• Autor: Katarzyna Nosal
Mam 63 lata i jako pracownik jestem w okresie ochronnym. Miejska spółka komunalna, w której pracuję, wkrótce ma się połączyć z inną spółką tego typu i powstanie nowa, jedna miejska spółka komunalna, o innej nazwie. Pracownicy mają otrzymać wypowiedzenia zmieniające, w moim przypadku warunki pracy i płaca nie zmienią się, zmieni się tylko nazwa firmy. Nie chciałbym już kontynuować mojej tzw. kariery zawodowej i jeśli nie podpiszę tego wypowiedzenia, to czy będę miał szansę szybko zakończyć zatrudnienie, a także czy otrzymam jakąś odprawę? A gdybym jeszcze w starej firmie chciał szybko zakończyć zatrudnienie, a raczej nie będzie zgody na porozumienie stron, to pozostaje mi tylko porzucenie pracy? Jeżeli tak, to jak należy je przeprowadzić, aby zakład nie oskarżył mnie o spowodowanie strat i jak w takiej sytuacji rozliczyć się z majątku służbowego, typu meble, komputery itd.?
Jeśli istotnie pracownik otrzyma wypowiedzenie zmieniające, to sprawa wygląda następująco. Zgodnie z art. 42 Kodeksu pracy w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Zatem nie byłoby to szybkie rozwiązanie stosunku pracy, tylko po upływie obowiązującego Pana okresu wypowiedzenia, czyli prawdopodobnie po 3 miesiącach.
W Pana przypadku jednak obowiązuje przepis art. 43, który stanowi, że „pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania”.
Stąd, w mojej ocenie, w przedstawionej przez Pana sytuacji będzie miał zastosowanie art. 231 Kodeksu pracy dotyczący zmiany pracodawcy. Zostanie Pan jedynie poinformowany, że nowy pracodawca „przejmuje„ Pana jako pracownika. Zgodnie z art. 231 „jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę”.
W takiej sytuacji w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Ten przepis został doprecyzowany przez Sąd Najwyższy w orzecznictwie. W uchwale z 18.06.2009 r. (uchwała 7 sędziów) SN stwierdził, że „rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 Kodeksu pracy nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika”.
Zatem w opisanej przez Pana sytuacji odprawa nie będzie należna. Pyta Pan, w jaki sposób szybko zakończyć współpracę. Niestety poza wypowiedzeniem, które wymaga upłynięcia określonego czasu, i porozumieniem, na które, jak Pan twierdzi, nie ma szans, nie ma możliwości załatwienia sprawy polubownie. Polski system prawa pracy nie przewiduje formy porzucenia pracy w tym sensie, że takie niepojawienie się w pracy powoduje automatyczne zakończenie stosunku pracy. Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy to podstawa do zwolnienia dyscyplinarnego. W takiej sytuacji to pracodawca ma prawo rozwiązać z Panem stosunek pracy bez wypowiedzenia i wydać świadectwo pracy z zaznaczonym powodem – zwolnienie w trybie art. 52 (dyscyplinarne). W takiej sytuacji nie ma jednak podstawy do żądania od pracownika odszkodowania. To przysługuje wówczas, gdy pracownik rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia w sposób wadliwy lub bezpodstawny. Oczywiście odszkodowanie zawsze będzie przysługiwało, jeśli pracodawca poniesie jakąś stratę w wyniku tego, ze pracownik przestanie pojawiać się w pracy. Tutaj nie ma dobrego rozwiązania. Jeśli chciałby Pan porzucić pracę, to rozpoczęte zadania powinny być dokończone, a sprzęt łatwo dostępny dla pracodawcy do odzyskania. Może Pan dla siebie wykonać zdjęcia, w jakim stanie zostawia sprzęt i powierzone mienie.
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Katarzyna Nosal
Radca prawny od 2005 roku, absolwentka prawa na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach. Udziela porad z prawa cywilnego, pracy oraz rodzinnego, a także z zakresu procedury cywilnej i administracyjnej. Ma wieloletnie doświadczenie w stosowaniu prawa administracyjnego i samorządowego. Ukończyła również aplikację sądową. Obecnie prowadzi własną kancelarię prawną.
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
