• Autor: Marta Handzlik
Pracowałam w pewnej firmie przez 3 lata z niewielkimi przerwami, gdy brakło zamówień – cały czas na czarno. Zdarzało się, że ściągano mnie do pracy nawet w niedzielę. Chciałabym, żeby firma poniosła konsekwencje działania wbrew prawu i zapłaciła składki ZUS, wyrównując je do tyłu, żebym miała ciągłość pracy. Chciałabym również, aby zapłacono mi za przepracowany okres zgodnie z wysokością przeciętnej płacy krajowej. Jak dotąd pracodawca wypłacał kwoty znacznie niższe i z opóźnieniem.
Zgodnie z art. 29 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.
Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy.
Określenie rodzaju pracy jest niezbędnym elementem umowy o pracę. Bez niego nie byłoby bowiem wiadomo, wykonywania jakiej pracy pracodawca może domagać się od pracownika. Gdy rodzaj pracy nie jest określony w pisemnej lub ustnej umowie o pracę, o zgodnym zamiarze stron można wnioskować z całokształtu okoliczności, np. na podstawie kwalifikacji pracownika, rodzaju produkcji prowadzonej przez pracodawcę, a w razie podjęcia pracy przez pracownika – na podstawie rodzaju wykonywanych przez niego czynności. Jeżeli jednak w żaden sposób nie da się ustalić rodzaju pracy, należy uznać, że nie doszło do zawarcia umowy o pracę.
Rodzaj pracy może zostać doprecyzowany poprzez zakres obowiązków. W zależności od sposobu jego przyjęcia wykazuje on różny charakter prawny. Jeśli zostanie uzgodniony między stronami w drodze porozumienia, będzie traktowany jako część umowy o pracę. W tym wypadku wykaz czynności pracownika stanowiący integralną część umowy o pracę konkretyzuje przedmiot świadczenia pracownika w sposób wiążący pracodawcę, wyznaczając granice umownego podporządkowania pracownika w procesie pracy. Ewentualna jego zmiana będzie wymagała zachowania tego samego trybu, czyli porozumienia stron. Najczęściej jednak zakres czynności jest ustalany jednostronnie przez pracodawcę już w trakcie trwania stosunku pracy.
Zakres obowiązków może być dodatkowo uszczegóławiany w drodze doraźnych poleceń służbowych. Wydane przez pracodawcę w trakcie trwania stosunku pracy polecenie wykonania pracy, które nie jest sprzeczne z umową o pracę i przepisami prawa, rodzi obowiązek jego wykonania przez pracownika. Prawo do wydawania poleceń służbowych znajduje bowiem swoją podstawę w uprawnieniach kierowniczych pracodawcy, które wynikają z charakteru zatrudnienia. Stosunek pracy wyróżnia się przede wszystkim tym, że praca umówionego rodzaju jest wykonywana pod kierownictwem pracodawcy. Wobec tego pracodawcy przysługuje prawo konkretyzacji sposobu wykonywania pracy w formie na przykład pisemnej (zakres czynności) czy ustnej (polecenie służbowe). Popularne końcowe klauzule dotyczące obowiązku wykonywania przez pracownika „wszelkich innych czynności poleconych przez pracodawcę” nie otwierają zatem możliwości powierzania pracownikowi każdego dowolnego zadania, nawet takiego, które nie mieści się w rodzaju pracowniczego zatrudnienia. Pracodawca nie ma jednak obowiązku sporządzania takich zakresów czynności. Do doprecyzowania rodzaju pracy mogą posłużyć specyficzne źródła prawa pracy (układ zbiorowy pracy, regulamin pracy, regulamin wynagradzania), których celem jest ustalenie w jednolity sposób dla zatrudnionych pracowników warunków pracy i jej organizacji.
Rodzaj pracy powinien zostać sformułowany w sposób konkretny, przynajmniej na tyle, by nie wzbudzał wątpliwości, jaka praca będzie przez pracownika wykonywana. Ciekawą koncepcję pracy rotacyjnej prezentuje się w doktrynie. Zgodnie z nią, „jeżeli w umowie o pracę jako rodzaj pracy wskazano »pracownik administracyjny«, »pracownik obsługi« czy »pracownik gospodarczy«, a u danego pracodawcy na każdą z tych kategorii składa się kilka stanowisk pracy, to pracownik w istocie zostaje zobowiązany do świadczenia pracy wielorodzajowej, którą stosownie do potrzeb i woli pracodawcy może wykonywać rotacyjnie.
Brak formy pisemnej umowy o pracę nie powoduje jej nieważności. Pracownikowi przysługuje roszczenie o ustalenie nawiązania stosunku pracy. O tym, czy umowa o pracę rzeczywiście została zawarta, rozstrzyga sąd pracy, przy czym każda ze stron może udowadniać fakt zawarcia umowy dostępnymi jej środkami dowodowymi.
Na takim samym stanowisku stoi również Sąd Najwyższy, który w wyroku Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 31 sierpnia 1977 r., I PRN 112/77 (LexPolonica nr 318096) stwierdził, że: „Nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy. Oświadczenie woli może być wyrażone i ujęte w formie pisemnej, jak tego wymagają przepisy Kodeksu pracy, bądź też dorozumiane, wynikające z zachowania się stron. Takie dorozumiane zawarcie umowy o pracę istnieje zwykle wówczas, gdy pracodawca dopuszcza pracownika do wykonania pracy i płaci mu wynagrodzenie”.
Pracownik dopuszczony do pracy bez pisemnej umowy o pracę ma roszczenie o ustalenie, że umowa zawarta została na czas nieokreślony. Takie roszczenie uzasadnione jest funkcją ochroną prawa pracy. W świetle obowiązujących przepisów, dorobku doktryny prawa pracy i orzecznictwa sądowego widać, że pracownik nie ponosi negatywnych konsekwencji wynikających z niezachowania przez pracodawcę pisemnej formy umowy o pracę.
Wobec powyższego należy uznać, że w tym wypadku powinna Pani złożyć w sądzie pozew o ustalenie nawiązania stosunku pracy (co w przypadku pozytywnego rozstrzygnięcia sądu będzie oznaczało konieczność zapłaty przez pracodawcę wymaganych składek w ZUS i rozliczenia się przez Panią z urzędem skarbowym). Jednocześnie – jeśli nie otrzymywała Pani wynagrodzenia (przynajmniej w wysokości wynagrodzenia minimalnego), powinna także żądać jego wypłacenia we wspomnianym wyżej pozwie. Proszę także pamiętać, że roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne.
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Marta Handzlik
Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego. Specjalizuje się w prawie oświatowym i prawie pracy. Jest praktykującym prawnikiem z wieloletnim doświadczeniem zawodowym i byłym pracownikiem Ministerstwa Edukacji Narodowej. Odpowiada na najbardziej złożone pytania prawne. Jest autorką książki Finanse w oświacie. Prawo oświatowe w pytaniach i odpowiedziach, a także licznych artykułów, aktualności i komentarzy.
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
