• Autor: Katarzyna Talkowska-Szewczyk
Firma na dzień 1 sierpnia br. zatrudniała 20 pracowników. Jeden z nich 11 sierpnia porzucił pracę i 19 sierpnia rozwiązano z nim umowę o pracę oraz wręczono świadectwo pracy. Zauważyliśmy jednak, że w świadectwie popełniliśmy omyłkę, wpisując błędną datę rozpoczęcia zatrudnienia, dlatego 2 dni później wystawiliśmy kolejne, sprostowanie świadectwo pracy, którego jeszcze nie odebrał. Które świadectwo pracy jest wiążące? Czy termin odbioru ma znaczenie? Pracodawca przechodzi na emeryturę i w związku z tym zamyka działalność. Czy likwidując firmę, jest zobowiązany do wypłaty pracownikom odpraw pieniężnych? Co z pracownikami chronionymi ze względu na wiek przedemerytalny?
Zajmijmy się najpierw zagadnieniem wystawiania pracownikom dokumentu świadectwa pracy. Otóż zgodnie z art. 97 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r., poz. 1510; dalej w skrócie „K.p.”) – w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. – Prawo pocztowe (Dz. U. z 2022 r. poz. 896) albo doręcza je w inny sposób.
Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. Należy podać w nim informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.
Przepisy Kodeksu pracy nie regulują sytuacji, w której to pracodawca, bez wniosku pracownika, dokonuje sprostowania świadectwa pracy. W takiej sytuacji należy wydać nowy dokument z faktyczną datą jego wystawienia, ze wskazaniem wszystkim wymaganych prawem elementów świadectwa pracy, a także z pismem przewodnim informującym pracownika, czego dotyczy świadectwo pracy.
Świadectwo pracy jako dokument obowiązuje z chwilą jego wydania. Natomiast od momentu doręczenia tego dokumentu pracownikowi, liczy mu się termin 14 dni na wystąpienie z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy.
Odpowiadając na pytanie o odprawy pieniężne dla pracowników ze względu na zakończenie działalności, wyjaśniam, że pracownikowi przysługuje prawo do odprawy pieniężnej w przypadku rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r., poz. 1969).
Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
Z przekazanych informacji wynika, że nie zatrudnia Pan aktualnie 20 pracowników tylko 19. Wobec powyższego nie mają zastosowania przepisy tej ustawy.
Zgodnie z art. 41 (1) K.p.: „W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Zatem może Pan wypowiedzieć umowy o pracę również pracownikom chronionym.
Podsumowując:
W przypadku osób chronionych rozwiązanie umów o pracę może mieć miejsce tylko wówczas, gdy mamy likwidację pracodawcy.
W przypadku likwidacji firmy z powodu przejścia pracodawcy na emeryturę, pracodawca musi spełnić określone obowiązki wobec pracowników, w tym wydanie świadectw pracy i wypłata odpraw pieniężnych, jeśli zatrudnia co najmniej 20 osób. Pracodawca ma również prawo zwolnić pracowników chronionych przedemerytalnie w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa. W przypadku błędów w świadectwach pracy, obowiązuje sprostowany dokument od momentu jego wystawienia, niezależnie od terminu odbioru przez pracownika.
Oferujemy kompleksowe porady prawne online oraz profesjonalne sporządzanie pism prawnych, zapewniając szybkie i rzetelne wsparcie w kwestiach związanych z zatrudnieniem i likwidacją firm. Skontaktuj się z nami, aby uzyskać fachową pomoc prawną dostosowaną do Twoich potrzeb. Aby skorzystać z naszych usług, opisz swój problem w formularzu pod artykułem.
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
