• Autor: Paulina Olejniczak-Suchodolska
W zeszły poniedziałek odbyłem po raz kolejny okresowe badania medycyny pracy. Dodam, iż poprzednie badania były nadal aktualne, ale pracodawca chciał dodać kolejne czynniki szkodliwe, uciążliwe na skierowaniu. Niestety po poniedziałkowych badaniach okazało się, że nie jestem zdolny do pracy. Sprawa dotyczyła widzenia przestrzennego, które na poprzednich dwóch badaniach przechodziłem. W tym momencie pracodawca słownie wysłał mnie na bezpłatny urlop (nieobecność usprawiedliwiona). Teraz czekam na decyzje pracodawcy. Dodam, iż jestem zdolny pracować i wykonywać pozostałe czynności na moim stanowisku, gdzie moja wada nie przeszkadza. W tym momencie zostałem bez wypłaty i świadczeń zdrowotnych. Czy pracodawca może wysłać mnie na bezpłatny urlop w takiej sytuacji? Kto jest teraz winny? Czy pracodawca może mnie zwolnić z mojej winy w tej sytuacji i będę musiał spłacić lojalkę? Czy słowne (bez podpisywania żadnego formularza) wysłanie mnie na urlop bezpłatny jest zgodne z Kodeksem pracy?
W Pana sytuacji mamy w istocie do rozstrzygnięcia dwie kwestie, pierwsza, tj. czy w ogóle jest możliwe wysłanie pracownika na urlop bezpłatny z jakiejkolwiek przyczyny, i druga – czy nieprzejście badań u lekarza medycyny pracy może upoważniać pracodawcę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, a jeśli tak – na jakiej podstawie.
Co do pierwszego problemu wskazuję, że pracodawca nie ma możliwości, aby wysłać pracownika na urlop bezpłatny. Nie może tego zrobić ani na piśmie, ani ustnie. To po stronie pracownika leży inicjatywa wystąpienia z pisemnym wnioskiem o udzielenie urlopu bezpłatnego, rolą pracodawcy zaś jest albo jego akceptacja, albo odrzucenie. Przełożony może także udzielić zgody pod pewnymi warunkami, na przykład stosując ramy czasowe „od … do …”. A zatem pracodawca nie miał prawa wysłać Pana na urlop bezpłatny. Natomiast miał prawo, a nawet obowiązek ustawowy zwolnić Pana natychmiast ze świadczenia pracy i przypuszczam, że to miał na myśli, tyle że źle to nazwał.
Zobacz też: Badania okresowe a ciąża
Co zaś się tyczy drugiej sytuacji, to wskazuję, że na pracodawcy ciąży obowiązek kierowania pracownika na badania wstępne, okresowe i kontrolne. W wyniku przeprowadzonych badań okresowych lekarz może stwierdzić, że dany pracownik nie powinien wykonywać obowiązków pracowniczych na dotychczasowym stanowisku.
A zatem pracodawca zezwala na podjęcie pracy tylko tym pracownikom, którzy mają aktualne zaświadczenie lekarskie potwierdzające zdolność konkretnej osoby do wykonywania pracy na danym stanowisku. Gdyby okazało się, że w wyniku przeprowadzonych badań okresowych pracownik stracił jednak tę zdolność, pracodawca przede wszystkim powinien zwolnić daną osobę z obowiązku świadczenia pracy. Zwolnienie nie wpływa na prawo do wynagrodzenia!
Przeczytaj też: Pracodawca nie chce zwrócić za badania
Jeśli pracownik posiada wymagane kwalifikacje, pracodawca może przenieść go na inne stanowisko pracy. Gdyby stwierdzono u pracownika objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca na podstawie orzeczenia lekarskiego ma obowiązek przenieść pracownika do innej pracy. Nowa praca nie może narażać zatrudnionego na działanie czynnika, który wywołał wspomniane objawy. Orzeczenie lekarskie określa termin i czas przeniesienia. Istnieją także sytuacje obowiązkowego przeniesienia pracownika. Zgodnie z art. 231 Kodeksu pracy pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Co istotne, jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy.
Zobacz również: Renta a urlop wypoczynkowy
W przypadku przeciwwskazań lekarskich do wykonywania określonej pracy (nie zaś choroby zawodowej!) pracodawca może także (zamiast przenieść na inne stanowisko) rozwiązać umowę o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 grudnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 469/99) stwierdził, że przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. Zgodnie z wyrokiem orzeczenie lekarskie nie musi dotyczyć wszystkich obowiązków pracowniczych. Wypowiedzieć umowę można nawet wtedy, gdy przeciwwskazanie lekarskie dotyczy tylko jednego z nich.
A zatem skoro u Pana nie doszło do stwierdzenia choroby zawodowej, a jedynie do przeciwskazania do wykonywania pracy z powodu wady wzroku, to pracodawca może, ale nie musi przenieść Pana na inne stanowisko albo wypowiedzieć Panu umowę o pracę, ale z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Natomiast obowiązkiem pracodawcy było natychmiastowe odsunięcie Pana od wykonywania pracy. Może nazwał to urlopem bezpłatnym, ale w istocie było to odsunięcie od wykonywania pracy przez pracownika niezdolnego.
