Poufność wynagrodzenia za pracę – część 2

W pierwszej części omówiłem kwestię charakteru prawnego indywidualnego wynagrodzenia za pracę, stwierdzając, że jest ono dobrem osobistym pracownika chronionym przez art. 11¹ Kodeksu pracy.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

W tej części przejdę do dalej idących zagadnień związanych z zakazami ujawniania informacji o obowiązujących zasadach wynagradzania u danego pracodawcy, wprowadzanych w drodze zakładowych źródeł prawa pracy takich jak układ zbiorowy pracy czy regulamin wynagradzania.

Niektórzy pracodawcy, przewidujący korzystniejsze od przeciętnych zasady wynagradzania, usiłują wprowadzać klauzulę poufności tych zasad w treści regulaminu wynagradzania czy regulaminu pracy, pomijając kwestię indywidualnego wynagrodzenia za pracę danego pracownika.

Oznacza to, że klauzulą poufności, gdy chodzi o zachowanie tajemnicy przez danego pracownika, obejmują obowiązujące zasady wynagradzania, a nie konkretne indywidualne wynagrodzenie pracownika. Taka sytuacja z punktu widzenie dbałości o dobro osobiste pracownika eliminuje zarzut o naruszeniu art. 11¹ K.p.

Powstaje w związku z tym pytanie, czy objęcie tajemnicą przedsiębiorstwa zasad wynagradzania obowiązujących u danego przedsiębiorcy z pominięciem indywidualnego wynagrodzenia danego pracownika jest prawnie dopuszczalne?

Problem ten musi zostać przeanalizowany na tle zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu i charakteru prawnego samych zakładowych źródeł prawa pracy. Do tych zakładowych źródeł prawa pracy zaliczyć należy: układy zbiorowe pracy, zakładowy i ponadzakładowy oraz regulamin wynagradzania i regulamin pracy.

Już na pierwszy rzut oka rodzi się konstatacja, że skoro mamy tutaj do czynienia z zakładowymi źródłami prawa pracy, w stosunku do których ustawodawca nie przewiduje możliwości ich normatywnego utajniania, to oznacza, że takie rozwiązanie wprowadzone przez pracodawcę jest niedopuszczalne.

Kandydat do pracy, a więc hipotetyczny przyszły pracownik, który zamierza podjąć pracę u danego pracodawcy, ma prawo zapoznać się z zasadami wynagradzania regulowanymi czy to układem zbiorowym pracy, czy to regulaminem wynagradzania.

Kandydat do pracy ma także prawo zapoznania się z treścią obowiązującego u danego pracodawcy regulaminu pracy, a nie tylko pośrednio przekazanymi mu wybiórczymi postanowieniami tego regulaminu.

Żadem przepis prawa pracy nie zabrania kandydatowi do pracy skutecznego zażądania wglądu do takich dokumentów. W konsekwencji, systemowo jest niemożliwa kwestia wprowadzania ich poufności, skoro dostępność do nich mają osoby nawet niebędące pracownikami, które nie mogą być związane jakąkolwiek tajemnicą przedsiębiorcy.

Zakładowe układy zbiorowe pracy rejestrowane są i przechowywane przez okręgowych inspektorów pracy. Dostęp do treści tych aktów prawnych nie jest niczym ograniczony, co oznacza, że każdy może przyjść do organu rejestracyjnego i zażądać wglądu do danego układu.

W tych warunkach systemowo-prawnych trudno mówić o dopuszczalności klauzuli poufności zasad wynagradzania obowiązujących u danego pracodawcy. Zwolennicy takiej klauzuli zwykli się powoływać na art. 11 w związku z art. 12 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz. U. Nr 153, poz. 1503, z późn. zm.).

Art. 11 ust. 4 cyt. ustawy definiuje pojęcie tajemnicy przedsiębiorcy, natomiast art. 11 ust. 2 odnosi się do możliwości popełnienia czynu nieuczciwej konkurencji także przez pracownika. Powiązanie tych postanowień prowadzi niektórych komentatorów do wniosku, iż ujawnienie tajemnicy przedsiębiorcy jest czynem nieuczciwej konkurencji, którego może się dopuścić pracownik.

