okresu wypowiedzenia (za część, o którą skrócono właściwy okres wypowiedzenia) pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za tę pozostałą część okresu wypowiedzenia.
Okres, za który przysługuje pracownikowi odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym czasie bez pracy do okresu zatrudnienia, zgodnie z art. 361 § 2 K.p. Oznacza to wliczenie tego okresu, do okresu zatrudnienia u następnego pracodawcy, w stosunku do tego, który dokonał wypowiedzenia z zastosowaniem skróconego okresu.
W razie skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony, umowa ta rozwiązuje się z upływem okresu skróconego. W konsekwencji, w związku z otrzymaniem odszkodowania z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia, pracownik nie otrzymuje za okres skrócony innych należności ze stosunku pracy.
Przykładowo, jeśli pracownikowi wręczono wypowiedzenie 30.11.2006 r. skracając okres wypowiedzenia z 3 do 1 miesiąca, to umowa o pracę rozwiąże się z dniem 31 grudnia 2006 r. i pracownikowi będzie przysługiwało odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za 2 miesiące.
Ten dwumiesięczny okres będzie wliczony do okresu zatrudnienia u następnego pracodawcy, jeśli miesiące styczeń i luty 2007 r. objęte będą pozostawaniem tego byłego pracownika bez pracy.
Roszczenia ze stosunku pracy u pracodawcy, który dokonał wypowiedzenia stosując skrócenie okresu wypowiedzenia, ograniczone będą do wynagrodzenia i innych świadczeń do końca 2006 r. Oznacza to, że pracownik otrzyma np. ekwiwalent za niewykorzystany urlop jedynie za rok 2006, mimo otrzymania odszkodowania za dwa pozostałe miesiące skróconego okresu wypowiedzenia.
Innymi słowy, w okresie stycznia i lutego 2007 r., mimo otrzymania za ten okres odszkodowania równoważnego wynagrodzeniu za pracę, pracownik nie nabędzie żadnych innych uprawnień pracowniczych, ponieważ w tym czasie stosunek pracy już nie istnieje.
W razie bezprawnego zastosowania przez pracodawcę krótszego, niż wymagany okresu wypowiedzenia umowy o pracę, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem właściwego okresu wypowiedzenia, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę do czasu rozwiązania umowy (art. 49 K.p.).
Art. 49 K.p. wprowadza określone skutki prawne z mocy samego prawa, co oznacza, że moment ustania stosunku pracy zależny jest od obiektywnie zaistniałych faktów, natomiast ustawodawca nie honoruje względnej nieważności błędnej czynności prawnej.
Oznacza to, że jeśli pracownikowi przysługuje 3 miesięczny okres wypowiedzenia a zastosowano 1 miesięczny (przy czym nie zachodzą przesłanki z art.361 K.p.), to umowa o pracę z mocy prawa rozwiązała się z upływem 3 miesiąca i wydane świadectwo pracy potwierdzające krótszy okres zatrudnienia będzie zawsze uznane za niewłaściwe, bez względu na to, czy pracownik odwołał się od takiego błędnego okresu wypowiedzenia.
Pracownik nie musi bowiem odwoływać się od błędnie zastosowanego okresu wypowiedzenia, może bowiem z pominięciem terminów o których mowa w art. 264 K.p. żądać później w drodze pozwu o ustalenie, określenia przez sąd poprawnego momentu ustania stosunku pracy, jeżeli pracodawca dobrowolnie nie potwierdzi rzeczywistego stanu rzeczy (por. wyrok SN z dnia 2.10.1990 r. I PR 273/90, OSP 1991/7/167).
Z ostrożności procesowej należałoby jednak odwołać się od wypowiedzenia pracodawcy z zastosowanym krótszym okresem wypowiedzenia, w terminie 7 dni od otrzymania wypowiedzenia (art. 264 § 1 K.p.), ponieważ w tym zakresie nie ma jednolitych stanowisk wykładniowych (por. odmienny od SN pogląd - T. Zieliński Glosa do wyroku SN z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 123/97 – OSP 1998/9/156).
W przypadku zastosowania krótszego niż wymagany okresu wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wynagrodzenia do końca właściwego okresu wypowiedzenia obliczane jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Nie można w takim przypadku stosować art. 81 K.p. ograniczającego zakres należnych pracownikowi składników wynagrodzenia (por. uchwałę SN z dnia 19.05.1992 r. I PZP 26/92, OSNC 1993/1-2/8).
Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>
Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