W związku z tym, że wynagrodzenie należy się pracownikowi za pracę wykonaną, pracodawcy często mają wątpliwości, czy pracownikowi, który został odsunięty od wykonywania obowiązków z powodu braku zdolności do wykonywania pracy, należy wypłacić wynagrodzenie. Wyjaśnienie tej kwestii znajdziemy w wyroku Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2014 roku (sygn. akt I PK 150/13), w którym czytamy, że „jeżeli pracownik pozostawał w obiektywnej gotowości do wykonywania na rzecz pracodawcy pracy o innym charakterze niż przeciwwskazana w orzeczeniu lekarskim (był psychofizycznie zdolny do wykonywania takiej pracy, przejawiał zamiar jej podjęcia o czym pracodawca wiedział, pozostawał w kontakcie z pracodawcą umożliwiającym wezwanie go do pracy i oczekiwał na dyspozycję pracodawcy co do natychmiastowego podjęcia się wykonywania obowiązków oraz wyraźnie uzewnętrznił zamiar podjęcia pracy). Skoro takiej pracy (innej niż przeciwwskazana) mu nie powierzono, to przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane w art. 81 § 1 k.p., bo doznał przeszkód w wykonywaniu pracy leżących po stronie pracodawcy, choć pracodawcy nie można przypisać winy. Na tym właśnie (między innymi) polega ponoszenie przez pracodawcę ryzyka gospodarczego i osobowego (socjalnego) jako swoista cecha stosunku pracy”.
Oczywiście, aby powierzyć pracownikowi inne stanowisko pracy, konieczne będzie wysłanie go na badania lekarskie wstępne i dopiero po uzyskaniu orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do pracy na nowym stanowisku pracownik będzie mógł podjąć pracę.
Jak widać, utrata zdolności do pracy przez pracownika na dotychczasowym stanowisku generuje spore problemy dla pracodawcy. Nie może on skutecznie udzielić mu w tym czasie urlopu wypoczynkowego, a za czas pozostawania bez pracy należy się mu wynagrodzenie.
Pracodawca może oczywiście wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, której powodem jest brak zdolności do wykonywania pracy, ale w zakładach pracy, w których działają związki zawodowe, nie może tego uczynić od razu. Najpierw musi spytać działające na terenie zakładu związki, czy dany pracownik nie korzysta z obrony, a jeżeli korzysta, to należy przedstawić reprezentującemu pracownika związkowi zamiar wypowiedzenia umowy. To wszystko trwa kilka dni i w tym czasie może zdarzyć się, że pracownik pójdzie do kolejnego lekarza i otrzyma zwolnienie lekarskie na inną chorobę i będzie korzystać z ochrony przed zwolnieniem.
Jeśli pracodawca skorzysta z opcji wypowiedzenia takiej umowy o pracę, to spłata umowy lojalnościowej jest zasadna tylko wówczas, gdy przeciwskazanie / utrata uprawnień do pracy wynika z winy pracownika i jest niezwiązana z jego obowiązkami zawodowymi (np. jeśli w wyniku jazdy pod wpływem alkoholu, zawodowy kierowca straci prawo jazdy). Jeśli zaś utrata uprawnień nie wynika z winy pracownika (np. wada wzroku), to wypowiedzenie musi mieć miejsce z przyczyn niedotyczących pracownika, a wówczas również pracodawca nie ma prawa do domagania się umowy lojalnościowej.
Jak Pan widzi, zachowanie pracodawcy jest poprawne, ale nie miał on prawa pozbawić Pana prawa do wynagrodzenia, jeśli był Pan w gotowości do świadczenia pracy. Takie zachowanie pracodawcy może zostać uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy uprawniające pracownika do rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy z prawem do odszkodowania (art. 55 § 11 Kodeksu pracy: „pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia”).
Proszę więc skontaktować się z pracodawcą, najlepiej na piśmie, wskazać mu ów wyrok SN na temat należnego wynagrodzenia i zwrócić się z prośbą o przestawienie propozycji rozwiązania tej sytuacji, wskazując, że w innym wypadku takie działanie może być uznane za naruszenie ciężkie obowiązków pracodawcy uprawniające Pana do rozwiązania umowy na podstawie art. 55 § 11 Kodeksu pracy.
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Paulina Olejniczak-Suchodolska
Radca prawny, absolwentka Wydziału Prawa na Uniwersytecie Mikołaja Kopernika w Toruniu. Ukończyła aplikację radcowską przy Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Warszawie. Doświadczenie zawodowe zdobywała współpracując z kancelariami prawnymi. Specjalizuje się głównie w prawie gospodarczym, prawie pracy, prawie zamówień publicznych, a także w prawie konsumenckim i prawie administracyjnym. Obecnie prowadzi własną kancelarię radcowską oraz obsługuje spółki i instytucje państwowe.
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