Twierdzenie to jest oczywiście w pełni słuszne. Nie uzasadnia ono jednak tezy o tym, że przekazanie przez pracownika informacji osobom trzecim na temat zasad wynagradzania obowiązujących u danego pracodawcy może być czynem nieuczciwej konkurencji.

Skoro źródła prawa pracy takie jak układ zbiorowy pracy czy regulamin wynagradzania i regulamin pracy nie mogą być objęte poufnością, to w konsekwencji nie może być mowy o żadnej tajemnicy przedsiębiorcy, a tym samym o czynie nieuczciwej konkurencji.

Wypada jeszcze odnieść się do sytuacji prawnej pracowników u pracodawców, którzy nie mają obowiązku posiadania regulaminów, gdyż zatrudniają mniej niż 20 pracowników. Z tego powodu tacy pracodawcy określają zasady wynagradzania w postanowieniach wewnętrznych niemających charakteru regulaminu wynagradzania.

Dokumenty takie, stanowiące substytut regulaminu wynagradzania, nie mogą jednak podlegać innym trybom poufności aniżeli zakładowe źródła prawa pracy, gdyż brak jest ku temu jakichkolwiek podstaw prawnych.

Przeciwnie, zasady postępowania z tymi dokumentami w zakresie ich udostępniania powinny być identyczne jak w przypadku zakładowych źródeł prawa pracy czyli układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania, czy regulaminu pracy.

Przesądza o tym zasada jednakowego traktowania pracowników w zatrudnieniu, która nie dopuszcza różnicowania sytuacji prawnej pracownika czy kandydata do pracy w zakresie dostępności do informacji o przyszłym pracodawcy, w zależności od tego czy ten posiada, czy nie posiada zakładowego regulaminu wynagradzania i pracy, czy też zagadnienia nimi objęte reguluje w innych wewnętrznych postanowieniach.

Ewentualne wprowadzenie przez pracodawcę zasady poufności wynagrodzenia czy zasad wynagradzania powinno być oceniane na tle art. 18 K.p. W szczególności, zgodnie z art. 18 § 2 K.p., postanowienia aktów prawnych, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracowników aniżeli przepisy prawa pracy.

Z zasady tej wynika, że postanowienia układu zbiorowego pracy, czy regulaminu wynagradzania albo regulaminu pracy nie mogą zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracowników aniżeli ustawowe przepisy prawa pracy.

Skoro te ostatnie nie przewidują możliwości ograniczania wglądu do układu czy regulaminu zakładowego, to taki zapis poczyniony w akcie podustawowym byłby rozwiązaniem mniej korzystnym dla pracownika, a zatem nieważnym z mocy samego prawa.

Zwrócić trzeba także uwagę na treść art. 18 § 3 K.p., zgodnie z którym postanowienia aktów prawnych – mniej korzystne dla pracownika aniżeli ustawowe przepisy prawa pracy, które to postanowienia naruszają zasadę równego traktowania pracowników w zatrudnieniu – są także z mocy prawa nieważne.

Opierając się zatem na założeniu, iż żaden pracodawca nie może inaczej, mniej korzystnie traktować kandydatów do pracy aniżeli inny pracodawca w zakresie dostępności do zakładowych źródeł prawa pracy, klauzula poufności zasad wynagradzania stanowiłaby ewidentnie naruszenie zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.

Dodać trzeba, że zasada równego traktowania pracowników w zatrudnieniu rozciąga się nie tylko na czas trwania stosunku pracy, ale dotyczy także byłych pracowników jak i kandydatów do pracy.

Jeszcze w fazie nawiązywania stosunku pracy, kiedy nie mamy do czynienia z pracownikiem, ale z kandydatem na pracownika, osoba ta musi być jednakowo traktowana w gronie takich kandydatów do pracy u innych pracodawców, o czym wyraźnie gramatycznie stanowi art. 18^3a § 1 K.p.

Warto przypomnieć, że w systematyce zatrudnieniowej mamy do czynienia generalnie z dwoma sferami zatrudnienia: publiczną i prywatną, przy czym w omawianym zakresie ustawodawca nie różnicuje sytuacji prawnej kandydatów do pracy w obu tych skądinąd różnych jednostkach w zakresie dostępu do zakładowych źródeł prawa pracy.

Skoro więc kandydat do pracy w jednostce publicznej ma pełne prawo dostępu do zasad wynagradzania, gdyż w zasadniczej swojej treści są one publikowane w oficjalnych urzędowych publikatorach, to oznacza, że kandydat do pracy w jednostce prywatnej musi mieć identyczne prawo dostępu do analogicznych źródeł prawa pracy, skoro ustawowe przepisy prawa pracy nie czynią w tym zakresie żadnych zróżnicowań.

Trzeba także odnieść się do postanowień art. 100 § 2 pkt 4 i 5 K.p., z którego to przepisu niektórzy komentatorzy usiłują wywodzić obowiązek pracownika zachowania w tajemnicy zasad wynagradzania pracownika i wysokości pobieranego przez niego wynagrodzenia.

Art. 100 § 2 pkt 4 K.p. przewiduje, że pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Do grona informacji, które powinny być zachowane w tajemnicy i których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, nie mogą należeć ani zasady wynagradzania, ani indywidualna wysokość wynagrodzenia pracownika. To ostatnie stanowi dobro osobiste pracownika chronione przez art. 11¹ K.p.

Nie ma więc takiej możliwości, aby pracownik, który korzysta ze swojego dobra osobistego, mógł być posądzony o naruszenie jakiejś tajemnicy pracodawcy. Gdy chodzi o zasady wynagradzania – określone w źródłach prawa pracy bądź innych dokumentach zakładowych – przekazywanie informacji na ten temat osobom trzecim nie może stanowić żadnego naruszenia obowiązków pracownika wobec braku możliwości ustalenia poufności tych postanowień.

Art. 100 § 2 pkt 5 K.p. przewiduje, że pracownik jest obowiązany przestrzegać tajemnic określonych w odrębnych przepisach. Treść źródeł prawa pracy, czy też postanowienia innych dokumentów zakładowych określających zasady wynagradzania pracowników – jak wykazałem – nie są objęte poufnością na podstawie przepisów ustawy, wobec tego ewentualne przekazywanie na ten temat informacji osobom trzecim nie może zostać zakwalifikowane jako naruszenie obowiązków pracowniczych.

Reasumując, pojęcie poufności wynagrodzenia za pracę należy odnosić do sfery obowiązków pracodawcy, który wysokość i składniki indywidualnego wynagrodzenia pracownika winien zachować w takiej tajemnicy, aby informacje na ten temat nie zostały przekazane osobie nieuprawnionej.

Pracodawca nie ma prawa wprowadzać ani do treści umowy o pracę, ani do zakładowych źródeł prawa pracy postanowień kwalifikujących zasady wynagradzania czy też indywidualne wynagrodzenie pracownika jako objęte tajemnicą przedsiębiorcy i wymagać od pracowników, aby w tym zakresie powstrzymywali się od ujawniania informacji osobom trzecim.

Ewentualne zapisy na ten temat w umowie o pracę bądź w zakładowym źródle prawa pracy są z mocy art. 18 § 2 i 3 K.p. nieważne, co oznacza, że nie mogą powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika na wypadek ich naruszenia.

Kontrolujący pracodawców inspektorzy pracy powinni reagować na tego rodzaju bezprawne zapisy i podejmować stosowne środki działań pokontrolnych, w celu wyeliminowania niedopuszczalnych i mogących wprowadzać pracowników w błąd zapisów we wskazanych aktach.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>